Igazgatásszervezés

{autotoc}

Az igazgatás a vezetés folyamatának megszervezése, illetve maga a vezetés. Az igazgatási munkát befolyásoló három legfontosabb tényező:

1. a vezetési stílus
2. a szervezeti kultúra
3. a vezetők társadalmi szerepvállalása

A vezetési stílus

Vezetési stíluson az emberek vezetésének módját értjük. Az emberek vezetésének két szélsőséges módja van:

1. a vezető rákényszeríti akaratát másokra, uralja a csoport tevékenységét
2. a vezető passzívan alkalmzkodik az őt körülvevő emberekhez, önmaga nem kezdeményez, tulajdonképpen tanácsadó szerepe van

A menedzser a stílusát e két szélsőséges forma között alakíthatja ki, úgy hogy ő is és beosztottjai is kellemesen érezzék magukat, minden feladat végrehajtható legyen, és ne lépje túl a cégtulajdonosok által megszabott határokat.
A vezetői stílus klasszikus modelljének a lewini féle modellt tekintik.Lewin három vezetési stílust különböztet meg:

1. Autokratikus

2. Demokratikus

3. Laissez faire (liberális)

Az autokrata vezető a vezetési folyamat minden fázisában uralja a csoporttevékenységet, rákényszeríti akaratát másokra. Az autokratikusan vezetett csoportnál a legtöbb az agresszivitás, a cívódás. A munkában állandóan egymást hibáztatják.
A demokratikus vezetési stílus a csoporttagok sokrétű együttműködésére épít, fokozza érdekeltségüket a feladatok elvégezésében, teljesítményalapú értékelést biztosít. A legjobb eredmény a demokratikus módon vezetett csoporttól várható.
A laissez faire stílusú vezető tulajdonképpen tanácsadó, aki kérésre segít, önmaga nem kezdeményez, passzívan van jelen a csoportban. A csoport munkáját a hanyag, nemtörődöm feladatvégzés jellemzi, laza munkaerkölccsel.
A teljesítmény szempontjából a laissez faire stílusú vezetésnél még az autokrata is jobb, bár egy szervezet teljesítménye jórészt a beosztottak felkészültségén, törekvésein, akaratán múlik.
A vezetési stílust meghatározó jellemzők együtt, tiszta formában igen ritkán fordulnak elő, tiszta típusok általában nem léteznek.
A vezetési stílusokat szokták más megközelítésben is vizsgálni, mégpedig attól függően, hogy a vezető mennyire feladat- illetve kapcsolatorientált. 
A feladatorientált vezető elsősorban a minél magasabb eredmény elérésére törekszik és csak ezek után veszi figyelembe az emberi kapcsolatokat. 
A kapcsolatorientált vezetőt elsősorban a munkatársaival kialakított jó emberi kapcsolatokra való törekvés jellemzi és ebből kiindulva várja a jó eredményt.Az önérvényesítő vezetőt a következők jellemzik:

• azt akarja, hogy a dolgokat az ő elképzelései alapján végezzék
• inkább utasít, mint meghallgat
• nem érdeklik más emberek érzései és véeleménye
• a kihívásokra agresszíven reagál
• "hajtja" a dolgokat
• ellenőrzi a beosztottakat

A passzív vezető jellemzői az alábbiak:

• csak annyit tesz, amennyit megkövetelnek
• ellenáll a változásoknak
• ha nem ellenőrzik kötelezettségeit elhanyagolja
• a tűrhetetlen viszonyokért másokat okol
• taktikázik

A motiváló vezető az alábbi tulajdonságokkal bír:

• a célokat illetően megállapodásokra törekszik és teljesítményeket vár el
• a teljesítményt a kitűzött célokhoz méri
• segíti csapatának tagjait a gyenge teljesítmény okainak megszüntetésében
• higgadtan néz szembe a konfliktusokkal
• egyezteti és figyelemmel kíséri a cselekvéshez szükséges lépéseket
• embereit bevonja minden olyan döntésbe, amely érinti őket
• világosan meghatározza kinek mi a feladata
• amikor szükséges döntéseket hoz

A törődő vezető jellegzetességei a kövezkezők:

• törődik az emberekkel
• azt akarja, hogy szeressék
• kerüli a nyílt konfliktusokat, elsimít, rábeszél
• csak az számít, hogy az emberek "boldogok" legyenek
• az elért eredményeket a magasztalásig dicséri
• szemet huny a fegyelmezetlenség és a gyenge teljesítmény felett
• az irányítást bizottságdival próbálja megoldani
• segítőkész

A hivatalnok típusú vezető jellemvonásai a következők:

• mindent úgy tesz, ahogyan az a "nagykönyvben" meg van írva
• a fennálló rendszert szolgálja
• inkább lelkiismeretes, mint kreatívan újító

A szervezeti kultúra jelentősége

Minden szervezet különbözik egymástól, mivel a szervezeteket élő emberek alkotják, akik saját hagyományokkal, történetekkel, képességekkel rendelkeznek.
A szervezeti kultúra a szervezet örökölt elképzeléseinek, hiedelmeinek, értékeinek, tudásának összessége, amely kiegészül a csoport tagjai által továbbvitt tradíciókkal.
A kultúrának vannak kívülről nem látható elemei, ezek mellett azonban a kultúra rendelkezik olyan elemekkel is, amelyek kívülről láthatók és tapinthatók.
A normákat, szabályokat, rituálékat könnyen lehet azonosítani. Mindenki számára láthatók, megfigyelhetők.
Kevésbé láthatók külső szemlélő számára a mítoszok, a szervezeti hősök. Ezek utalnak szervezeten belüli alapvető és rejtett értékekre. 
A tapinthatatlan, nem látható elemek a szervezeti értékek, a filozófia és az ideológia. A dolgozók nézeteiket ennek alapján alakítják ki, döntik el, mi a jó, mi a rossz, mi az ésszerű és mi az ésszerűtlen.
A szakirodalomban leggyakrabban emlegetett modellek:

• a klubkultúra-modell
• a szerepkultúra-modell
• a feladatkultúra-model

Klubkultúra-modell

Az ilyen kultúrát legszemléletesebben egy pókhálóval jellemezhetjük, amelyben legbelül a középpontban áll a vezető vagy foglal helyet a vezetés.
Ezt a középpontot övezik az érdekek, a kapcsolatok, a befolyások koncentrikus körei. Minál közelebb van valaki a "pók"-hoz, annál nagyobb a befolyás.
A klubkultúra kialakulását segíti:

• az új üzleti vállalkozás indítása
• új üzleti szituációk kialakulása

Szerepkultúra-modell

A szerepkultúrában a szervezet nem egyéneket, hanem foglalkozásokat akar alkalmazni. E megközelítés szerint a szervezet szerepek, munkakörök halmaza, amelyekben a szervezeti munkát szükségképpen logikus és szabályozott módon kell összekpacsolni, a munkakörökat munkakörökkel, a felelősségeket felelősséggel kell benne összekötni.
Ahogyan változnka a prioritások, a szervezet újra elosztja a szerepeket és a felelősségeket, majd ezekhez hozzárendeli az új embereket.
Az ilyen szervezeti kultúrában mindenki tudja, hol van, hol fog állni. Ez egy kiszámítható, kényelmes és biztonságos kultúra.

Feladatkultúra-modell

E szervezetikultúra-felfogás szerint a szervezet az erőforrásokat és a kiváló emberek csoportait hozzárendeli egy adott feladathoz, problémához. Ilyen módon minden feladathoz megvan a feladat követelte személyiség.
A kultúra meghitt és barátságos, kevésbé hierarchikus.

A három bemutatott kultúrával "tisztán" egyetlen szervezet sem rendelkezik, a háromféle kultúra kisebb-nagyobb mértékben keveredik. 
A szervezetre jellemző kultúrát az alábbi tényezők határozzák meg:

• a szervezet mérete
• a munka megszervezésének folyamata
• a környezet

A szervezeti kultúra szoros összhangban van a szervezeti klímával, a munkahelyi légkörrel. A klíma a szervezet jellemzője, a szervezet sajátos, egyéni arculata. A klíma ott jó, ahol azt a munkatársak úgy értékelik, érzékelik. A szervezeti klímaával való törődés azoknak a vezetőknek fontos, akiknek az erőforrások nem állnak korlátlanul rendelkezésre, illetve amikor az intézményi célok nem tisztázottak.

A vezetők társadalmi szerepvállalása

A vállalkozások vezetői környezetük két hagyományosan hangsúlyozott tényezőjével, a piaccal és az állammal nap mint nap kapcsolatba kerülnek. Az utóbbi években azonban egy olyan külsőkapcsolatokra épülő rendszer kialakítása is egyre szükségesebbé válik, amely ugyan kívül esik a vállalkozások szűken értelmezett gazdasági funkciórendszerén, de áttételesen meghatározza a vállalkozásokról kialakított véleményt.