Rugalmasság

Az 1990-es évtized második felében a munkaerőpiac nagyobb rugalmassága azért vált fontossá, mert egyre keményebbé válik a nemzetközi verseny és a világpiacon azok a vállalkozások számíthatnak jobb eredményre, amelyek rugalmasabban tudnak igazodni a változó piaci követelményekhez.
Az alkalmazkodás fontos összetevője, hogy a munkaerő alkalmazását mennyire lehet gyorsan és rugalmasan a változó külső piaci feltételekhez igazítani. A munkaerő-piaci elemzők többsége úgy véli, hogy a nyugat-európai munkaerőpiac rugalmatlan, mert nagy súlyt képviselnek a szociális, a munkavállalókat védő szempontok.

A munkaerő-piacok megnyitása, a munkaerő szabad áramlása

A munkaerő szabad áramlását tekintve megtöbbszöröződik a munkaerőpiac mérete. Ezen keresztül rugalmasabbá válhat a munkaerőpiac és javul a foglalkoztatás hatékonysága. Európa egyetlen egységes munkaerő-piaccá válhat.

A munkavállalónak minden területen joga van az egyenlő bánásmódhoz:

• foglalkoztatási és munkafeltételek tekintetében nem kezelhetik a hazai állampolgároktól eltérő módon
• ugyanazokat a szociális jogokat és adókedvezményeket élvezi
• ugyanazon jog alapján és a nemzeti munkavállalókkal azonos feltételek szerint kell hozzájutnia a szakképzéshez és átképzéshez
• érvénytelen a kollektív szerződés vagy munkaszerződés olyan kitétele, ami a hazai munkavállalóktól eltérő szabályokat állapit meg
• a lakhatással kapcsolatos ügyekben is a hazai állampolgárokkal azonos jogokat élvez
• családtagjait úgy kell tekinteni, mintha a közösségi munkavállalóval laknának, ha az együttélés feltételezése jogosultságokat eredményez

A megkülönböztetés tilalma a munkavállaló és családtagja szociális integrációját ösztönző intézkedésekre, a szociális előny nyújtására is kiterjed.

Nemcsak a szabad munkaerő-áramlás, hanem az ahhoz szükséges információkat is biztosítani kell, valamint a munkaerő-közvetítés megfelelő infrastruktúráját is.
A szükséges feltételek megteremtése érdekében a Bizottság létrehozta 1993-ban az EURES (EURopean Employment Services) számítógépes munkaerő-közvetítési rendszert, amelyhez a tagállamoknak kötelező csatlakozniuk.
Célja, hogy elősegítse a munkavállalók szabad mozgását azzal, hogy az információhiány ne legyen a mozgás akadálya. Az EURES nem uniós szinten működik, hanem a nemzeti adatbázisokat összekötő, azokhoz hozzáférést biztosító rendszer.
Az EURES egyrészt munkaerő-piaci tanácsadást nyújt, másrészt két adatbázison keresztül biztosít információ-szerzési lehetőséget: az első az elfoglalható álláshelyeket rögzíti, a másik a célállamot mutatja be – gyakorlati információkat tartalmaz az elhelyezkedéssel kapcsolatban (munkajog, adójog, tb, szociális ellátás szabályai stb), valamint az adott ország helyzetéről.

A munkaerőpiac külső rugalmasságának növelése

A munkaerőpiac rugalmasságának megítélésénél különbséget kell tenni a külső (vállalaton kívüli) és a belső (vállalaton belüli) rugalmasság között.
A külső rugalmasságát általában a foglalkoztatási feltételek szabályozottsága határozza meg.

Ilyenek lehetnek:

• a munkaerő-piacra való be- és az onnan való kilépés esetleges korlátai
• a felmondási lehetőség időbeli és okbeli szabadsága vagy korlátozása
• a munkaerő-felvétel kötöttsége alkalmazási kritériumok meghatározásával
• a munkaidő hosszának és beosztásának szabályozottsága
• a túlmunka lehetősége
• a bér nagyságának szabad vagy korlátozott meghatározása stb.

Ha jelentős mértékben léteznek ilyen kötöttségek, az a munkaerő-piacot merevvé teheti. A kevesebb és átléphető korlát, a munkavállalói érdekek gyengébb képviseletét, viszont a vállalkozás növekvő mozgásterét, hatékonyságát és versenyképességét eredményezi.

A munkaerőpiac rugalmassága szempontjából három modellt különböztetünk meg:

1. tiszta rugalmas

• a versenyképesség növelésének fő eszköze az alacsony munkaerő-költség
• a munkaerőpiac deregulációja már jó ideje zajlik
• messzemenően rugalmas munkaerőpiac alakul ki
• nincsenek törvényesen előírt minimumok
• a kollektív alku decentralizált, kollektív szerződések helyett inkább egyéni munkavállalói szerződéseket kötnek

2. közepesen rugalmas

• a munkaerő-piaci reformok az utóbbi időszakot jellemzik
• a foglalkoztatás deregulációja, visszaszorulnak a törvényes rendelkezések, csökken ezek száma és jelentősége
• a tb-i jogosultságok feltételei szigorodnak, a szolgáltatások csökkenek
• a munkáltatói jogok nőnek
• mindezek ellenére a szociális partnerség korábban kiépült intézménye továbbra is működik

3. tripartit (rugalmatlan)

• a munkaerőpiac fő szabályozói a tripartit, makro-szintű kollektív szerződések
• illetve a munkaügyi törvények

Munkaerő-piaci szakértő szerint, Európa csak akkor lesz versenyképes az USA-val szemben, ha képes lesz lényegesen növelni munkaerő-piacának rugalmasságát.

A munkaerőpiac belső rugalmasságának növelése

A munkaerőpiac „belső” dimenziója maga a vállalati, intézményi szféra, annak belső foglalkoztatási, működési viszonya. A belső és külső dimenziók egymást feltételező és erősítő vagy gyengítő rendszert alkotnak.
Belső rugalmasságát három területen lehet megvalósítani: az alkalmazás módjával, a munkaidő-beosztással és a belső mobilitással.

1. Az atipikus foglalkoztatási formák alkalmazása

Az alkalmazásnak évtizedek során kialakult egyfajta általános, „tipikus” gyakorlata. Ennek a megoldásnak megvoltak a maga előnyei, de túlzott kötöttségei miatt (teljes munkaidő, határozatlan idejű munkaszerződés, bér, telephely) rugalmatlan volt. A tipikus foglalkoztatást valamilyen módon rugalmasabbá kellett tenni. Mivel ezek eltértek a tipikus formától, „atipikusnak” nevezték el.
Legismertebb megoldásai:

• teljes helyett nem teljes munkaidős foglalkoztatás (részmunkaidő)
• határozatlan helyett határozott idejű munkaszerződés: külön felmondás, végkielégítés és egyéb kötöttségek nélkül megszűnik lejártakor
• munkaviszony helyett önfoglalkoztatás: a munkát végző nem a cég alkalmazottja lesz, hanem önmaga szervezi meg saját foglalkoztatását.
• a vállalat telephelye helyett a telephelyen kívül: nem kell stabil munkahelyeket kialakítani (távmunka)

A foglalkoztatási formákat megszabadították a kötöttségektől, ezáltal nőtt a munkáltató mozgástere, ami számára versenyelőnyt jelentett.
Európában lassan az atipikus foglalkoztatás lesz a tipikus, miközben Magyarország még igen messze jár ettől.
A szakszervezetek munkahely-teremtési szempontból mindezt jónak tartják, a dolgozók érdekképviselete oldaláról viszont aggályosnak.

2. A munkaidő-beosztás rugalmasabbá tétele

A munkaidő beosztásával foglalkozó 1993-as EU-direktíva a következőket írja elő:

• a munkahét hossza max 48 óra lehet
• a munkavégzés után legalább 11 óra pihenőidőt kell a munkavállaló számára biztosítani
• az éjszakai műszak legfeljebb 8 óra lehet
• 1999-től legalább 4 hét fizetett szabadság jár a munkavállalóknak
• -Ezektől a tagállamok munkaügyi törvényei vagy kollektív szerződései, egyéni megállapodásai csak a munkavállaló számára kedvező módon térhetnek el

Ennek keretei között a vállalat törekedhet arra, hogy a munkaidőt a változó igényekhez igazítsa --> egyenlőtlen munkaidő-beosztással.
Egyre inkább terjes a munkaidő-keretek alkalmazása: a napi munkaidőt és az esetleges túlmunkát nem naponta, hanem egy előre meghatározott hosszabb idő átlagában kell meghatározni. A munkaidő rugalmassága annál nagyobb, minél hosszabb időintervallumot fog át egy munkaidő-keret. Minderről törvények és megállapodások rendelkeznek.

Munkaidő-szabályozás

3. Vállalaton belüli fejlesztés és mobilitás

A nagyobb belső rugalmasságot biztosító eszköz az „életen át tartó tanulás”, ami a munkahely megtartását és a vállalaton belüli mobilitást segíti elő. A tudásalapú társadalom kialakulása nyomán elvárás a szakmai tudás. Aki ezzel nem tud folyamatosan lépést tartani, a munkaerőpiac perifériájára szorul, míg felértékelődik az, aki magas szintű, naprakész tudással rendelkezik.

Az alkalmazkodás feltételeinek biztosítása

Fontos, hogy „kívülről” is támogassuk a rugalmas mozgást a következő eszközökkel:

A) A kínálat szakmai-képzettségi struktúrájának a kereslethez igazítása

A képzés sok eszköz közül talán a legfontosabb. Ezen múlik az egyén „piacképessége” és érvényesülése a munkaerő-piacon. A munkaerőpiac rugalmasságának, alkalmazkodóképességének alapvető mércéje, hogy mennyire tudja a munkaerő-kínálatot folyamatosan abban a szakmai struktúrában biztosítani, ami megfelel a gazdaság folyton változó igényeinek.
A szakmai kínálatnak a kereslethez igazítása hosszú és tartós folyamat. Fontos az iskolarendszer képzési struktúrájának folyamatos igazítása a változó gazdasági/munkaerő-piaci igényekhez. Alapvető fontosságú, hogy a képzési rendszer piacképes tudással bocsássa ki a tanulókat, és gondoskodjon azokról, akik az ezzel kapcsolatos követelményeket nem tudták teljesíteni.

B) A térbeli mobilitás lehetőségének, feltételeinek javítása

A régiók gazdasági-intézményi rendszerének fejlődése nem a lakónépesség allokációját követi, ami az ingázás és/vagy áttelepülés szükségszerű növekedéséhez vezet. Ezért szükséges, hogy legyenek meg a térbeli mobilitás feltételei, valamint a helybeli foglalkoztatás megteremtésével, a térség megtartó erejének növelése.

C) Az információellátottság javítása

Olyan átfogó és egységes információs rendszer kiépítése és működtetése szükséges, ahol a foglalkoztatás szempontjából elengedhetetlenül fontos információk megjelennek, és ahhoz az érintett intézmények és magánszemélyek gyorsan hozzáférhetnek (EURES, hazai Foglalkoztatási Információs Pontok)

D) Keresés, közvetítés

A munkaerő-piaci szereplők találkozásának folyamatát külön is indokolt támogatni, hogy minél kisebb legyen a súrlódásból eredő munkanélküliség vagy munkaerőhiány. Ezt a foglalkoztatási szervezetek és munkaerő-piaci szolgáltató vállalkozások együttesen látják el.

E) Kölcsönzés

Ha olyan munkaerőigény jelentkezik, amelynek lefedésére a vállalatnak nincsenek belső tartalékai, az új munkaerő toborzása pedig drága és nehézkes lenne, akkor az erre a célra szakosodott ún. munkaerő-kölcsönző cégek kölcsönmunkaerőt biztosítanak a vállalatnak. Egy ilyen rendszer lényegesen növeli a munkaerőpiac rugalmasságát, mert a munkaerőt kínáló emberek munkát, a munkaerőt keresők gyors megoldást kapnak. A gyakorlat viszont azt mutatja, hogy egyre inkább tartósság válik ez a szituáció, és kevésbé a rugalmasságot, mint inkább a foglalkoztatási terhek megkerülését szolgálja.

Az oldal tartalmát részletesen ld. László Gyula: Munkaerő-piaci politikák, Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar, Pécs 2007.