2.3.2. Az egyszerűsített foglalkoztatás során kizárt munkajogi szabályok (Mt. 203. §)
Bizonyos általános munkajogi szabályok nem alkalmazandók az egyszerűsített foglalkoztatásra, vagy alkalmi munkára létrejött munkaviszonyok esetén. Ezek a munkaviszony átmeneti jellegével indokolhatóak:
· a munkaszerződéstől nem lehet elállni [Mt. 49. § (2) bek.],
· nincs mód a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra (Mt. 53. §),
· vétkes kötelezettségszegés esetére nem alkalmazható a munkavállalóval szemben hátrányos jogkövetkezmény (Mt. 56. §),
· a távollévő munkavállaló visszatérésekor a bérkorrekció nem kötelező (Mt. 59. §),
· nem kötelező a részmunkaidő és a határozott idejű foglalkoztatás tekintetében a munkavállalókat tájékoztatni az üres álláshelyekről, illetve a munkáltató nem köteles részmunkaidőben foglalkoztatni kérelmére a 3 évesnél fiatalabb gyermekét gondozó munkavállalót (Mt. 61. §),
· a munkaviszony megszűnésekor a munkáltató nem köteles a munkaviszony végén az előírt igazolásokat kiadni (Mt. 80. §),
· a munkáltató nem köteles a munkavállaló munkájáról értékelést adni a munkaviszony végén (Mt. 81. §),
· nincs határideje a munkaidő-beosztás előzetes közlésének [Mt. 97. § (4)–(5) bek.],
· nem érvényesülnek a vasárnapra, illetve munkaszüneti napra történő munkaidő-beosztás korlátai (Mt. 101. §),
· nem alkalmazandók a szabadság kiadására vonatkozó rendelkezések (Mt. 122–124. §), ugyanakkor a munkaviszony megszűnésekor a természetben igénybe nem vett, időarányos szabadságot meg kell váltani (Mt. 125. §),
· nem jár betegszabadság, szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság (Mt. 126–133. §),
· nem korlátozott az azonos felek közötti határozott idejű munkaviszony ismételt létesítése, vagy meghosszabbítása [Mt. 192. § (4) bek.],
· nem alkalmazandók a vezető állású munkavállalókra vonatkozó speciális rendelkezések (Mt. 208–211. §),
· a munkáltató munkaidőkeret vagy elszámolási időszak hiányában is alkalmazhat egyenlőtlen munkaidő-beosztást,
· minta-munkaszerződés (lásd: Efotv. melléklete) alkalmazása esetén nem kell alkalmazni a munkaidő-nyilvántartására és az írásos munkabér elszámolásra vonatkozó előírásokat [Mt. 134. § és 155. § (2) bek.].
2.3.3. Az egyszerűsített foglalkoztatás Efotv.-ben meghatározott szabályai
Az egyszerűsített foglalkoztatás közjogi jellegű szabályait az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvény („Efotv.”) tartalmazza.
Az Efotv. az egyszerűsített foglalkoztatás formáiként a mezőgazdasági és turisztikai idénymunkát, valamint az alkalmi munkát határozza meg [Efotv. 1. § (1) bek.].
Mezőgazdasági idénymunka a növénytermesztési, erdőgazdálkodási, állattenyésztési, halászati, vadászati ágazatba tartozó munkavégzés, továbbá a megtermelt mezőgazdasági termékek anyagmozgatása, csomagolása - a továbbfeldolgozás kivételével (Efo.tv. 2. § 1. pont).
Turisztikai idénymunka a kereskedelmi jellegű turisztikai szolgáltatási tevékenységet folytató munkáltatónál végzett idénymunka (Efo.tv. 2. § 2. pont). Az idénymunka mindkét formájának fogalmi eleme, hogy azonos felek között a határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladhatja meg egy naptári éven belül a százhúsz napot. Idénymunka az Mt. 90. § c) pontjában meghatározott feltételeknek megfelelő munka.
Alkalmi munka a munkáltató és a munkavállaló között összesen legfeljebb öt egymást követő naptári napig, és egy naptári hónapon belül összesen legfeljebb tizenöt naptári napig, és egy naptári éven belül összesen legfeljebb kilencven naptári napig létesített, határozott időre szóló munkaviszony (Efo.tv. 2. § 3. pont).
2013. január 1-jével alkalmi munkában foglalkoztatható a filmipari statiszta. Filmipari statiszta az a természetes személy, aki a 3711 FEOR számmal azonosított foglalkozásúnak minősül, feltéve, hogy tevékenysége a mozgóképről szóló 2004. évi II. törvényben meghatározott filmalkotás elkészítésében való kisegítő (pótolható) jellegű részvételre irányul és e tevékenységből származó napi nettó jövedelme nem haladja meg a 12 000 forintot.
Az egyszerűsített foglalkoztatás időtartamának korlátain túl az is törvény által meghatározott, hogy egyes munkáltatóknál hány fő állhat egyszerűsített munkaviszonyban [Efo.tv. 2. § (2) bek.].
Az Efotv. szabályozza az egyszerűsített foglalkoztatás állami adóhatóság felé történő bejelentés módját (Efotv. 11. §) és a közteherfizetést. A közteher mértéke idénymunka esetén 500 Ft, alkalmi munka esetén 1000 Ft [Efotv. 8. § (2) bek.].
Alapbérként, illetve teljesítménybérként a munkavállalót legalább a kötelező legkisebb munkabér 85%-a, garantált bérminimum esetén 87%-a illeti meg [Efotv. 4. § (1a) bek.].
A munkavégzés megkezdése előtt a munkáltatónak meg kell győződnie arról, hogy a munkavállaló a munka elvégzésére alkalmas állapotban van (Efo.tv. 6. §).
3.1. A köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony (Mt. 204-207. §)
3.1.1. A köztulajdonban álló munkáltató fogalma, a munkajogi szabályozás jellemzői
A köztulajdonban álló munkáltatókra 2009-től létezik külön szabályozás (lásd a köztulajdonban álló gazdasági társaságok takarékosabb működéséről szóló 2009. évi CXXII. törvényt). A speciális rendelkezések célja elsősorban a közvagyon védelme, így a munkavállalót megillető különböző juttatásokra korlátozásokat ír elő. Míg tehát az Mt.-ben főszabály szerint a diszpozitivitás a jellemző, a köztulajdonban álló munkáltató esetén az eltérést nem engedő, kógens szabályozás a domináns.
Ennek egyik eleme, hogy az Mt. alapján külön törvény meghatározhat egy bérplafont a köztulajdonban álló munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalókra [Mt. 204. § (3) bek.]. E maximális mértéknél magasabb munkabér nem fizethető ki. Az Mt. beemeli szabályai közé a köztulajdonban álló gazdasági társaságokra vonatkozó speciális munkajogi szabályokat.
A törvény meghatározza, hogy mely munkáltatók minősülnek köztulajdonban állónak [Mt. 204. § (1) bek.], illetve kitér a többségi befolyás fogalmára is [Mt. 204. § (2) bek.].
A többségi befolyás megállapításánál a közvetett módon való rendelkezésre is tekintettel kell lenni. Például, „A” cégben „B” cégnek és egy közalapítványnak 45-45% szavazati hányada van. Ez alapján a közalapítvány többségi befolyása nem állapítható meg, így „A” cég nem lenne köztulajdonban álló munkáltató. A közalapítvány azonban „B” cégben is rendelkezik 20% szavazattal. Így a közalapítvány befolyásának mértéke „A” cégben: 45% és 0,45*0,2=0,09, ami 9%, tehát összesen 54%. Így megállapítható, hogy a közalapítvány többségi befolyással rendelkezik „A” cégben, amelyre így alkalmazni kell a köztulajdonban álló munkáltatóra vonatkozó speciális rendelkezéseket. Ha viszont a közalapítvány a köztes „B” cégben 60%-kal rendelkezne, úgy befolyásának mértéke: 45% és 1*0,2=0,2, ami 20%, tehát összesen 65%. Ilyenkor ugyanis a köztes vállalkozásban fennálló szavazatok aránya 50%-nál magasabb, így azt egy egészként kell figyelembe venni. A többségi befolyás ekkor is megállapítható „A” és „B” cégben is, azaz mindkettő köztulajdonban álló munkáltatónak minősül.
A köztulajdonban álló munkáltatókra vonatkozó speciális rendelkezésektől tilos az eltérés [Mt. 213. § f)].
3.1.2. A munkajogi szabályoktól történő eltérés tilalma a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyban
Az utazási idő és a munkaközi szünet – a készenléti jellegű munkakört kivéve – nem tekinthető a munkaidő részének [Mt. 205. § (2) bek. b)], illetve nem állapítható meg napi 8 óránál rövidebb teljes munkaidő. Ez alól csak akkor van helye kivételnek, ha a rövidebb teljes munkaidő alkalmazására az egészségi ártalom vagy veszély kizárása érdekében van szükség [Mt. 205. § (3) bek.].
Köztulajdonban álló munkáltató esetén sem kollektív szerződés, sem a felek megállapodása nem térhet el a felmondási idő és a végkielégítés törvényi szabályaitól (azt a szabályt sem lehet alkalmazni, hogy egyéni megállapodásban a felmondási idő legfeljebb hat hónapra emelhető) [Mt. 205. § (1) bek., 205. § (2) bek. a)].
A felmondási időre és a végkielégítésre vonatkozó megkötéseket a 2012. július 1-jét követően megkötött kollektív szerződésekre és munkaszerződésekre kell alkalmazni [2012. évi LXXXVI. törvény 11. § (1) bek.].
Érvénytelen az a munkaszerződés, amely alapján a munkavállalót a munkáltató felmondása esetén – tekintet nélkül a felmondás indokára – minden esetben végkielégítés illeti meg.
A munkaügyi kapcsolatokra vonatkozó általános szabályoktól (Mt. XIX. fejezet) nem lehet eltérni (Mt. 206. §). Például, a tájékoztatás, a konzultáció, az érdekképviseletek titokvédelmi kötelezettségei körében a kollektív szerződés, vagy üzemi megállapodás nem tartalmazhat a törvényhez képest eltérő, akár a munkavállalókra kedvezőbb szabályt sem. Meg kell jegyezni, hogy kollektív szerződésben e fejezettől az általános szabályok szerint, tehát bármely más munkáltató esetében sem megengedett az eltérés [Mt. 277. § (3) bek. a) pont].
Köztulajdonban álló munkáltatónál az üzemi tanácsra és a szakszervezetre vonatkozó törvényi szabályoktól (Mt. XX. és XXI. fejezet) nem lehet eltérni (Mt. 206. §). Így az üzemi megállapodás szempontjából a XX. fejezet egésze eltérést nem engedő, nem csak a 267. § (5) bekezdésében felsorolt szabályok. Hasonlóan, kollektív szerződés nem a 277. §-ban meghatározottak szerint, hanem egyáltalán nem térhet el e két fejezettől.
3.1.3. A tulajdonosi jogokat gyakorló szerv/személy jogosultsága a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszonyban
A közpénzek takarékos felhasználása érdekében köztulajdonban álló munkáltatóknál az Mt. egyes döntési jogköröket nem a munkáltatói jogkör gyakorlójához, hanem a tulajdonosi jogokat gyakorló szervhez, személyhez telepíti.
E hatáskörök általában átadhatóak, ám ez alól törvény kivételt tehet [Mt. 207. § (5) bek.].
A tulajdonosi jogokat gyakorló hatáskörébe tartozik:
· a minősített vezetői munkakörök meghatározása [Mt. 207. § (1) bek.]. Természetesen köztulajdonban álló munkáltatónál is csak az a munkakör minősíthető vezetőinek, amely megfelel a törvényi feltételeknek [Mt. 208. § (2) bek.].
· a vezető állású munkavállalók (Mt. 208. §) számára a teljesítménykövetelmény, az ehhez kötődő teljesítménybér és egyéb juttatás (pl. jutalom, prémium) megállapítása [Mt. 207. § (2) bek.].
· a vezető állású munkavállalóval (Mt. 208. §) kötendő versenytilalmi megállapodás jóváhagyása, a megállapodás tartalmának meghatározása [Mt. 207. § (3) bek.].
· azon munkakörök meghatározása, amelyre vonatkozóan versenytilalmi megállapodás köthető, valamint a versenytilalmi megállapodásra vonatkozóan további feltételek előírása [Mt. 207. § (3) bek.].
A köztulajdonban álló munkáltatónál a versenytilalmi megállapodás (Mt. 228. §) legfeljebb egy évre köthető, és az ellenérték a megállapodás tartamára nem haladhatja meg az azonos időszakra járó távolléti díj 50%-át [Mt. 207. § (3)-(4) bek.].
3.2. A vezető állású munkavállaló munkaviszonya (Mt. 208-211. §)
3.2.1 A vezető állású munkavállaló fogalma (Mt. 208. §)
Speciális munkajogi szabályok hatálya alá esnek a vezető állású munkavállalók. A vezetők esetében a törvény kevesebb védelmet biztosít, és az általános szabályokhoz képest is nagyobb tere van a felek megállapodásának a munkaviszony tartama kialakításában.
A törvény alapján minden munkáltatónál vezető állásúnak minősül a munkáltató elsőszámú vezetője, és az e személy közvetlen irányítása alatt álló és – részben vagy egészben – helyettesítésére jogosított más munkavállaló. [Mt. 208. § (1) bek.] E személyeket nevezzük általános vezetőnek.
Emellett, a munkaszerződésben a felek kiköthetik, hogy más munkavállalóra is a vezetőkre vonatkozó szabályokat kell alkalmazni. E vezetőket minősített vezetőnek nevezzük.
Csak az alábbi három feltétel együttes fennállása esetén lehet a munkavállalót vezetőnek minősíteni:
· a munkavállaló a munkáltató működése szempontjából kiemelkedő jelentőségű vagy fokozottan bizalmi jellegű munkakört tölt be. Ez mindig csak a konkrét munkáltatói szervezet ismeretében dönthető el.
· a munkavállaló a munkaszerződésben maga is elfogadja, hogy vezetőnek fog minősülni. A munkáltató tehát egyoldalú döntésével nem „nevezhet ki” minősített vezetőnek egy munkavállalót.
· a munkavállaló alapbére legalább a minimálbér hétszeresét eléri [Mt. 208. § (3) bek.].
Míg a korábbi Mt. szerint az általános és a minősített vezetőkre számos tekintetben eltérő szabályok vonatkoztak, az új törvény szerint jogállásukra ugyanazon szabályokat kell alkalmazni.
Kollektív szerződés a vezetőkre vonatkozó szabályoktól a munkavállaló hátrányára is eltérhet (Mt. 213. §). Ennek a felhatalmazásnak valójában nincs jelentősége, hiszen rájuk a kollektív szerződés hatálya nem terjed ki [Mt. 209. § (2) bek.].
3.2.2 A vezető munkaviszonyának jellemzői (Mt. 209. §)
A vezetők esetében a megállapodások és az Mt. viszonya az általános szabályokhoz képest eltérően alakul. A kollektív szerződést illetően, annak hatálya az általános vezetőkre nem, csak a minősített vezetőkre terjed ki [Mt. 209. § (2) bek.]. Emellett bármely – általános vagy minősített – vezető munkaszerződése eltérhet az Mt. munkaviszonyról szóló Második részétől, akár a munkavállaló hátrányára is. Tehát, a vezetők esetében a Második rész egésze kétoldalúan diszpozitív. Ez alól egyetlen kivétel van: a munkaszerződés sem rendelkezhet úgy, hogy az általános vezetőre a kollektív szerződést alkalmazni kell [Mt. 209. § (1) bek.].
Az eltérési lehetőség egyébként vonatkozik a vezetőkre vonatkozó speciális rendelkezésekre is, így ezek a szabályok is csak eltérő megállapodás hiányában alkalmazhatók.
A vezető munkarendje – nagyobb önállóságára tekintettel – kötetlen [Mt. 209. § (3) bek.], azaz a munkaidő beosztását maga állapítja meg [Mt. 96. § (2–3) bek.].
A vezetőre vonatkozó felelősségi szabályok szigorúbbak. Ha a vezető – akár határozott, akár határozatlan idejű – munkaviszonyát jogellenesen szünteti meg, az általános szabálynál jóval szigorúbban, tizenkét havi távolléti díjával felel [Mt. 209. § (5) bek.]. Ez az összeg átalány-kártérítést jelent, tehát a munkáltatónak nem kell tételesen bizonyítania, hogy az őt ért károk elérik ezt az összeget. Ha a bíróság megállapítja a megszüntetés jogellenességét, a munkavállaló ezzel az összeggel tartozik. Az e mértéket meghaladó kárigény viszont nem érvényesíthető [Mt. 84. § (3) bek.].
Emellett a vezetők vétkességi alapú felelőssége a vétkesség fokától függetlenül (enyhe, vagy súlyos gondatlanság, szándékosság) minden esetben a teljes kárra fog kiterjedni [Mt. 209. § (4) bek.].
3.2.3 A vezetőre vonatkozó összeférhetetlenségi szabályok (Mt. 211. §)
A munkáltató jogos gazdasági érdekének védelmére a vezető állású munkavállaló pozíciójához szigorú összeférhetetlenségi szabályok kapcsolódnak. Így vezető nem létesíthet további munkavégzésre irányuló jogviszonyt [Mt. 211. § (1) bek.]. Mivel azonban e szabályok is diszpozitívak, a felek megállapodása alapján természetesen a vezetőnek is lehet a munkaviszonya mellett párhuzamosan fennálló további munkavégzésre irányuló jogviszonya [Mt. 209. § (1) bek.].
Korlátozott a vezető gazdasági társaságban való részesedés szerzése is: nem szerezhet részesedést a munkáltatóval azonos vagy hasonló tevékenységet is végző, vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló más gazdálkodó szervezetben, ami alól kivétel a nyilvánosan működő részvénytársaságban való részvényszerzés [Mt. 211. § (2) bek. a)].
Emellett a vezető nem köthet a saját nevében vagy javára a munkáltató tevékenységi körébe tartozó ügyleteket [Mt. 211. § (2) bek. b)]. Egyes összeférhetetlenségi szabályok a vezető hozzátartozójára [Mt. 294. § (1) bek. b) pont] is kiterjednek: a vezető köteles bejelenteni, ha a hozzátartozója tagja a munkáltatóéval azonos vagy ahhoz hasonló tevékenységet is folytató vagy a munkáltatóval rendszeres gazdasági kapcsolatban álló gazdasági társaságnak, vagy vezetőként munkavégzésre irányuló jogviszonyt létesített az ilyen tevékenységet is folytató munkáltatónál [Mt. 211. § (2) bek. c)].
Ha a vezető az összeférhetetlenségi szabályokat megszegi és ezzel kárt okoz, a munkáltató kártérítést követelhet, illetve a szabályok megszegése akár károkozás nélkül is alapot adhat a munkaviszony – esetleg azonnali hatályú – megszüntetésére.
3.2.4. A vezető munkaviszonyának megszüntetése (Mt. 210. §)
A jogviszony bizalmi jellegére tekintettel, a munkáltató igen rugalmasan szüntetheti meg egyoldalúan a vezető munkaviszonyát. Nem köteles indokolni a felmondást, valamint nem élnek a felmondási tilalmak és korlátozások [Mt. 210. § (1) bek. b)-c)]. Ettől eltérően, a várandósság, a szülési szabadság, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés, valamint az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés tekintetében a vezető is felmondási tilalom alatt áll [Mt. 210. § (1) bek. a) pont].
A munkáltató az indokoláshoz kötött azonnali hatályú felmondás jogát az általános szabályokhoz (1 év) képest hosszabb, 3 éves objektív határidőn belül, bűncselekmény elkövetése esetén pedig a büntethetőség elévüléséig gyakorolhatja [Mt. 210. § (2) bek.].
Mivel a vezető meghatározó befolyással lehet a munkáltató gazdálkodására, speciális szabályok vonatkoznak a munkaviszony megszüntetésekor járó díjazásra (pl. végkielégítés), ha a munkaviszonyt a munkáltató csőd- vagy felszámolási eljárás során szünteti meg. Ilyen esetben a munkáltató legfeljebb hat havi távolléti díjat köteles előre megfizetni. Az ezt meghaladó összeget a csődeljárás befejezésekor vagy megszüntetésekor, vagy a felszámolási eljárás befejezésekor kell megfizetni, ha van még rá fedezet [Mt. 210. § (3) bek.].
3.3. A cselekvőképtelen munkavállaló munkaviszonya (Mt. 212. §)
3.3.1 A cselekvőképtelen munkavállaló fogalma
A cselekvőképtelenség fogalmát a Ptk. határozza meg. A cselekvőképtelenség alapulhat életkoron, gondokság alá helyezésen és tényleges helyzeten is.
Így cselekvőképtelen az a kiskorú, aki a 14. életévét nem töltötte be. Elvileg lehetséges, hogy szűk korlátok között a 14 évesnél fiatalabb személy is álljon munkaviszonyban [Mt. 34. § (3) bek.]. Cselekvőképtelen az a 14. életévét már betöltött kiskorú is, akit a bíróság cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezett. Kiskorú az, aki a 18. életévét még nem töltötte be, kivéve, ha házasságot kötött. A házasságkötés nem jár a nagykorúság megszerzésével, ha a házasságot a bíróság a cselekvőképesség hiánya vagy a kiskorúság miatt szükséges gyámhatósági engedély hiánya miatt nyilvánította érvénytelennek (Ptk. 12. §, 12/B. §).
Cselekvőképtelen továbbá az a nagykorú, akit a bíróság cselekvőképességet kizáró gondnokság alá helyezett. A cselekvőképességet kizáró gondnokság alá a bíróság azt a nagykorú személyt helyezi, akinek ügyei viteléhez szükséges belátási képessége – pszichés állapota vagy szellemi fogyatkozása miatt – tartósan teljes mértékben hiányzik [Ptk. 15. § (1) és (4) bek.].
Gondnokság alá helyezés nélkül is cselekvőképtelen az, aki olyan állapotban van, hogy ügyei viteléhez szükséges belátási képessége – tartósan vagy a jognyilatkozata megtételekor átmenetileg – teljesen hiányzik [Ptk. 17. § (1) bek.].
3.3.2 A cselekvőképtelen munkavállaló munkaviszonyának jellemzői
A cselekvőképtelenség önmagában nem kizáró oka annak, hogy az adott személy munkaviszonyban álljon. Azonban, a cselekvőképtelen személy csak olyan munkakörre létesíthet munkaviszonyt, amelyet egészségi állapotánál fogva tartósan és folyamatosan képes ellátni, munkavégzését pedig folyamatosan felügyelni kell [Mt. 212. § (1), (3) bek.]. Ennek érdekében lényegében nem a munkakört, hanem a részletesen ellátandó feladatokat kell számára meghatározni. Az egészségügyi alkalmassági vizsgálat is ehhez igazodik [Mt. 212. § (2) bek.].
A cselekvőképtelen személyek belátási képességének teljes hiánya kizárja a munkavállaló kártérítési felelősségét. E munkavállalóval szemben tehát a munkáltató kárigényt nem érvényesíthet [Mt. 212. § (4) bek.]. E munkavállalók sérülékenységére tekintettel, az Mt. szerint alkalmazni kell rájuk – életkoruktól függetlenül – a fiatal munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseket is [Mt. 212. § (4) bek.], ideértve a fiatal munkavállalónak járó pótszabadságot is [Mt. 114. §, 119. § (1) bek.].
A cselekvőképtelen személy személyesen nem tehet jognyilatkozatot. Ez a munkaviszonyban is így van, nevében tehát a törvényes képviselője (gondnoka) jogosult a nyilatkozattételre [Mt. 21. § (5) bek.].
4.1. A munkaerő-kölcsönzés (Mt. 214-223. §)
4.1.1 A munkaerő-kölcsönzés fogalma, általános jellemzői
A munkaerő-kölcsönzés olyan atipikus munkaviszony, amelyben a munkavállaló a kölcsönbeadóval köt munkaszerződést, tényleges foglalkoztatására azonban egy másik munkáltatónál, a kölcsönvevőnél kerül sor, akivel a kölcsönbeadó egy polgári jogi szerződést köt. E szerződés alapján a kölcsönbeadó egy bizonyos kölcsönzési díjért cserébe átengedi a munkavállalót a kölcsönvevőnek [Mt. 214. § (1) bek. a) pont]. A kikölcsönzés ideje alatt a kölcsönvevő látja el utasításokkal a munkavállalót, ő osztja be munkaidejét, és gyakorolja általában a munkáltatót megillető jogokat. Tehát a tényleges foglalkoztatáshoz kötődő munkáltatói jogok és kötelezettségek a kölcsönvevőhöz kapcsolódnak.
A munkaerő-kölcsönzés tipikusan az átmeneti jellegű, ideiglenes munkaerő-igények kielégítésére szolgál (pl. a megrendelések váratlan megszaporodása, vagy egy konkrét projekt teljesítése). Ehhez igazodóan korlátozott az az időszak, amely alatt a munkavállaló egy adott kölcsönvevőnél dolgozhat. Ezt nevezzük kikölcsönzésnek [Mt. 214. § (1) bek. e) pont]. Az Mt. szerint a kikölcsönzés nem haladhatja meg az 5 évet. Az 5 éves korlát számításánál a kikölcsönzés meghosszabbításait és a hat hónapon belüli újbóli kikölcsönzéseket egybe kell számítani [Mt. 214. § (2) bek.]. A kikölcsönzési maximumot akkor is tiszteletben kell tartani, ha a munkavállalót más kölcsönbeadótól veszi igénybe ugyanaz a kölcsönvevő.
Az ötéves korlát túllépése esetén a munkavállaló további kölcsönzése tilos [Mt. 216. § (1) bek. d) pont]
Ezektől a rendelkezésektől eltérni nem lehet [Mt. 222. § (1) bek.].
Az 5 éves kikölcsönzési korlátot 2011. december 1-jét megelőzően létesített határozatlan idejű munkaviszonyokban történő kikölcsönzés esetén is alkalmazni kell, azzal, hogy a kikölcsönzés kezdő időpontjának 2011. december 1-jét kell tekinteni [2012. évi LXXXVI. törvény 11. § (2) bek.]. Tehát a 2011. december 1-je előtt kezdődött kikölcsönzés legfeljebb 2016. november 30-ig tarthat, minden más esetben a kikölcsönzés első napjától számított 5 évig.
4.1.2. A munkaerő-kölcsönzés alanyai
Az Mt. a munkaerő-kölcsönzés keretében megvalósuló háromoldalú munkaviszony minden szereplőjének megadja a definícióját.
Kölcsönzött munkavállalónak minősül a kölcsönbeadóval kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállaló, akivel a kikölcsönzés alatt a munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja [Mt. 214. § (1) bek. d)]. Kölcsönzött munkavállaló tehát bárki lehet, aki munkavállaló is.
Kölcsönvevő is lehet ugyancsak bármely munkáltató. Kölcsönvevő az a munkáltató, amelynek irányítása alatt a munkavállaló ideiglenesen munkát végez [Mt. 214. § (1) bek. c)].
Kölcsönbeadó az a munkáltató, aki a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót a kölcsönvevő irányítása alatt munkavégzésre, kölcsönzés keretében a kölcsönvevőnek ideiglenesen átengedi [Mt. 214. § (1) bek. b)]. A kölcsönbeadóvá váláshoz a munkáltatónak speciális feltételeket kell teljesítenie (Mt. 215. §).
Ezektől a rendelkezésektől eltérni nem lehet [Mt. 222. § (1) bek.].
A munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszony lehet határozott idejű, részmunkaidős, és/vagy távmunkavégzésre, egyszerűsített foglalkoztatásra irányuló is. Nem kizárt, hogy a kölcsönzött munkavállaló vezető állásúnak minősüljön, illetve köztulajdonban álló munkáltató is lehet kölcsönbeadó. A munkaerő-kölcsönzés azonban nem kombinálható a behívásos munkavégzéssel, munkakör-megosztással, a több munkáltatóval létesített és a bedolgozói munkaviszonnyal. A kölcsönzött munkavállaló nem lehet cselekvőképtelen személy sem [Mt. 222. § (3) bek.].
4.1.3. A kölcsönbeadóvá válás speciális feltételei
Kölcsönbeadó nem lehet bármely munkáltató, hanem csak az, amely megfelel bizonyos jogszabályi feltételeknek, és amelyet kérelmére az állami foglalkoztatási szerv felvett a kölcsönbeadók nyilvántartásába [Mt. 215. § (1) bek. b)].
Ennek feltételeit a munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételéről és folytatásának feltételeiről szóló 118/2001. (VI. 30.) Korm. rendelet határozza meg. Nincs azonban akadálya annak, hogy más EGT államban székhellyel rendelkező és a rá irányadó szabályoknak megfelelő vállalkozás magyarországi kölcsönvevőnek nyújtson munkaerő-kölcsönzési szolgáltatást, feltéve, ha teljesíti a munkaerő-kölcsönzés hazai feltételeit (pl. egy szlovákiai kölcsönbeadó is szerződhet magyar kölcsönvevővel) [Mt. 215. § (1) bek. a)].
A kölcsönvevő kérésére a kölcsönbeadó köteles a nyilvántartásba vételről szóló határozat másolatával igazolni, hogy jogosult munkaerő-kölcsönzési tevékenység folytatására [Mt. 217. § (4) bek. b) pont]. A nyilvántartásba vételi számát a kölcsönbeadó köteles közölni a munkavállalóval is [Mt. 218. § (2) bek.]. A nyilvántartásba felvett kölcsönbeadók listája megtekinthető a Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat honlapján.
Ha a kölcsönbeadó a fentiek szerint munkaerő-kölcsönzési tevékenység folytatására nem jogosult, úgy súlyos jogsértést követ el, amely miatt munkaügyi bírság kiszabása kötelező [1996. évi LXXV. törvény 6/A. § (1) bek. d) pont]. E jogsértés egyben sérti a rendezett munkaügyi kapcsolatok követelményét is [1/2012. (I. 26.) NGM rendelet 4. § e) pont].
Ha a kölcsönbeadót törlik a nyilvántartásból, munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaviszonyban többet nem állhat. Ezért e munkaszerződéseit érvénytelenség miatt azonnali hatállyal meg kell szüntetni [Mt. 215. § (2) bek.]. Ilyen esetben az érvénytelenség a kölcsönbeadónak felróható, ezért köteles a munkavállalónak annyi időre járó távolléti díjat megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is [Mt. 29. § (2) bek.]. Olyan helyzetbe kell tehát hozni a munkavállalót, mintha a kölcsönbeadó felmondással szüntette volna meg a munkaviszonyt.
Ezektől a rendelkezésektől eltérni nem lehet [Mt. 222. § (1) bek.].