A japán vállalati kultúra
- életre szóljon az alkalmazásuk
- vezetők rotációja gyakori a különböző funkcionális területeken
- a ranglétrán az előrehaladás lassú
- felelősséget a csoportok viselik
- az alkalmazottakat komplex, teljes egyéniségként kezelik
- egyetértésen alapuló döntéshozatal
- indirekt irányítási mód
Amerikai vállalati kultúra (bürokratikus)
- szerződéses viszony, amíg az alkalmazott teljesítmény megfelelő
- funkcionális területekre való specializálódás
- teljesítmények értékelése és visszacsatolása nagyobb gyakorisággal
- a felelősségvállalás egyéni
- használja az alkalmazottjait
- döntéshozatal egyéni jellegű
- irányítási mód explicit, formális elemeket részesítik előnyben
Következtetések: Z-elmélet (Ouchi)
Az előző két felfogást ötvözi, közelíti:
- törekvés az egész életre történő alkalmazkodás
- lassúbb ütemű előrelépés
- kevésbé formális irányítási mód, lazábban szabályozott, implicit
- több figyelmet kell fordítani a teljes személyiségre
- rotáció erősítése
- alkalmazottak bevonása a döntéshozatalba
A szervezeti kultúrák különbségei
Vizsgálat szempontja: főnök - beosztott kapcsolat, kockázatvállalás, egyén szerepe, teljesítmény centrikusság.
- Angolszász: individuális, közvetlen, kockáztat, férfias
- Skandináv: individuális, közvetlen, kockáztat, nőies
- Német: individuális, közvetlen, óvatos, férfias
- Japán: közösségi, távolságtartó, óvatos, férfias
A hazai vállalati kultúra:
Nem ismerjük elég részletesen, különösen az elmúlt évek során rárakódott jellemzőket.
Az állami vállalatok a szigorú központi irányítás idején jöttek létre, ezek a cégek 1968 (reform) után sem önállósodhattak. Ha indirekt formában is, de fennmaradt az irányító központok domináns befolyása. A vállalati kultúra ennek fényében formálódott.