A japán vállalati kultúra

  • életre szóljon az alkalmazásuk
  • vezetők rotációja gyakori a különböző funkcionális területeken
  • a ranglétrán az előrehaladás lassú
  • felelősséget a csoportok viselik
  • az alkalmazottakat komplex, teljes egyéniségként kezelik
  • egyetértésen alapuló döntéshozatal
  • indirekt irányítási mód

Amerikai vállalati kultúra (bürokratikus)

  • szerződéses viszony, amíg az alkalmazott teljesítmény megfelelő
  • funkcionális területekre való specializálódás
  • teljesítmények értékelése és visszacsatolása nagyobb gyakorisággal
  • a felelősségvállalás egyéni
  • használja az alkalmazottjait
  • döntéshozatal egyéni jellegű
  • irányítási mód explicit, formális elemeket részesítik előnyben

Következtetések: Z-elmélet (Ouchi)

Az előző két felfogást ötvözi, közelíti:

  • törekvés az egész életre történő alkalmazkodás
  • lassúbb ütemű előrelépés
  • kevésbé formális irányítási mód, lazábban szabályozott, implicit
  • több figyelmet kell fordítani a teljes személyiségre
  • rotáció erősítése
  • alkalmazottak bevonása a döntéshozatalba

A szervezeti kultúrák különbségei

Vizsgálat szempontja: főnök - beosztott kapcsolat, kockázatvállalás, egyén szerepe, teljesítmény centrikusság.

  • Angolszász: individuális, közvetlen, kockáztat, férfias
  • Skandináv: individuális, közvetlen, kockáztat, nőies
  • Német: individuális, közvetlen, óvatos, férfias
  • Japán: közösségi, távolságtartó, óvatos, férfias

A hazai vállalati kultúra:

Nem ismerjük elég részletesen, különösen az elmúlt évek során rárakódott jellemzőket.
Az állami vállalatok a szigorú központi irányítás idején jöttek létre, ezek a cégek 1968 (reform) után sem önállósodhattak. Ha indirekt formában is, de fennmaradt az irányító központok domináns befolyása. A vállalati kultúra ennek fényében formálódott.