Emberi erőforrás menedzsment:

A menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.
Megfelelő helyen, megfelelő időben, létszámban és szaktudással.

Mit jelent a menedzsment?
Az a tevékenység, amelyet egy vagy több személy végez a szervezet tevékenységeinek összehangolása vagy koordinálása céljából A legértékesebb vagyon az emberi állomány, az emberi tőke a siker tényezője.

Célja:
A szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy

  • segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában   
  • megfelelő létszámban biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat
  • hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit
  • biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását
  • közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé
  • segíti az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását   
  • a változásokat oly módon menedzseli, hogy az egyének és a tágabb közösség számára is kölcsönösen előnyös legyen
  • a munkavégzés minőségének fenntartása és fejlesztése.

EEM tevékenységei, funkciói/eszközei:

  1. emberi erőforrás stratégia,
  2. emberi erőforrás tervezés, ( toborzás, kiválasztás )
  3. munkakör-elemzés, tervezés (kialakítás),
  4. munkakör-értékelés,
  5. ösztönzés (bérezés, jutalmazások),
  6. munkaerő-ellátás (erőforrás-biztosítás),
  7. teljesítményértékelés,
  8. emberi erőforrás-fejlesztés,
  9. munkaügyi kapcsolatok, érdekegyeztetés,
  10. változásmenedzselés – kultúraváltás,
  11. kommunikáció,
  12. EE információs rendszer

Kompetencia (készségen) alapú bérrendszer

Az alapbér nagyságának fokozatait a munkavégzéshez szükséges kompetenciákhoz köti.
A kompetencia: a munkavégzéshez szükséges szakértelmet, személyes készségeket, képességeket, tulajdonságok együttesét jelenti. A kompetenciák alapján az egyes munkakörök vagy besorolási kategóriák különböző sávokba oszthatók. A dolgozó készségeit fizetik meg, fizetésemelés akkor jár, ha a munkavállaló új készséget szerez, vagy javítja meglevő készségeit.

A modell alkalmazása során kiemelt figyelmet igényelnek a következő szempontok:

  • viszonylag bonyolult, időigényes és drága a kompetenciamodell megalkotása, nehéz a kompetenciák mérése
  • a munkavállalónak tanulási lehetőséget, megfelelő felkészülési időt kell biztosítani a hiányzó készségek megszerzésére
  • a munkavállalókat ez „csak” addig ösztönzi, amíg el nem érik a fizetési kategória felső határát
  • aránytalanul megnövekedhetnek a bérköltségek, ha a megfizetett kompetenciák „tartalékban” maradnak, és a gyakorlatban nem hasznosulnak!

Előnyei: a kompetenciamodell máshova is felhasználható, fejlődésre összpontosít és ösztönöz

Minimálbér: 73,500.-
Középfokú végzettségű: 89.500.-

Időbér: Adminisztratív munkakörben használható
Munkában töltött idő hosszától függ, nem ösztönöz teljesítménynövelésre.

Teljesítménybér: fizikai dolgozók ( pl. darab, v. normaidő)
A munka eredményétől güggően járó bér.

Szellemi:

  • időbér:
    • tiszta  ( adminisztratív, őrzési feladatkör)
    • teljesítményhez kötött időbér ( teljesítményküszöbhöz kötött fix időbér)

Fizikai:

  • teljesítménybér:
    • egyéni ( db, normaidő)
    • csoportos ( a teljesítmény csoportra mérhető)

A bérezési rendszer elemei

  • Alapbér: az ösztönzési csomag domináns eleme, formái: időbér, teljesítménybér, ill. ezek kombinációja
  • Változó bér: teljesítményalapú ösztönző bérezés, formái: jutalék, bonusz, nyereségrészesedés, prémium
  • Juttatások: pénzbeli és nem pénzbeli kiegészítők, sokféle formában használják: biztosítás, pénzügyi támogatás, személyes szükségletek kielégítése, vállalati autó stb.
  • Nem anyagi juttatások: pénzben nem mérhető, de magas ösztönző erejű javadalmazási formák (Herzberg-féle motivátorok)

Az időbér a munkával töltött idő függvénye. Alkalmazása ott célszerű, ahol teljesítménynormákat nem lehet megállapítani, ahol a teljesítmény alakulása nem hozható közvetlen kapcsolatba a munkavállaló munkájával.
A teljesítménybérezés alapelve: a nyújtott, elért teljesítmény határozza meg a jövedelem mértékét.
Minősítő fizetési rendszerek ott lehet alkalmazni, ahol a teljesítmény értékelhető és a közvetlen vezetők hajlandók differenciálni a beosztottak között.

Hagyományos bérrendszerek:

  • Szenioritás vagy szolgálati idő szerinti bérezés
    A dolgozók alapbére a szolgálati idejük hossza szerint emelkedik. Kiszámítható előmenetelt biztosít, de nem ösztönöz nagyobb teljesítményre, elkényelmesít, igazságtalan és demotiváló a jobban teljesítőkkel szemben, nem ad lehetőséget a gyors előrehaladásra
  • Érdem szerinti bérezés
    • Sávok: a fizetés egy adott sávon belül a teljesítmény függvényében alakul.
    • Osztályok: a dolgozókat osztályokba sorolják, bérük ez alapján határozódik meg.
    • Változó mértékű béremelés: a hagyományos bérrendszerek továbbfejlesztett változata, itt az idő múlásával nem fix mértékű, hanem teljesítménytől függő, változó mértékű béremelést adnak.
  • Kompetencia alapú bérrendszer
    A bérezést a munkavégzéshez kellő, megnyilvánuló szakértelemnek, személyes készségek, képességek, tulajdonságok, motivációk együttesének meglétéhez köti.
    A kompetenciák elemezhetőek, és ezáltal az egyes munkakörök sávokba oszthatóak. Minden egyes kompetenciasáv széles fizetési határok között mozog. A sávon belüli előrehaladás a teljesítménytől függ, amit a kompetencia kívánalmak alapján értékelnek. 

Az időbér-rendszerek:

  • Tiszta időbér:
    Akkor alkalmazhatjuk, amikor a munka volumene nem mérhető közvetlenül (pl. adminisztrációban, szellemi munkásoknál, őrzési feladatot ellátóknál, stb.).
  • Teljesítményhez kötött időbér:
    Lényege, hogy a munkáltató bizonyos teljesítményt vár el a munkavállalótól, aki ha ezt teljesíti fix, változatlan összegű „időbér”-t kap kézhez. Alapja egy olyan munkaszerződés, mely bizonyos teljesítmény küszöbértékhez köti a munkaidőért járó jövedelem kifizetését.

Teljesítménybér-rendszerek:

  • Egyéni szintű teljesítménybér darabbér vagy normaidőn alapuló egyéni bérezési rendszer.
  • Csoportos teljesítménybér akkor alkalmazhatjuk eredményesen, ha a teljesítmény csoportra vonatkoztatva mérhető. Ekkor az összjövedelem a csoportszinten elért teljesítmény függvénye, melynek felosztódik.
  • Minősítő fizetési rendszerek e rendszereknél az alapbért (fizetést) rendszeresen növelik a teljesítménytől, a vállalat