Emberi erőforrás menedzsment:
A menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.
Megfelelő helyen, megfelelő időben, létszámban és szaktudással.
Mit jelent a menedzsment?
Az a tevékenység, amelyet egy vagy több személy végez a szervezet tevékenységeinek összehangolása vagy koordinálása céljából A legértékesebb vagyon az emberi állomány, az emberi tőke a siker tényezője.
Célja:
A szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy
- segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában
- megfelelő létszámban biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat
- hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit
- biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását
- közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé
- segíti az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását
- a változásokat oly módon menedzseli, hogy az egyének és a tágabb közösség számára is kölcsönösen előnyös legyen
- a munkavégzés minőségének fenntartása és fejlesztése.
EEM tevékenységei, funkciói/eszközei:
- emberi erőforrás stratégia,
- emberi erőforrás tervezés, ( toborzás, kiválasztás )
- munkakör-elemzés, tervezés (kialakítás),
- munkakör-értékelés,
- ösztönzés (bérezés, jutalmazások),
- munkaerő-ellátás (erőforrás-biztosítás),
- teljesítményértékelés,
- emberi erőforrás-fejlesztés,
- munkaügyi kapcsolatok, érdekegyeztetés,
- változásmenedzselés – kultúraváltás,
- kommunikáció,
- EE információs rendszer
Kompetencia (készségen) alapú bérrendszer
Az alapbér nagyságának fokozatait a munkavégzéshez szükséges kompetenciákhoz köti.
A kompetencia: a munkavégzéshez szükséges szakértelmet, személyes készségeket, képességeket, tulajdonságok együttesét jelenti. A kompetenciák alapján az egyes munkakörök vagy besorolási kategóriák különböző sávokba oszthatók. A dolgozó készségeit fizetik meg, fizetésemelés akkor jár, ha a munkavállaló új készséget szerez, vagy javítja meglevő készségeit.
A modell alkalmazása során kiemelt figyelmet igényelnek a következő szempontok:
- viszonylag bonyolult, időigényes és drága a kompetenciamodell megalkotása, nehéz a kompetenciák mérése
- a munkavállalónak tanulási lehetőséget, megfelelő felkészülési időt kell biztosítani a hiányzó készségek megszerzésére
- a munkavállalókat ez „csak” addig ösztönzi, amíg el nem érik a fizetési kategória felső határát
- aránytalanul megnövekedhetnek a bérköltségek, ha a megfizetett kompetenciák „tartalékban” maradnak, és a gyakorlatban nem hasznosulnak!
Előnyei: a kompetenciamodell máshova is felhasználható, fejlődésre összpontosít és ösztönöz
Minimálbér: 73,500.-
Középfokú végzettségű: 89.500.-
Időbér: Adminisztratív munkakörben használható
Munkában töltött idő hosszától függ, nem ösztönöz teljesítménynövelésre.
Teljesítménybér: fizikai dolgozók ( pl. darab, v. normaidő)
A munka eredményétől güggően járó bér.
Szellemi:
- időbér:
- tiszta ( adminisztratív, őrzési feladatkör)
- teljesítményhez kötött időbér ( teljesítményküszöbhöz kötött fix időbér)
Fizikai:
- teljesítménybér:
- egyéni ( db, normaidő)
- csoportos ( a teljesítmény csoportra mérhető)
A bérezési rendszer elemei
- Alapbér: az ösztönzési csomag domináns eleme, formái: időbér, teljesítménybér, ill. ezek kombinációja
- Változó bér: teljesítményalapú ösztönző bérezés, formái: jutalék, bonusz, nyereségrészesedés, prémium
- Juttatások: pénzbeli és nem pénzbeli kiegészítők, sokféle formában használják: biztosítás, pénzügyi támogatás, személyes szükségletek kielégítése, vállalati autó stb.
- Nem anyagi juttatások: pénzben nem mérhető, de magas ösztönző erejű javadalmazási formák (Herzberg-féle motivátorok)
Az időbér a munkával töltött idő függvénye. Alkalmazása ott célszerű, ahol teljesítménynormákat nem lehet megállapítani, ahol a teljesítmény alakulása nem hozható közvetlen kapcsolatba a munkavállaló munkájával.
A teljesítménybérezés alapelve: a nyújtott, elért teljesítmény határozza meg a jövedelem mértékét.
Minősítő fizetési rendszerek ott lehet alkalmazni, ahol a teljesítmény értékelhető és a közvetlen vezetők hajlandók differenciálni a beosztottak között.
Hagyományos bérrendszerek:
- Szenioritás vagy szolgálati idő szerinti bérezés
A dolgozók alapbére a szolgálati idejük hossza szerint emelkedik. Kiszámítható előmenetelt biztosít, de nem ösztönöz nagyobb teljesítményre, elkényelmesít, igazságtalan és demotiváló a jobban teljesítőkkel szemben, nem ad lehetőséget a gyors előrehaladásra - Érdem szerinti bérezés
- Sávok: a fizetés egy adott sávon belül a teljesítmény függvényében alakul.
- Osztályok: a dolgozókat osztályokba sorolják, bérük ez alapján határozódik meg.
- Változó mértékű béremelés: a hagyományos bérrendszerek továbbfejlesztett változata, itt az idő múlásával nem fix mértékű, hanem teljesítménytől függő, változó mértékű béremelést adnak.
- Kompetencia alapú bérrendszer
A bérezést a munkavégzéshez kellő, megnyilvánuló szakértelemnek, személyes készségek, képességek, tulajdonságok, motivációk együttesének meglétéhez köti.
A kompetenciák elemezhetőek, és ezáltal az egyes munkakörök sávokba oszthatóak. Minden egyes kompetenciasáv széles fizetési határok között mozog. A sávon belüli előrehaladás a teljesítménytől függ, amit a kompetencia kívánalmak alapján értékelnek.
Az időbér-rendszerek:
- Tiszta időbér:
Akkor alkalmazhatjuk, amikor a munka volumene nem mérhető közvetlenül (pl. adminisztrációban, szellemi munkásoknál, őrzési feladatot ellátóknál, stb.). - Teljesítményhez kötött időbér:
Lényege, hogy a munkáltató bizonyos teljesítményt vár el a munkavállalótól, aki ha ezt teljesíti fix, változatlan összegű „időbér”-t kap kézhez. Alapja egy olyan munkaszerződés, mely bizonyos teljesítmény küszöbértékhez köti a munkaidőért járó jövedelem kifizetését.
Teljesítménybér-rendszerek:
- Egyéni szintű teljesítménybér darabbér vagy normaidőn alapuló egyéni bérezési rendszer.
- Csoportos teljesítménybér akkor alkalmazhatjuk eredményesen, ha a teljesítmény csoportra vonatkoztatva mérhető. Ekkor az összjövedelem a csoportszinten elért teljesítmény függvénye, melynek felosztódik.
- Minősítő fizetési rendszerek e rendszereknél az alapbért (fizetést) rendszeresen növelik a teljesítménytől, a vállalat