Emberi erőforrás menedzsment:
A menedzsment azon része,
amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik
annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb
felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.
Megfelelő helyen, megfelelő időben, létszámban és szaktudással.
Mit jelent a menedzsment?
Az
a tevékenység, amelyet egy vagy több személy végez a szervezet
tevékenységeinek összehangolása vagy koordinálása céljából A
legértékesebb vagyon az emberi állomány, az emberi tőke a siker
tényezője.
Célja:
A szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy
- segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában
- megfelelő létszámban biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat
- hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit
- biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását
- közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé
- segíti az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását
- a változásokat oly módon menedzseli, hogy az egyének és a tágabb közösség számára is kölcsönösen előnyös legyen
- a munkavégzés minőségének fenntartása és fejlesztése.
EEM tevékenységei, funkciói/eszközei:
- emberi erőforrás stratégia,
- emberi erőforrás tervezés, ( toborzás, kiválasztás )
- munkakör-elemzés, tervezés (kialakítás),
- munkakör-értékelés,
- ösztönzés (bérezés, jutalmazások),
- munkaerő-ellátás (erőforrás-biztosítás),
- teljesítményértékelés,
- emberi erőforrás-fejlesztés,
- munkaügyi kapcsolatok, érdekegyeztetés,
- változásmenedzselés – kultúraváltás,
- kommunikáció,
- EE információs rendszer
Hatékony foglalkoztatás meghatározása:
A hatékony foglalkoztatás azt jelenti, hogy a munkavállalók olyan tevékenységet folytatnak, melynek eredményeként a vállalkozás nemcsak jövedelemhez jut, de a jövedelem nagysága meg is haladja a munkaerő felhasználásával kapcsolatos kiadásokat.
A hatékony foglalkoztatás függ:
- a foglalkoztatott dolgozók számától
- a munkaidő kihasználtságától és
- a dolgozók képzettségétől
A túl nagy létszám úgynevezett „házon belüli munkanélküliséget” eredményezhet. Ebben az esetben magasabb a bérköltség, mint amennyi szükséges és elegendő lenne. Ugyanakkor a túl kevés dolgozó nem képes minden feladatot maradéktalanul ellátni, és a kapkodás a minőség romlásához vezet.
A munkaerő megfelelő kihasználásán belül nagyon fontos a munkaidő kihasználtsága. Ez alatt azt kell érteni, hogy a dolgozók a munkaidejükből hány órát töltenek aktív munkával.
A hatékony foglalkoztatásnak része az is, hogy minden pozícióba, munkakörbe a megfelelő ember kerüljön. Ez egyrészt azt jelenti, hogy a dolgozó rendelkezik a szükséges képességekkel, másrészt pedig azt, hogy éppen a kellő végzettséggel, szakképesítéssel bír, és tapasztalata összhangban van a betöltött munkakör követelményeivel.
A teljesítménymenedzsment és a teljesítményértékelés
Definíció:
A teljesítményértékelés a szervezetek vezetésében alapvető jelentőségű emberi erőforrás módszer.
Az alkalmazotti teljesítmény javítására, a képességeik teljesebb kibontakozására a szervezet céljainak meghatározott érdekében végezzük a teljesítményértékelést.
Segítségével jól körülhatárolhatóak az alábbiak:
- a munkatársak munkavégzés során tanúsított erősségei és gyengeségei,
- meghatározhatók a jövőbeni célok, egyéni fejlesztési irányok,
- tervszerűen fejleszthetők a munkatársak kompetenciái.
Az emberi erőforrások irányítása magába foglalja egy értékelési rendszer létét is.
Ez a rendszer teszi lehetővé a fontos információk összegyűjtését, azért hogy:
- felépítsünk egy bérezési, képzési, stb. programot.
- megalapozzuk a munkavállalók karrierjét érintő döntéseket.
- minden szervezetben szükség van egy éves értékelő rendszerre, azonban bármilyen rendszert választunk, mindig felmerülnek bizonyos nehézségek a megvalósításukkal kapcsolatban. (Valóban hasznos minősíteni? Van jogunk ítélni? Ki minősít kit?).
Az értékeléssel összefüggő célok lehetnek,
- az egyéni képzési igények rendszerezett értékelése,
- az egyéni erőfeszítés ösztönzése,
- az alkalmazott helyzetének – erős és gyenge pontjainak – és fejlődésének megítélése és ismertetése,
- információk szolgáltatása az alkalmazottak adottságairól a munkaerő-tervezés számára,
- információk biztosítása az előléptetési célokhoz és az utódlási tervekhez,
- a munkaköri leírások és a munkacélok rendszeres áttekintése és felülvizsgálata,
- a fegyelem javítása,
- a gyengén teljesítők meghatározása,
- az egyéni karrier-utak megtervezéséhez segítség nyújtása.
Teljesítmény értékelés esetén:
- az embert értékeljük és nem a munkakörtől függetlenül.
- Vizsgáljuk a szakképzettséget, hogy az egyén mennyire motiválható.
- A teljesítmény értékelés soha nem öncélú.
- A teljesítményértékelést egy olyan folyamatnak tekintjük amely segítségével a szervezet visszajelzést ad és szerez a alkalmazottak teljesítményéről.
A teljesítményértékelés lehet:
- formális: ha a meghatározott paraméterek alapján kidolgozott telj. Rendszer alapján értékelik és
- informális: amikor a szubjektív értékelési rendszer szerint vizsgálják.
Egyéb céljaink lehetnek:
- képzési igények meghatározása
- egyéni erőfeszítés jutalmazására
- alkalmazotti fejlődéseknek megítélésre
- információ szolgáltató a karrier tervezéséhez
- vállalati kultúra átörökítése
- bérezési rendszer kialakítására (átalakítása).
A teljesítmény értékelés módszerei:
- Egyenként értékelő technikák
- több személyt értékelő technikák,
- osztályozó értékelő skála
Az önértékelés hasznossága, a vállalkozáson belüli lehetséges elfogadtatása!
Sokkal hatékonyabb lehet ha a munkatársak saját maguk értékelik munkájukat, eredményességüket, teljesítményüket, mert gyorsan kideríthető ki nincs tisztában a feladatával, ki mit érez fontosnak, ki miben erős, illetve gyenge, ki érzi úgy hogy csak ő dolgozik a cégnél, ki az aki belátja hogy tudna többet is. Egy ilyen önértékelés után a munkatársak motiváltsága is változik, hiszen rávilágítást kapnak a pozitív és negatív dolgaikra, így válhatnak hatékonyabb munkaerővé. Az önértékeléseknél fontos hogy a munkatársak merjék felvállalni személyi tulajdonságaikat, az ehhez szükséges légkört a vezetés feladata megteremteni, ellenkező esetben nem fogunk érdemleges/valós eredményt kapni. Az önértékeléseket, illetve bármilyen mérést minden cég életébe nehéz beilleszteni, hiszen ez adja meg a kontrasztot a tervek és a tények között, így jöhetünk rá a kritikus pontokra. Ez a munkatársak szemszögéből sokszor inkább zavaró, mint hasznos, ezért az ilyen értékeléseket mindig alaposan elő kell készítenie a vezetőségnek.
TELJESÍTMÉNYÉRTÉKELÉS:
Olyan eljárás, melynek során az alkalmazottak teljesítményének, fejlődésének és képzési igényeinek felmérése folyik. A teljesítményértékelés különösen azokban a munkakörökben fontos, ahol a teljesítmény nem mérhető egyértelműen.
A teljesítményértékelés célja a menedzsment részéről:
- munkateljesítmény javítása erős oldalak kihasználásával és a gyöngeségekre utaló visszajelzésekkel, azok megvitatásával, hogy úrrá tudjunk lenni a gyengeségeken,
- teljesítmények kitűzése a következő időszakra,
- a konkrét oktatási igények maghatározása,
- szervezet vezetésének hiányosságait ill. erősségeit visszaigazolja,
- vállalaton belüli munkaerőigények kielégítésére megfelelő jelöltek kiválasztása,
- információk gyűjtése a szervezetben dolgozók egyéni célkitűzéseiről, karrier-terveiről,
- teljesítményeknek megfelelő kompenzációs rendszer kidolgozása,
- szervezeti kommunikáció javítása,
- adatok, információk a humán erőforrás menedzsment egyes tevékenységi körei (személyzeti leltár, kiválasztás, stb.) számára.
- Az értékelt személy egyéni céljai (nem feltétlen azonosak a szervezeti célokkal):
- dolgozó szeretné kivívni főnöke elismerését,
- növelni a prémium vagy előléptetés esélyeit,
- szeretné tudni, hogy mennyire értékelik munkateljesítményüket (ez nem csak anyagi javadalmazást jelent, hanem azt is, hogy mennyire fontosak a szervezet számára, mennyiben járulnak hozzá az eredményekhez),
- a dolgozó számára visszajelzést ad a vezetők véleménye,
- dolgozó is elvárja a teljesítményértékeléstől, hogy rávilágítson a gyenge pontjaira, melyek fejlesztésre szorulnak,
- a fejlődéshez segítséget, tanácsokat várnak,
- a dolgozó lehetőséget lát arra, hogy kötetlen beszélgetés keretein belül feltárja problémáit a munkakörrel kapcsolatban, elmondja meglátásait a munkaszervezéssel, munkahelyi légkörrel kapcsolatban.
Teljesítményértékelési eljárások tervezése:
Minden értékelés elengedhetetlen feltétele az objektivitás. A tervezés során döntenünk kell:
- Mit értékeljünk ?
- Hogyan értékeljünk ?
- Ki értékeljen ?
- Kiket értékeljünk ?
A tervezés során szem előtt kell tartanunk a vállalat igényeit és elvárásait.
A foglalkoztatás belső követelményei:
- általános követelmény lehet a törvények és előírások betartása, ami az adott országra vonatkozik
- egészséges és biztonságos munkahely kialakítása
- diszkrimináció kizárása
- zaklatás és durva bánásmód kizárása
- rendes munkaidő betartása, pihenőnapok, szabadságokhoz való jog
- fizetés, és ösztönző rendszerek megismertetése
- ahol van ISO rendszer (az abban foglaltak megismerése és betartása – minőségirányítási kézikönyv)
- belső ház szabályzat ismertetése, és elfogadása
- kölcsönös tisztelet, mind a munkáltató és egyben a kollégák irányában is!
Képességek lehetséges fejlesztése:
Általánosságban elmondható, hogy az alkalmazottak képzésének és fejlesztésének vállalaton belüli módszerei többféleképpen is csoportosíthatóak:
- a vezetők és munkahelyi csoportok képzése,
- a munkaerő szaktudásának és kompetenciájának javítására,
- az alkalmazottak megfelelő mobilitásának elősegítésére,
- a vezetők motiválására,
- az egyéni karrierutak tervezésére
- domináns kultúraelemek módosítására.
Módszerei:
- továbbképzések szervezése
- kiküldetések
- belső tanfolyamok
- hosszú távú tanulási lehetőség (pl. főiskolai támogatás)
- tanfolyamok (pl. nyelv, az adott szakmához kapcsolódó tanfolyamok)
- teljesítményt növelő tréning (a coaching)
- teammunka bevezetése
- mentori rendszer.
A teljesítményértékelés szerepe a szervezet életében:
- Az alkalmazottak költsége az egyik legnagyobb költség vállalati tétel
- Más erőforrások teljesítményét is értékeljük
- A teljesítményértékelés más döntéseket is megalapoz
- A teljesítményértékelés alkalmas a motiváció építésére és lerombolására is.
- Szolgálja a teljesítmény fokozását
- Visszacsatolást nyújt az alkalmazottaknak munkájuk minősítéséről
- Elősegíti a képzési igények felmérését
- Lehetővé teszi az emberekben levő potenciális képességek felismerését
- Megmutatja, hogy a szervezet mit vár el az egyéntől
- Karriertervezés eszköze
- Bér, jövedelem-megállapítás alapjául szolgálhat
- Eredményei felhasználhatók a következő időszak feladatainak meghatározására
A teljesítményértékelés célja
- A bérezés megalapozása
- A jövőbeli potenciálok felmérése
- A teljesítmények vizsgálata, elemzése
Az értékelők köre:
- Közvetlen felettes: ő ismeri legjobban a feladatot és a teljesítés módját..
- A közvetlen irányító felettese: ellenjegyzi a közvetlen felettes értékelését, vagy ő végzi,
- HR osztály: csak ha nincs kompetens közvetlen irányító (pl matrix vagy project org)
- Önértékelés: egyén képes és hajlandó saját magát értékelni. Akkor a legmegbízhatóbb, ha nem másokkal kell összehasonlítani.
- Munkatársak, beosztottak: célszerű csoportosan
- Értékelő központ: elsősorban vezetőket
Módszerek:
- Személyiségjegy vizsgáló tesztek
- Magatartás megfigyelésére alapuló tesztek (BARS, BOS skálák)
- Célelérés vizsgálata
- Kérdőívek
- Értékelő interjú