Emberi erőforrás menedzsment:
A menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását
Megfelelő helyen, megfelelő időben, létszámban és szaktudással.
Mit jelent a menedzsment?
Az a tevékenység, amelyet egy vagy több személy végez a szervezet tevékenységeinek összehangolása vagy koordinálása céljából A legértékesebb vagyon az emberi állomány, az emberi tőke a siker tényezője.
Célja:
a szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy
- segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában
- megfelelő létszámban biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat
- hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit
- biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását
- közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé
- segíti az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását
- a változásokat oly módon menedzseli, hogy az egyének és a tágabb közösség számára is kölcsönösen előnyös legyen
- a munkavégzés minőségének fenntartása és fejlesztése.
EEM tevékenységei, funkciói/eszközei:
- emberi erőforrás stratégia,
- emberi erőforrás tervezés, ( toborzás, kiválasztás )
- munkakör-elemzés, tervezés (kialakítás),
- munkakör-értékelés,
- ösztönzés (bérezés, jutalmazások),
- munkaerő-ellátás (erőforrás-biztosítás),
- teljesítményértékelés,
- emberi erőforrás-fejlesztés,
- munkaügyi kapcsolatok, érdekegyeztetés,
- változásmenedzselés – kultúraváltás,
- kommunikáció,
- EE információs rendszer
A szervezeti kultúra:
A szervezet tagjai által elfogadott, közösen értelmezett ismeretek, értékek, meggyőződések, szokások, hiedelmek rendszere. Ezeket a szervezet tagjai érvényesnek fogadják el, követik és az új tagoknak is átadják, mint a problémák megoldásának követendő mintáit, és mint kívánatos gondolkodási és magatartásmódot.
A kultúra a kommunikáció egyik hordozója, információ halmaz.
Alapvetően befolyásolja a szervezetben dolgozó munkastílusát, morálját, munkavégzését, ezért úgy kell kialakítani, hogy azonosuljon a szervezeti stratégiával.
Valahova tartozás érzését, szervezeti identitást ad a dolgozó számára.
Segíti, hogy a dolgozó tudja hova tart a cég, mit akar elérni, milyen célkitűzései vannak.
Az új dolgozónak is meg kell ismerni a kultúrát, ennek ismertetése a menedzser feladata.
A szervezeti kultúra kialakulásának meghatározó tényezői:
- külső hatások:– pl. természeti környezet, történelmi események, kulturális feltételek – ezeket a szervezeteknek nincs módjuk befolyásolni
- a szervezet történelme: főleg az alapítóknak van lehetőségük arra, hogy meghatározzák a feladatokkal és a problémákkal szembeni hozzáállás módját; az általuk képviselt értékek válnak a szervezeti folklór részévé, személyes példáik, történeteik válnak a későbbi generációk gondolkodásmódját is meghatározó legendákká, mítoszokká
A szervezeti kultúra definíciója:
A szervezeti kultúrán olyan szokások, hagyományok, normák rendszerét értjük, amelyek meghatározzák, orientálják a szervezetnél dolgozók viselkedését. Ez megnyilvánul a szervezet értékrendszerében, a vezetői stílusban és a problémákhoz való hozzáállásban.
Mitől meghatározó a szervezeti kultúrája?
Egy szervezet legfontosabb értékei lehetnek:
- minden munkavállaló fontos,
- esélyegyenlőség biztosítása,
- elismerés alkalmazása,
- valamennyi munkatárs tisztelete,
- menedzseri magatartás,
- etika,
- munkahelyi tapasztalatok közös elemzése.
Hogyan mutatná be a legfontosabb értékeket, melyek jellemzőek az Önök szervezeti kultúrájára?
- szervezet múltja
- szervezet legfontosabb eredményei
- arculati kézikönyv
A tanulást támogató szervezeti kultúra jellemzői:
- „kísérletezés”
- a hibák/problémák tanulási lehetőségként való felfogása
- felelősségvállalásra alapozott működés
- bizalom
- a változás természetes jelenségként való kezelése
- hosszú távú szemlélet, rendszerelmélet
- jutalmazó kultúra (motiváció a sikerekre)
- az egyénbe vetett hit
Szervezeti tanulás. A tanulást segítő egyéni (személyes) jellemzők
- nyitottság az új iránt,
- problémamegoldó szemlélet,
- világos személyes jövőkép és célok,
- magas növekedési- fejlődési igény,
- a kontroll átadásának képessége,
- bizalom,
- törekvés a nyertes-nyertes megoldásokra,
- belső harmónia,
- érzékenység (mások érzéseire való odafigyelés)
A szervezeti kultúra a szervezet tagjai által elfogadott, közösen értelmezett előfeltevések, értékek, meggyőződések, hiedelmek rendszere. Ezeket a szervezet tagjai érvényesnek fogadják el, követik és az új tagoknak is átadják, mint a problémák megoldásának követendő mintáit, és mint kívánatos gondolkodási és magatartásmódot.
A szervezet építőkövéül szolgáló értékek:
- munkakörrel vagy a szervezettel való azonosulás: a szervezettel vagy a szakmával, szakterülettel való azonosulás
- egyén- vagy csoportközpontúság: (individualizmus – kollektivizmus) – mennyire helyezi az egyén a saját céljait a csoporté elé, vagy az egyéni célok a csoportcélok alá rendelődnek
- humán orientáció: (feladat – kapcsolat) – mennyire veszi figyelembe a vezetés a szervezeti feladatok megoldásának emberekre gyakorolt következményeit
- belső függés – függetlenség: mennyire elfogadott az egyes szervezeti egységek önállósága, vagy mennyire elvárt a koordinált cselekvés
- erős vagy gyenge kontroll: mennyire kontrollált a szervezet tagjainak viselkedése előírások, szabályok, felügyelet révén
- kockázatvállalás – kockázatkerülés: (bizonytalanság tűrése vagy kerülése) – mennyire elvárt a tagoktól az innovatív, kockázatkereső, rámenős magatartás
- teljesítményorientáció: a szervezeti jutalmak mennyire kötöttek a teljesítményhez és mennyire múlnak más tényezőkön (pl. protekció, szenioritás)
- konfliktustűrés – konfliktuskeresés: milyen mértékben nyilváníthatók ki nyíltan a konfliktusok, nézeteltérések, kritikák
- cél (eredmény) – eszköz (folyamat) orientáció: mennyire koncentrál a vezetés a végső eredményre, vagy inkább az azokhoz vezető folyamatokra, technikákra
- nyílt rendszer (külső) – zárt rendszer (belső) orientáltáság: mennyire reagál a szervezet a külső változásokra, vagy csak a saját belső működésére koncentrál
- rövid vs. hosszú távú időorientáció: a szervezet rövid vagy hosszú távra tekint előre, milyen időhorizonton tervezi jövőjét