Emberi erőforrás menedzsment:
A menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását
Megfelelő helyen, megfelelő időben, létszámban és szaktudással.
Mit jelent a menedzsment?
Az a tevékenység, amelyet egy vagy több személy végez a szervezet tevékenységeinek összehangolása vagy koordinálása céljából A legértékesebb vagyon az emberi állomány, az emberi tőke a siker tényezője.
Célja:
A szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy
- segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában
- megfelelő létszámban biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat
- hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit
- biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását
- közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé
- segíti az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását
- a változásokat oly módon menedzseli, hogy az egyének és a tágabb közösség számára is kölcsönösen előnyös legyen
- a munkavégzés minőségének fenntartása és fejlesztése.
EEM tevékenységei, funkciói/eszközei:
- emberi erőforrás stratégia,
- emberi erőforrás tervezés, ( toborzás, kiválasztás )
- munkakör-elemzés, tervezés (kialakítás),
- munkakör-értékelés,
- ösztönzés (bérezés, jutalmazások),
- munkaerő-ellátás (erőforrás-biztosítás),
- teljesítményértékelés,
- emberi erőforrás-fejlesztés,
- munkaügyi kapcsolatok, érdekegyeztetés,
- változásmenedzselés – kultúraváltás,
- kommunikáció,
- EE információs rendszer
Kompetencia:
Az egyén azon tudásának, képességeinek, tulajdonságainak összessége, amelyek képessé teszik a váll. céljainak elérésére, egy-egy pozíció betöltésére
- Alapkompetenciák: melyek stratégiai célok eléréséhez kellenek: innovációs /együttműködési képesség, minőség orientáltság, elkötelezettség, költséghatékonyság, ügyfélközpontúság,.
- Specifikus kompetencia: adott pozícióhoz, munkához kapcsolódó képesség (végzettség, gazdasági ismeretek, szerzett készségek
Kompetencia alapú bérrendszer
Itt a munkavégzéshez szükséges kompetenciáktól (szaktudás, személyes készséges, tulajdonságok) függően a besorolási kategóriákat sávokba osztják, hogy a bérek megállapítása a valóban birtokolt kompetenciák mennyisége, illetve szintje alapján történjék. A modell alkalmazását alaposan meg kell fontolni, hiszen a kompetenciák mérése meglehetősen nehéz, arról nem is beszélve, hogy aránytalanul megnövelheti a bérköltségeket - már amennyiben átesünk a ló túloldalára, s olyan kompetenciákat is megfizetünk, amelyek a gyakorlatban egyáltalán nem hasznosulnak.
Az alapbér nagyságának fokozatait a kompetenciához köti.
- A dolgozó készségeit fizeti meg, fizetés emelés akkor jár, ha új készséget szerez meg, vagy javítja a meglévő készségeit.
- Bonyolult, drága , nehezen mérhető
- Tanulási lehetőséget, felkészülési időt kell biztosítani a hiányzó készségek megszerzésére.
- „Csak” addig ösztönöz, amíg el nem éri a fizetési kategória felső határát.
- Előnye: fejlődésre ösztönöz, máshová is felhasználható
A kompetencia alapú bérrendszer előnyei:
- kitűnően alkalmazható azokon a szakterületeken, ahol a munka gyümölcse később érik be,
- azon területek mérését és értékelését is lehetővé teszi, ahol az eredmények inkább csak minőségileg (s nem mennyiségileg) megítélhetők,
- a dolgozók kompetenciáinak gazdagítása növeli a vállalat rugalmasságát és versenyképességét,
- jövő orientált,
- fejlődésre koncentrál és késztet.
Hátrányai:
- az érvényes kompetencia modell kialakítása sok időt, átgondolást igényel és drága is,
- nem könnyű a kompetenciák mérése, értékelése,
- nagyon figyelni kell a költségek megtérülésének biztosítására,
- ha nem elég megfontoltsággal alkalmazzák a rendszert, megugorhatnak a bérköltségek
Példa arra, hogy milyen területeken, milyen készségeket, kompetenciákat lehet figyelembe venni:
1. Tudás
- Technikai tudás
- Elemi ismeretek (alaptól a felsőfokig)
- Képzés
- Gyakorlat
- Követelmény (mennyire érti meg az utasításokat)
- Menedzsment szélesség
- Feladatorientált
- Tevékenység orientált
- Homogén (rövid távú)
- Heterogén (hosszú távú)
- Humán kapcsolatok kezelése
- Kommunikáció
- Tárgyalás
- Motiváció
2. Problémamegoldás
- Gondolkodás szabadsága
- Szigorú instrukciók
- Rutin/félrutin
- Szabványos
- Tágabb meghatározás
- Gondolati kihívás
- Azonos ismétlődő problémák feladatok
- Hasonló ismétlődő problémák feladatok
- Eltérő szituációk
- Teljesen új területek
Felelősség
- Cselekvés szabadsága
- Előírt, ellenőrzött
- Szabványosított
- Irányított (csak célkitűzés van)
- Hatás terület (érték)
- Minimális (1-x forint)
- Közepes (x+1 – y forint)
- Maximális (y+1 – z forint)
- Hatás típus
- Dimenziós (elsődleges, megosztott felelősség, közvetlen)
- Dimenzió nélküli (kritikus, nagymértékű felelősség)