Emberi erőforrás menedzsment:
A menedzsment azon része,
amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik
annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb
felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.
Megfelelő helyen, megfelelő időben, létszámban és szaktudással.
Mit jelent a menedzsment?
Az
a tevékenység, amelyet egy vagy több személy végez a szervezet
tevékenységeinek összehangolása vagy koordinálása céljából A
legértékesebb vagyon az emberi állomány, az emberi tőke a siker
tényezője.
Célja:
A szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy
- segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában
- megfelelő létszámban biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat
- hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit
- biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását
- közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé
- segíti az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását
- a változásokat oly módon menedzseli, hogy az egyének és a tágabb közösség számára is kölcsönösen előnyös legyen
- a munkavégzés minőségének fenntartása és fejlesztése.
EEM tevékenységei, funkciói/eszközei:
- emberi erőforrás stratégia,
- emberi erőforrás tervezés, ( toborzás, kiválasztás )
- munkakör-elemzés, tervezés (kialakítás),
- munkakör-értékelés,
- ösztönzés (bérezés, jutalmazások),
- munkaerő-ellátás (erőforrás-biztosítás),
- teljesítményértékelés,
- emberi erőforrás-fejlesztés,
- munkaügyi kapcsolatok, érdekegyeztetés,
- változásmenedzselés – kultúraváltás,
- kommunikáció,
- EE információs rendszer
Teljesítménybérezés
A bér mértéke szorosan kapcsolódik a nyújtott teljesítményhez.
Érdem szerinti bérezés
Alkalmazhatóságának lényege: személyre szabott feladatmegosztás és a teljesítmények sokoldalú értékelését feltételező, hosszabb időszakra garantált bérek alkalmazása
Hasznosítás elvén működő bérezés
A szervezeten belüli bérstruktúra kialakítása :
- a bér legyen összhangban az elvégzett munkával
- a bér legyen méltányos a szervezetben elvégzett más munkákhoz, vagy más szervezetekben végzett hasonló munkákhoz.
Ösztönzési rendszer fő elemeit az ösztönzési csomag tartalmazza:
- alapbér
- változó bér ( bónusz )
- juttatások
- nem anyagi ösztönzők
Az alapbér általában a meghatározó elem.
- - időbérek ( órabér, havibér, éves fizetés )
- - teljesítménybérek ( egyéni, csoportos )
- - ezek kombinációi
A változó bérrészt általában teljesítménykövetelményhez kapcsolják.
A juttatások összeállításában nagy szerepe van a pénzügyi – adóügyi megfontolásoknak, valamint a dolgozói igényeknek.
Az ösztönzési rendszert időről - időre korszerűsíteni kell.
A bértételek meghatározása 3- féleképpen történhet:
- fix bértétellel, amelytől semmiképpen sem lehet eltérni
- alsó-felső korlátos bértétel, amely meghatározott összegek közt helyezi el az alkalmazott járandóságát
- alsó korlátos bértétel, amelynél alacsonyabb sosem lehet, de magasabb bármikor.
Béren kívüli juttatás:
- Az egyén teljesítménye
- A vállalat hosszú távú stratégiája
- A vállalat környezetének munkaerőpiaca
- A vállalat teljesítménye
- A vállalat környezetének bérpiaca
- A vállalat lehetősége
- A munkakör mérete (pozíció értéke)
- Az egyén képzettségének szintje
Munkakör-értékelési és bértarifa rendszer:
A hatékony ösztönzés megvalósításához a vállalkozásnak célszerű kereseti arányokat kell kialakítani a munkavállalók egyes csoportjai és az egyes személyek között, amelynek során figyelembe kell venni azt is, hogy más vállalkozásoknál az egyes munkakörökben milyenek a kereseti viszonyok.
A kereseti arányok alakításához nyújt alapot a munkakör-értékelési rendszer oly módon, hogy meghatározza a különböző munkakörök rangsorát, és azonos fokozatokba vonja össze a közel azonos értékűnek minősített munkaköröket, valamint a bértarifa rendszer, amely az egyes munkaköri fokozatokhoz megfelelő bértételeket rendel. A munkakör értékelési módszereknek számos konkrét változata alakult ki.
A munkakör-értékelési rendszerben szereplő munkaköri fokozatokhoz a bértételeket a bértarifa határozza meg órabér vagy havibér formájában.
A bértételek lehetnek:
- fix összegek, amelyektől nem lehet eltérni,
- minimumok, amelyektől felfelé elvileg korlátlanul el lehet térni,
- sávosak, amikor az adott munkaköri kategóriába sorolt
A munkavállalók alapbére meghatározott alsó és felső határok között állapítható meg.
A tarifarendszer bértételeinek kialakításánál figyelembe kell venni, hogy….
- a legalacsonyabb bértétel nem lehet kisebb a központilag meghatározott minimálbérnél.
- teljes munkaidőben való foglalkoztatás esetén a minimálbérnél alacsonyabb összeget a munkaszerződésben jogérvényesen nem lehet kikötni,
- nagyobb vállalkozásoknál a tarifarendszer alkalmazásához gyakran irányelveket adnak ki a munkáltatói jogokat gyakorló vezetők számára,
- az irányelvvel az egyes munkaköri fokozatokon belüli differenciáláshoz nyújtanak támpontokat.
A munkakör-értékelési rendszer, valamint a hozzákapcsolt tarifarendszer a piacgazdaságokban általában a kollektív érdekegyeztetések, és megállapodások keretében kerül meghatározásra.
Nálunk 1992-ben fogadott el és ajánlott alkalmazásra az Érdekegyeztető Tanács egy ágazatközi besorolási rendszert, ebben az egyes munkaköri fokozatokhoz nem határoztak meg bértételeket.
Ezek kialakítását a középszintű értékegyeztető fórumok, valamint a vállalati szintű megállapodások témájának tekintik.
TRADICIONÁLIS BÉRRENDSZER:
- SZENIORITÁS (SZOLGÁLATI IDŐ) SZERINTI BÉREZÉS.
- FIZETÉSI GÖRBE
- FIZETÉSI (BÉREZÉSI) OSZTÁLY ÉS FIZETÉSI SÁVOK.
Szenioritás szerinti bérezés:
Még mindig jelen van a tradicionális modell alapján történő bérstruktúra meghatározása, mely a szenioritásra támaszkodik.
Ez alatt azt értjük, hogy a dolgozók munkaéveinek növekedésével emelkednek azok bérei is. Például, a fiatal (junior) referens órabére 6,5$, míg ugyanezért a munkáért az idősebb referens 7,5$ kap. Ez az elv arra támaszkodik, hogy a dolgozók idővel tapasztaltabbak, gyakorlottabbak lesznek és hatékonyabban tudják elvégezni a munkafeladataikat.
A tradicionális bérezési modellbe tartozik: a fizetési osztály és a bérezési sávok alapján történő bérmeghatározás.
Fizetési görbe:
A görbe grafikusan bemutatja az órabér magasságával a munka értéke és az összes kereset közötti relatív összefüggést. Ezzel a módszerrel a fizetési sávot és a fizetési osztályt együttesen lehet bemutatni minden munkacsoportra.
Fizetési osztály és fizetési sávok:
Az egyszerűbb adminisztráció és a bérelszámolás miatt, a hasonló érték munkákat osztályokba vagy fizetési kategóriákba csoportosítják. Ha a munka értékelésére a pontozási módszert alkalmazzák, akkor a fizetési sávok alapján csoportosítják a munkákat.
Általában egy időben meghatározzák a fizetési osztályokat és a neki megfelelő pénz terjedelmet. Így a pénz terjedelem definiálásával, limitálják a maximális és minimális összegeket, melyeket valamely munka elvégzéséért fizetni lehet. A maximális összeg az úgynevezett „plafon”, amelyet ki lehet fizetni a dolgozónak, a minimális összeg pedig a kifizetés értékének alsó határa.
A közszolgálati bérrendszer
- A bértábla
Az egységes bértábla. Amely életpálya-építési lehetőséget nyújt a dolgozók számára. Ez a bértábla köteles tükrözni a munkában eltöltött idő és a szakmai végzettség szerinti különbözőségeket, e szerinti, életpálya-építésre alkalmas előmenetelt garantálva a közszolgálat minden dolgozójának. A két szempontot érvényesül. a végzettséget (alsó, közép és felsőfok), valamint a munkában töltött időt - A bérrendszer egyéb elemei
A bérrendszert kétfajta pótlék-rendszerrel differenciáljuk. Egyrészt, egységespótlékot rendel. Ilyen pótlék például a települési pótlék (amellyel a hátrányos helyzetű településeken való közszolgálati munkavállalást ösztönözzük), a nyelvpótlék, az egészségre káros körülmények között végzett munka pótléka, vagy vezetői beosztás teljesítése esetén a vezetői pótlék. A másik stabil eleme a differenciálásnak a szakmai pótlékok rendszere pl. például az egészségügyben dolgozók pótléka, az informatikai szakismeret pótléka, a a speciális élethelyzetű gyermekek, vagy értelmi károsodottak oktatásának pótléka, a kutatásban a tudományos fokozati pótlék, stb
A két pótlék-típus szerinti többlet-juttatás, ha jár, akkor együttesen is megilletheti a dolgozókat, ezzel is növelve keresetüket. - A munka teljesítményének elismerése
A bérrendszer harmadik, stabil eleme szolgálja a munkateljesítményben megmutatkozó többlet, azaz az eredményes munka elismerését. A közszolgálat akkor szolgálja valóban a közjót, ha annak eredményessége megmutatkozik a helyi társadalomban élők, megelégedettségében, amihez azonban kiemelkedő munkavégzés szükséges. Ennek a célnak az elérését az adott közszolgálati hivatal, szerv vagy intézmény alapbértömegének 5-15 százalékos elkülönítése biztosítja. Differenciált módon, azaz úgy, hogy a legkisebb intézmény 15 százalékos, a legnagyobb 5 százalékos alapbértömeg felett rendelkezzen.
Munkakör értékelés és besorolás:
A munkakör értékelés eredménye egy lista, mely a munkaköröket pontértékek alapján rangsorolja.
Haszna: objektív, személyektől független besorolási rendszer, a munkaköri csoportokhoz bérsávokat rendelhetünk, így korrekt bérezési viszonyokat alakíthatunk ki.
Besorolási és tarifarendszerek:
A besorolási rendszer a munkakör lényeges tényezői (végzettség, szakismeret, felelősség) közül kiválaszt egy-két meghatározó szempontot, hogy azokat a különböző besorolási kategóriákba való bekerülés feltételéül szabja meg. A tarifarendszer ezzel szemben az egyes besorolási kategóriákhoz bértételeket, fizetési fokozatokat rendel, vagy értékben, vagy egy kiemelt kategóriához (pl. minimálbér) viszonyított szorzószámmal.
A tarifatételeknél továbbá a következő szempontokat is érdemes alaposan megfontolni:
- mekkora legyen a legalacsonyabb kategória bértétele?
- mekkora legyen a növekedési ütem az egyes kategóriák között? Minél nagyobb, annál jobban ösztönözzük a beosztottakat a teljesítményre, illetve a fejlődésre.
- legyen-e egyáltalán, és ha igen, milyen mértékű legyen az átfedés a besorolási kategóriák között? Ezzel lehetővé tesszük, hogy az alacsonyabb kategóriában lévő, de kiváló munkát végző is keressen legalább annyit, mint a magasabb kategóriájú, de kevésbé jól teljesítő alkalmazott.
Szenioritáson alapuló bérrendszer:
Ez a a szolgálati időtől is függővé teszi az egyes bértételeket. Előnye, hogy kiszámítható előmenetelt biztosít az alkalmazottaknak, nem okoz feszültséget, hiszen mindenkinek ugyanazokat a feltételeket biztosítja; és azok is számíthatnak béremelésre általa, akik ugyanabban a pozícióban tevékenykednek évek óta. Hátrányként azonban felróható, hogy feltételezi, hogy az évek múlásával biztosan hatékonyabbá válik a dolgozó, a valós teljesítményt azonban nem képes mérni. Éppen ezért nem is ösztönöz nagyobb teljesítményre, illetve a kiemelkedő teljesítményt sem díjazza jövedelemnövekedéssel.
Kompetencia alapú bérrendszer
Itt a munkavégzéshez szükséges kompetenciáktól (szaktudás, személyes készséges, tulajdonságok) függően a besorolási kategóriákat sávokba osztják, hogy a bérek megállapítása a valóban birtokolt kompetenciák mennyisége, illetve szintje alapján történjék. A modell alkalmazását alaposan meg kell fontolni, hiszen a kompetenciák mérése meglehetősen nehéz, arról nem is beszélve, hogy aránytalanul megnövelheti a bérköltségeket - már amennyiben átesünk a ló túloldalára, s olyan kompetenciákat is megfizetünk, amelyek a gyakorlatban egyáltalán nem hasznosulnak.
A munkakör értékelésén alapuló bérezés
Ez a bérezési módszer a munkakör vállalatban elfoglalt helye, rangja alapján határozza meg a besorolási kategóriákat, illetve a hozzájuk tartozó bértételeket. A tarifák itt is lehetnek alsó-felső korlátosak, sőt, még átfedésekre is mód nyílik, hogy a munkakör értékelésen kívül eső szempontok is befolyásolhassák a fizetéseket.
Teljesítmény szerinti differenciálás
A besorolási és tarifarendszerek fenti változatai általában a teljesítménytől függetlenül határozzák meg a díjazást. Ezt elkerülendő érdemes egy teljesítmény alapján értékelő módszert bevezetni, melynek leggyakoribb megoldásai:
a) a besorolási kategórián belüli differenciált bérmeghatározás: az átlagos teljesítményű dolgozó a besorolási kategória "átlagos" bérét kapja, míg a jó teljesítményű az 1-10 százalékkal több, a kiemelkedő munkát végző pedig a 11-20 százalékkal több bért élvezheti. Természetesen az átlagos teljesítményszintet el nem érőket is értékeli a módszer, ők 1-10 százalékkal kevesebb bérben részesülnek.
b) változó mértékű béremelés: a dolgozók közti teljesítménykülönbségeket jól mutatják az adott besorolási kategórián és tarifasávon belül változó béremelések. Előnye, hogy az egyéni teljesítmény és az alapbér emelkedése között közvetlen kapcsolat van, így kiemelkedő teljesítményre sarkallja a dolgozókat. Ebből kifolyólag a módszer elengedhetetlen feltétele a teljesítményértékelési rendszer pontossága.
c) Prémium, jutalom (bónusz): Általában a (fix) időbér kiegészítéséül szokták alkalmazni, hogy valamely kiemelten fontos feladat elvégzésére motiválja a dolgozót. A prémium előnye, hogy rugalmassága mellett költséghatékony, mivel egy egyszer (vagy ritkán) előforduló feladathoz rendel hozzá extra juttatást, így nem válik a fix alapbér részévé. A jutalom kiosztása (bonusz) ezzel szemben szimplán az adott időszakban elért teljesítménynövekményt értékeli (azaz nincs megszabva előre sem a feltétele, sem az értéke)