Emberi erőforrás menedzsment:
A menedzsment azon része,
amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik
annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb
felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását
Megfelelő helyen, megfelelő időben, létszámban és szaktudással.
Mit jelent a menedzsment?
Az
a tevékenység, amelyet egy vagy több személy végez a szervezet
tevékenységeinek összehangolása vagy koordinálása céljából A
legértékesebb vagyon az emberi állomány, az emberi tőke a siker
tényezője.
Célja:
A szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy
- segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában
- megfelelő létszámban biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat
- hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit
- biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását
- közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé
- segíti az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását
- a változásokat oly módon menedzseli, hogy az egyének és a tágabb közösség számára is kölcsönösen előnyös legyen
- a munkavégzés minőségének fenntartása és fejlesztése.
EEM tevékenységei, funkciói/eszközei:
- emberi erőforrás stratégia,
- emberi erőforrás tervezés, ( toborzás, kiválasztás )
- munkakör-elemzés, tervezés (kialakítás),
- munkakör-értékelés,
- ösztönzés (bérezés, jutalmazások),
- munkaerő-ellátás (erőforrás-biztosítás),
- teljesítményértékelés,
- emberi erőforrás-fejlesztés,
- munkaügyi kapcsolatok, érdekegyeztetés,
- változásmenedzselés – kultúraváltás,
- kommunikáció,
- EE információs rendszer
Módszerei:
- rangsorolásos módszer
- munkakör osztályozás
- pontozásos módszer ( ez a legrészletesebb Hay)
- kompetencia és készségek elemzésén alapuló módszer
Hay munkakör értékelési módszer:
Az Amerikai Egyesült Államokból indult, analitikus /globális munkakör értékelési rendszer, mely a munkaköröket a tudás (szaktudás/menedzsment szélesség/emberi kapcsolatok), problémamegoldás (gondolati szabadság/gondolati kihívás), felelősség (hatásterület, befolyásolási hatás) szempontjából elemzi.
A módszer az értékelési folyamat során meghatározza a munkakör szervezeti értékét, melyet az értékelési szisztéma alapján pontszámokban fejez ki.
A beértékelt munkakörök szabályokon alapuló elvek szerint munkaköri szinteken helyezkednek el.
A munkakör értékelés információt nyújt:
- fizetési rendszer kialakításához
- munkakörök tisztázása
- szervezetelemzéshez
- karriertervezéshez
- szervezeti kultúra átalakításához
A munkakör-értékelés módszerei:
- Szintetikus módszerek
- Rangsorolás (az egész munkakört nézi és hasonlítja össze más munkakörökkel)
- páros összehasonlítás (Munkakör-párok összevetése pontozással)
- munkaköri osztályozás (előre kialakított sémához hasonlítják a különböző munkaköröket)
- Analitikus módszerek
- Hay Guide Chart módszer: akkor érdemes alkalmazni, amikor a munkakörök száma, sokszínűsége olyan mértékű, hogy a szintetikus eljárásokkal már képtelenség lenne eredményesen értékelni őket.
- IPE módszer : pozícióértékelő módszer. Ezzel általában négy értékelő táblát (tudás, befolyás, kommunikáció, innováció) töltenek ki, amiket fizikai munkakörök esetén kiegészíthet egy munkakörnyezetet értékelő tábla is
- Munkaköri piaci érték módszere (az adott munkakörben elérhető munkaerő-piaci béreket veszi alapul)
- Képesség-kompetencia módszer (a fizetési struktúra alapozható a szükséges képességekre és kompetenciákra)
Hay féle értékelési módszer:
- Pontozásos módszerek, avagy a legismertebb pontozásos eljárás a Hay Guide Chart módszer.
- A Hay munkakör-értékelési eljárást a 40-es években fejlesztették ki. Ez az analitikus értékelési módszer ott alkalmazható sikerrel, ahol a munkakörök száma és sokszínűsége olyan mértékű, hogy a megszokott munkakör elnevezésen alapuló eljárás már nem lehet eredményes
- A Hay-féle értékelési eljárást közel 9000 szervezet alkalmazza a világon.
- A módszer kétféle értékelési eljárás kombinációján alapszik. Segítségével egyrészt meghatározható az adott munkakör jellegzetes profilja, másrészt pedig konkrét számértékkel kifejezve az adott profilhoz tartozó munkaköri érték.
A módszerek egy része globális összehasonlításra alapul, még másik csoportja a munkakörök tényezőkre bontásával, részleteiben vizsgálja a munkakörök értékét. Az összehasonlítás alapja lehet egy másik munkakör vagy egy megfelelően kialakított skála.
A legismertebb módszerek:
- A rangsorolás egy olyan összehasonlító eljárás, amelyben a vizsgált, besorolandó munkakört egy másik munkakörhöz (referencia munkakör, páros összehasonlítás) viszonyítjuk. Meghatározzuk az egyes munkakörök preferencia sorrendjét, majd súlyszámok segítségével csoportokat, szinteket képezünk. A rangsorolásos módszer nagyon egyszerű, globális eljárás.
- A tényező összehasonlító módszernél a mintamunkakörök kiválasztás után meghatározzuk a munkaköröket jellemző legfontosabb tényezőket.
- Az osztályozásos módszer alapja egy olyan osztályozási rendszer előzetes kidolgozása, amelyben adott szempontrendszer, jellemző paraméterek leírása alapján skálák segítségével osztályokat képezünk, amelyekhez munkaköri értékeket rendelhetünk.
- A pontozásos eljárás esetén a legfontosabb munkaköri jellemzőkre egyedi, többfokozatú skálát dolgoznak ki, és a vizsgált munkakörök minden jellemzőjét ehhez az előre kidolgozott pontozási rendszerhez viszonyítják. A legjelentősebb erőfeszítést a pontozásos rendszer kidolgozása igényli, mivel standard rendszer felhasználása esetén is az adott szervezethez kell azt igazítani.
- Képesség vagy kompetencia alapú módszer: amelyek a munkakör szervezeti jellemzői helyett a munkakörben szükséges emberi tulajdonságokat és kompetenciákat értékelik.
- Tanácsadócégek védjegyezett módszerei, melyek többségében az analitikus módszerek csoportjába sorolhatók. A legismertebb bejegyzett munkakörértékelési módszerek tulajdonos cégei: Hay Group, KPMG, Mercer, PA Consulting, REFA29, SHL30 Towers Perrin és Watson Wyatt.
- Munkakör piaci értékén alapuló módszer, mely keretében a bérpiaci referencia adatokkal összekapcsolva határozzuk meg a munkakörök relatív súlyát.
A munkakör-értékelésben két jelentős irányzat figyelhető meg. Az egyik az ún. szintetikus (holisztikus), amely munkakör egészére helyezi a hangsúlyt, míg a másik közelítés az ún. analitikus (atomikus) a munkakör számtalan alkotó elemi közül próbál meg lényeges tényezőket megragadni.
A munkakör-értékelés különböző módszereit általában az alábbi csoportokba sorolják:
Szintetikus módszerek:
- Rangsorolási módszer:
Ez a módszer az egész munkakört szemléli és hasonlítja össze más munkakörökkel. Nincsenek előre elhatározott, megfogalmazott szempontok. Alkalmazása csak igen kis méretű, egyszerű szervezetekben ajánlott. A munkakörök rangsorolása egyszerű magyarázatok alapján alakítható ki. Minden későbbiekben említendő módszer esetében megtalálható a munkakörök rangsorolása: Nagy előnye ennek a módszernek, hogy nagyon kis erőfeszítéssel alkalmazható. Hátránya, hogy az eredmény magyarázata körülményes és sokszor nem helytálló. - Páros összehasonlítás:
Az egyszerű besorolási módszer a korábban bemutatott rangsorolási módszer finomított változata. A munkaköröket párosával hasonlítják össze, a nagyobb súlyú munkakör 2 pontot, a kisebb 0-t, az egyforma súlyúak 1-1 pontot kapnak. A sorrendet a pontok összértéke adja. Az eljárást csak néhány tucat munkakör esetén célszerű alkalmazni. A módszer alkalmazását nagyban gátolja, hogy a munkakörök számának növekedése arányában nő az összehasonlítandó munkakör-párok száma. - Munkaköri osztályozás, klasszifikáció:
Az előre kialakított sémához hasonlítják az értékelés során a különböző munkaköröket. Számos problémája ellenére ez a módszer igen széles körben elterjedt. Számos példa említhető a munkakör-osztályozás területéről a hazai gyakorlatból: pl. közszolgálati, közalkalmazotti dolgozók besorolási rendszere.
Analitikus módszerek:
- Előre meghatározott értékelési tényezők szerint történik
- A tényezők között fontosság szerint teszünk különbséget; a súlyozás alapján pontértékeket határozunk meg
- A munkakör az egyes tényezők és fokozatok alapján egy pontértéket kap, amely kifejezi a munkakör más munkakörhöz viszonyított értékét
- A munkakörök pontszámuk alapján különböző munkakörcsoportba rendezhetőek
A legismertebb pont-faktor eljárás a Hay Guide Chart módszer. Az eljárást a 40-es években fejlesztették ki. Ott alkalmazható sikerrel, ahol a munkakörök száma és sokszínűsége nagy mértékű. Az adott munkaköri profilhoz tartozó munkakör érték három fő tényező és azon belül nyolc alttényező alapján határozható meg. Ezen tényezők alapján a legfelső vezetőktől egészen a szervezet beosztott dolgozójáig meghatározható az adott munkakörök értéke, valamint az adott szervezetek vagy más intézmények hasonló munkakörei egymással jól összemérhetők. Mindhárom fő értékelési tényezőcsoporthoz egy-egy táblázat, ezekben az egyes jellemzőkhöz 10–15 értékelési fokozat tartozik. Segítségükkel a különféle munkakörök jól megkülönböztethetők egymástól. Az eljárás alkalmazásának egyik eredménye, hogy az előzőekben már említett három értékelési jellemző (dimenzió) alapján minden értékelt munkakörre elkészül annak követelményprofilja. A második lépésben, pontértékekben kiszámíthatóak az előzőleg leírt követelményprofil jellemzői, a munkakörök pontszáma.