Emberi erőforrás menedzsment:
A menedzsment azon része,
amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik
annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb
felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.
Megfelelő helyen, megfelelő időben, létszámban és szaktudással.
Mit jelent a menedzsment?
Az
a tevékenység, amelyet egy vagy több személy végez a szervezet
tevékenységeinek összehangolása vagy koordinálása céljából A
legértékesebb vagyon az emberi állomány, az emberi tőke a siker
tényezője.
Célja:
A szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy
- segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában
- megfelelő létszámban biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat
- hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit
- biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását
- közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé
- segíti az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását
- a változásokat oly módon menedzseli, hogy az egyének és a tágabb közösség számára is kölcsönösen előnyös legyen
- a munkavégzés minőségének fenntartása és fejlesztése.
EEM tevékenységei, funkciói/eszközei:
- emberi erőforrás stratégia,
- emberi erőforrás tervezés, ( toborzás, kiválasztás )
- munkakör-elemzés, tervezés (kialakítás),
- munkakör-értékelés,
- ösztönzés (bérezés, jutalmazások),
- munkaerő-ellátás (erőforrás-biztosítás),
- teljesítményértékelés,
- emberi erőforrás-fejlesztés,
- munkaügyi kapcsolatok, érdekegyeztetés,
- változásmenedzselés – kultúraváltás,
- kommunikáció,
- EE információs rendszer
A munkakör értékelés fogalma:
A munkakör-értékelés olyan eljárás, amelynek során a munkakörre vagy annak képességi, vagy kompetencia, valamint piaci értéke alapján relatív fontossági sorrendet állapítunk meg. Ezt a tevékenységet alapvetően a fizetési rendszer megalapozása céljából végezzük
A munkakör értékelés olyan folyamat, amelyben meghatározzuk, hogy a munkaköröknek az adott szervezetben mekkora a relatív súlya fontossága.
- Szisztematikus: egy előre elhatározott módon, nem véletlenszerűen hajtjuk végre ezt a tevékenységet. Adatokat gyűjtünk, értékelünk és e munkák eredményét regisztráljuk és kommunikáljuk.
- Relatív: kevésbé tekinthető egy olyan rendszernek, amely teljes pontossággal definiált rutinokból áll, és 100 %-os precizitású eredményeket produkálnak. Másrészt a munkakör-értékelési folyamat eredményeképpen előállítható egy olyan munkaköri rangsor, amely megfelelő alapul szolgálhat a különféle besorolási, bérezési és más EEM tevékenységekhez.
Az érték a fenti szövegkörnyezetben azt emeli ki, hogy mekkora nagyságú, fontosságú esetleg milyen hozzájárulással bír az adott munkakör.
Nem a munkakört betöltő embert, hanem magát a munkakört értékeljük.
Ezt a folyamatot általában egy adott szervezet keretei között alkalmazzuk. De lehet ágazatra, országra kiterjesztve alkalmazni a munkakör-értékelés módszerét.
Az értékelés alapja:
- munkakör jellemzői
- szükséges képesség
- esetleg piaci érték
Folyamata:
- elemzés
- szintek szerinti besorolás
A munkakör értékelés célja:
- ösztönzési rendszer kialakításának alapja
- információt nyújt a szervezet feladta hatásköri viszonyairól
- munkakörök közötti relatív fontossági viszonyok maghatározása
Célja:
- Racionális alapot szolgáltat a jogos és igazságos ösztönzési és javadalmazási rendszerek kidolgozásához és működtetéséhez.
- Segíti a szervezet menedzsmentjét, hogy igazságos módon rendezze a munkakörök közötti relatív fontossági viszonyokat.
- Jó alapot biztosít konzisztens munkaköri és bérbesorolási döntésekhez.
- A munkakör-értékelés alkalmazásának legfontosabb célja, hogy kiküszöböljük a szervezetben uralkodó esetleges káoszt a fizetések és javadalmazások tekintetében.
- Megalapozza „az egyenlő munkáért egyenlő bért” elvének biztosítását.
- Hasznos információkat nyújt a szervezet feladat- és hatásköri viszonyairól.
- Hozzájárul a fejlődés alapú karrier és életpálya-alapú munkakör-családok kidolgozásához.
A munkakör-értékelés 3 elemből tevődik össze:
- az alkalmazott módszer,
- a munkakörre vonatkozó információk,
- a munkakör relatív súlyának meghatározása.
A munkakör-értékelés módszerei:
Szintetikus módszerek
- Rangsorolás (az egész munkakört nézi és hasonlítja össze más munkakörökkel)
- páros összehasonlítás (Munkakör-párok összevetése pontozással)
- munkaköri osztályozás (előre kialakított sémához hasonlítják a különböző munkaköröket)
Analitikus módszerek
- Hay Guide Chart módszer: A módszer kétféle értékelési eljárás kombinációján alapszik. Segítségével egyrészt meghatározható az adott munkakör jellegzetes profilja, másrészt pedig konkrét számértékkel kifejezve az adott profilhoz tartozó munkaköri érték
- IPE módszer: pozícióértékelő módszer. Ezzel általában négy értékelő táblát (tudás, befolyás, kommunikáció, innováció) töltenek ki, amiket fizikai munkakörök esetén kiegészíthet egy munkakörnyezetet értékelő tábla is
- Munkaköri piaci érték módszere (az adott munkakörben elérhető munkaerő-piaci béreket veszi alapul)
- Képesség-kompetencia módszer (a fizetési struktúra alapozható a szükséges képességekre és kompetenciákra)
Ismertesse az értékelés kulcsjellemzőit:
- Összehasonlítási folyamat: munkakörök egymáshoz viszonyított relációi
- Értékelési-mérlegelési folyamat: munkakörök súlyának mérlegelése adott információk alapján
- Analitikus folyamat: mérlegelést lapos adatgyűjtés, analízis alapozza meg
- Strukturális folyamat: értékelő előre meghatározott keretek között értékelnek