Emberi erőforrás menedzsment:
A menedzsment azon része, amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását
Megfelelő helyen, megfelelő időben, létszámban és szaktudással.
Mit jelent a menedzsment?
Az a tevékenység, amelyet egy vagy több személy végez a szervezet tevékenységeinek összehangolása vagy koordinálása céljából A legértékesebb vagyon az emberi állomány, az emberi tőke a siker tényezője.
Célja:
A szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy
- segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában
- megfelelő létszámban biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat
- hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit
- biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását
- közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé
- segíti az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását
- a változásokat oly módon menedzseli, hogy az egyének és a tágabb közösség számára is kölcsönösen előnyös legyen
- a munkavégzés minőségének fenntartása és fejlesztése.
EEM tevékenységei, funkciói/eszközei:
- emberi erőforrás stratégia,
- emberi erőforrás tervezés, ( toborzás, kiválasztás )
- munkakör-elemzés, tervezés (kialakítás),
- munkakör-értékelés,
- ösztönzés (bérezés, jutalmazások),
- munkaerő-ellátás (erőforrás-biztosítás),
- teljesítményértékelés,
- emberi erőforrás-fejlesztés,
- munkaügyi kapcsolatok, érdekegyeztetés,
- változásmenedzselés – kultúraváltás,
- kommunikáció,
- EE információs rendszer
A személyzeti/emberi erőforrás menedzsment (angolul Personnel/Human Resource Management)
Azon funkciók kölcsönösen egymásra épülő együttese, amelyek az emberi erőforrások hatékony felhasználását segítik elő az egyéni és szervezeti célok egyidejű figyelembevételével.
Kiemelt funkciói: (eszközrendszer)
- Munkakör elemzés- és tervezés,
- erőforrás biztosítás,
- munkakör értékelés,
- ösztönzésmenedzsment,
- teljesítményértékelés,
- emberi erőforrások fejlesztése
- munkaügyi kapcsolatok
- EEM információs rendszere
- EEM kommunikálás
- EEM kompetencia
Az emberi erőforrás menedzsment tekintetében az előző időszakokhoz képest a legfontosabb megkülönböztető jellemző, hogy a vezetők a munkaerőt nem csupán a költségtényezők egyikének, hanem fontos vállalati erőforrásnak tekintik.
Az EEM feladatai napjainkban már túlmutatnak a személyzeti adminisztráción (Personnel Administration)
- Az EEM végső célja a szervezeti hatékonyság biztosítása.
- A szervezetek alapvető, hosszú távú célja a fennmaradás és a növekedés.
Az emberi erőforrással kapcsolatos célok:
- magas teljesítmény,
- minőségi termékek,
- megfelelő számú alkalmazotti kör,
- kontrollált munkaerő költség,
- alacsony szintű fluktuáció, hiányzás,
- versenyképes bérszint,
- a munkavállalók munkaköri elégedettsége,
- megfelelés a törvényeknek, jogszabályoknak.
Definíció:
A humán stratégia az emberi tényezőkkel kapcsolatos hosszú távú célok integrált rendszere, amely a vállalati stratégia megvalósítását szolgálja.
A humán stratégia fő céljai:
- Alkalmazkodás a változásokhoz mennyiségben és minőségi összetételben (felvétel, továbbképzés, átképzés),
- Időben történő emberi erőforrás biztosítása,
- Beilleszkedés támogatása, az emberi erőforrás megtartása, értékelése, fejlesztése,
- Előmeneteli rendszer működtetése,
- Az emberi erőforrás motiválása, erkölcsi és anyagi megbecsülés elérése.
Napjainkban, ha egy vállalkozás sikeres akar lenni, folyamatosan és rugalmasan az állandóan változó piaci feltételekhez kell igazodnia, tehát valamilyen stratégiát állandóan követni kell.
A stratégia magába foglalja a célok eléréséhez szükséges magatartásmódot, módszereket és eszközöket, egyben meg is határozza az adott szervezet működésének irányát, feltételeit és lehetőségeit.
A jó stratégia az alábbi kérdésekre keresi és adja meg a választ:
- Milyen jövőképünk (Vision) van? ( milyenné kíván válni?)
- Mi a küldetésünk (Mission)?
- Hol vagyunk most?
- Milyen irányba változik a környezetünk?
- Hová kívánunk eljutni?
- Milyen erősségeink vannak és mik a gyengeségeink
Végül azt sem szabad elfelejteni, hogy a legigényesebben elkészített stratégia is csak annyit ér, amennyit megvalósítanak belőle.
- Hosszú távú ( 10-15 év)
- Középtávú ( 5-7 év)
- Rövid távú ( 1-3 év)
A humán stratégia fogalma:
A szervezetnek ahhoz, hogy üzleti, gazdasági, vagy más egyéb célját el tudja érni, szüksége van arra, hogy az emberi erőforrás kellő
- időben, (mikor?)
- helyen, (hol?)
- mennyiségben, (hány fő?)
- és szakismerettel (milyen képzettséggel?)
álljon rendelkezésre.
Egy rossz, vagy hiányos humán stratégia azzal, hogy nem veszi figyelembe például a munkaerőpiac jelzéseit, netán a szakképzésben végbemenő gyors változásokat, továbbá nem megfelelő érdekeltségi rendszert, vagy konfliktuskezelő stratégiát alkalmaz, képes az egész vállalati stratégia sikerét meghiúsítani.
Mindez már világosan jelzi, hogy humán stratégiát nincs értelme önmagáért készíteni. Nem sok mindenre használható, ha az nem kapcsolódik szorosan az üzleti stratégiához, főképp, ha nem képezi annak szerves részét.
Többnyire igaz ez az állítás ellenkező irányban is, vagyis ha egy szervezet humán stratégia nélkül dolgozik, vagy ha rendelkezik is ilyennel, de annak figyelembevétele nélkül próbál a kemény piaci kihívásoknak megfelelni, hosszú távon bizonyosan kudarcot fog vallani.
Sikeres vállalkozások azok lesznek, ahol kellő felelősséggel készítik el az üzleti stratégiájukat, de ehhez folyamatosan igénylik az ugyanilyen felelősséggel elkészített humán stratégiát is.
A munkaerő-gazdálkodás (emberi erőforrás menedzsment)
4 fő funkciója
- munkaerő-szükséglet, munkaerő-kereslet (külső munkaerőpiacon megjelenő igény), meghatározása, lehetséges fedezeti források feltárása, a szükséges létszám megszerzése, szelekciója, munkába állítása, fejlesztése, megőrzése, a létszám összehangolása a szükséglettel
- a munkakapcsolatok kezelése (a munkavégzéssel és annak körülményeivel, díjazásával kapcsolatban a belső érintettek közötti kapcsolatok) , belső munkaerőpiac kialakítása, a dolgozók bevonása a vállalati döntésekbe, a szociális kérdések kezelése
- bér és jövedelemgazdálkodás, érdekeltségi rendszer kidolgozása és működtetése, teljesítményelvárások és a teljesítmények díjazása
- a munka megszervezése, a munkafeltételek humánus kialakítása, a munkaidővel való gazdálkodás
A munkaerő-gazdálkodás tevékenységei:
- Munkaerő-szükséglet meghatározás
- Munkaerő alkalmazása
- Munkaszervezés és karriertervezés
- Motiváció, bérezés, ösztönzés
- Érdekegyeztetés és a szakszervezetek (kollektív szerződés, üzemi tanács)
Emberi erőforrás gazdálkodási stratégia:
- külső (környezeti) tényezői
- általános gazdasági feltételek
- munkaerőpiac helyzete, foglalkoztatottság
- jogi szabályozás - Munka Törvénykönyve
- érdekképviseleti szervezetek szerepe
- belső feltételek:
- a tevékenységeknek a küldetés által meghatározott jellege
- szervezeti struktúra
- szervezeti kultúra
Szervezeti struktúra:
Szervezeten belüli munkamegosztás, hatáskör-megosztás, koordináció és szervezeti felépítés (konfiguráció).
Az emberi erőforrás tervezése ( formális, informális ):
- A szükséges munkaerő biztosítása a szervezet számára.
- Az emberi erőforrás hatékony és gazdaságos felhasználása
- Elégedettebb és jobban képzett alkalmazottak.
A munkaerő tervezés folyamata :
Cél: a megfelelő számú és összetételű munkaerő biztosítása a megfelelő munkakörbe, időben.
Folyamata: a munkaerőigény előrejelzése
Top-down megközelítés: a szervezet előre jelzi a teljes létszámigényt.
Bottom-up megközelítés: a szervezeti egységek által jelzett létszámigény
Objektív módszerek:
- statisztikai adatokon, elemzéseken alapuló módszerek ( trendelemzés, arányelemezés, korrelációelemzés)
- Munkatanulmány ( pl. normák )
Szubjektív módszerek:
- szakértői becslés, megítélés
- Delphi módszer ( kiválasztott csoport anonim és független véleményének ütköztetése, illetve átlagolása )
- a munkaerő - kínálat előrejelzése
Belső kínálat felmérése:
- emberi erőforrás leltár ( létszám + szakképzettség) ; szakértelem leltár, menedzsmentleltár
- fluktuációelemzés ( kategóriánként, okonként )
- nyugdíjazás
- felmondás
- elbocsátás
- kilépés közös megegyezéssel
- belső mozgások elemzése ( előléptetés, visszaminősítés, áthelyezés)
Külső munkaerő - kínálat felmérése:
- a vonzáskörzetben történő felszámolások, üzembezárások, vállalkozás indítások
- tömegközlekedési változások
- helyi munkanélküliségi ráta
- helyi oktatási rendszer kibocsátási számai
- múltbeli tapasztalat a hiányszakmákról
- akciótervek az eltérések megszüntetésére
| Felesleg | nincs eltérés | hiány |
| létszámstop | felvétel, toborzás | |
| természetes fogyás | visszahívás | |
| nyugdíjazás (ösztönzés) | átképzés | |
| átképzés | alvállalkozói szerződések | |
| munkaidő csökkentés | termelékenység fokozás | |
| elbocsátások | túlóra növelése | |
| tömeges - létszámleépítés | ||
| előléptetések | ||
| részmunkaidő |
A humán stratégia és politika tartalma és kapcsolódása a vállalati stratégiához.
A vállalati stratégia a vállalati küldetés alapján a szervezeti célok kijelölését, az elérésüket szolgáló változatok kidolgozását, és a választott változat megvalósításához kapcsolódó akciótervek kidolgozását tartalmazza.
A humán stratégia a vállalati stratégia része, egyik funkcionális stratégiája, mely magába foglalja:
- a humán erőforrás menedzsment céljainak megfogalmazását,
- cselekvési változatok kidolgozását,
- a stratégia bevezetéséhez szükséges tevékenységek meghatározását és ellenőrzési módjának kijelölését.
Az EEM hosszú távú tevékenységeinek többsége a humán politika kialakítására irányul. A humán politika a jövőbeli tevékenységek mikéntjének meghatározására irányul. Keretet ad a cselekvésekhez, amelyet az egyes emberek saját belátásuk szerint alkalmaznak döntéseik során. A humán politika csak akkor tölti be szerepét, ha meghirdetjük, mindenki ismeri és ennek szellemében tud tevékenykedni. A politika megvalósítása megfelelő eljárások, eljárási szabályokat igényel ,ezek segítik a feladatok hatékony megvalósítását. A politika megvalósításának feltétele a nyilvánosság, az hogy az érintettek ismerjék és elfogadják.