• Munkakörelemzés: a munkafeladat módszeres vizsgálata
  • Munkaköri leírás: a munkakör jellegzetes vonásait összegzi
  • Munkaköri specifikáció: munkakör ellátásához szükséges készségek és képességek.

Mindkettő szükséges a szervezeten belüli munkaerő-kínálat (milyen emberi erőforrások lesznek elérhetők a jövőben a szervezeten belül) és -kereslet előrejelzéséhez (magában foglalja a szervezet számára szükséges alkalmazottak számának és összetételének meghatározását)
Ha a kínálat meghaladja a keresletet, létszámleépítés, felszámolás, korkedvezményes nyugdíjaztatás.
Ha a kereslet meghaladja a kínálatot, új alkalmazottak toborzása, kiválasztása, képzése.

Emberi erőforrás kiválasztása:

  • Toborzás: a csalogatás folyamata belső ( a szervezetben dolgozók körének behatárolása, akik váltani vagy előrelépni szeretnének belső hirdetéssel pályáztatás) külső (hirdetéssel, v más vállalattól történő elbocsátással
  • Kiválasztás: illeszkedjen a munkakörhöz és ne legyen diszkriminatív
  • űrlap: információ, demográfiai jellemzők, képességek, szakmai jártasság
  • Teszt: alkalmassági- , ismeretszint és személyiségteszt interjúk
  • Értékelő központ: megfelelnek-e a jelentkezők azoknak a követelményeknek, amelyek az adott munkakör eredményes ellátásához szükségesek
  • Tájékoztatás: több hetet, hónapot is igénybe vehet, míg az újonnan belépő teljes mértékben megismerkedik munkaköreivel és a szervezettel.

Képzés és továbbképzés:

Igény megállapítása, meg kell állapítani az alkalmazott ilyen természetű szükségleteit. Ha a képzett alkalmazottak azonnal elérhetők, a képzési szükségletek lényegesen kisebbek lesznek.

  • Módszerek: kulcsfeladat a módszerek és a képzési, továbbképzési célok összehangolása
    Képzés eredményességének értékelése: a vállalat mennyi időt és pénzt fordít képzésre
    Biztos-e a résztvevők fejlesztési szükségleteinek és a képzési program céljainak összehangolását. Ha a program hatékony, a teljesítménynek javulnia kell.
    A teljesítmény-értékelés, mint az emberi erőforrás gazdálkodás fontos funkciója, javadalmazási, juttatási rendszerek. A teljesítményértékelés jó alkalom a szervezet és az alkalmazott számára kitűzött célok teljesítését segítő és akadályozó tényezők áttekintésére.
  • Objektív mérési módszerek:
    Az alkalmazott munkájának mennyiségileg meghatározható jellemzőire építenek, nem mindig használhatók, esetleg félrevezetők.
  • Véleményen alapuló (szubjektív) módszerek:
    Többnyire az alkalmazott közvetlen felettese szubjektív módon értékeli az egyén teljesítményét rangsorolással vagy osztályozással.
  • Rangsorolás: a felettes vezető rangsorba állítja az értékelt személyeket, így differenciál a teljesítmények között.
  • Osztályozás: teljesítményük vagy tulajdonságaik szerint csoportosítja az érintett személyeket.
  • Csoportos vezetés: hasznos módszer azoknak a vezetőknek a teljesítményértékeléséhez, akik az értékelés alapjául a célokat alkalmazzák
  • Visszacsatolás: az általában a főnök és a beosztott közötti egyéni beszélgetés keretében történik, amikor is a főnök összefoglalja az értékelés eredményét, válaszok a felmerülő kérdésekre, jobbító javaslatokat tesz. A jó teljesítmény fizetésemeléshez, jutalmazáshoz, előmenetelhez vezethet.

Bérezés és juttatás bérek és fizetések:

  • A bérszint megállapítása: a szervezet magasabb, ugyanolyan, vagy alacsonyabb béreket kíván-e fizetni, mint ami az iparágra v. térségre jellemző.
  • A bérstruktúra megállapítása: “A” munkakör többet ér-e, mint “B”, vagy fordítva. E meghatározás alapja a munkakörök szervezeten belüli viszonylagos értéke.
  • Egyéni bér megállapítása: a legtöbb szervezet bizonyos pontérték – közök alapján, munkakörönkénti bércsoportot alakít ki.
    Juttatások betegellátás, fogászati ellátás, rokkantsági ellátás, életbiztosítás; ezek a költségek teljes egészében a szervezet v. az alkalmazottal megosztva viseli; fizetés betegség idejére, munkaszüneti napokra; költséges, de az alkalmazottak számára igen vonzó

Munkaügyi kapcsolatok:

A szakszervezetekbe tömörült alkalmazottakkal való foglalkozásra utal.

  • Szakszervezet: elkerülhető, ha a vezetés megfelelően bánik az alkalmazottakkal, bevonja őket a munkahelyek irányításába. Ugyanakkor a szakszervezetek segíthetnek a vezetés és az alkalmazottak közötti nézeteltérések megoldásában
  • Kollektív szerződés: egy írásbeli megállapodás, amely a szervezte és a szakszervezeti tagok közötti kapcsolat minden lényeges pontjára kiterjed. Szabályozza a béreket, munkaidőt, előremenetelt, juttatásokat, túlmunkát, létszámcsökkentési politikát