Vállalati kultúra:
Normák, értékek, gondolkodás és magatartásmódok összessége, amely meghatározza a vállalat minden dolgozójának a viselkedését és ezen keresztül a vállalat megjelenését.
3. Schein:
Vizsgálati szempontok:
Az egyes szakmai csoportok a maguk sajátos értékrendjükkel, hogyan járulnak hozzá a szervezeti hatékonyság növeléséhez.
3 szubkultúrát különböztet meg:
- Melósok
- Műszakiak
- Vezérek
a.) Melósok:
A vonalbeli vezetőktől kapják a végrehajtandó intrukciókat. Saját bőrükön tapasztalják a funkciók, és az egységek egymásrautaltságát, és megtanulják kezelni azokat. A különböző magatartásfejlesztő programok rendszerint rajtuk csattannak, hisz ők minden változtatás céltáblái.
b.) Műszakiak:
Minden szervezetben van alaptechnológia, amelyet egy sajátos szakmai kultúrával rendelkező „műszaki” csapat tervez meg, és kísér figyelemmel. E széles értelemben vett műszaki szakmai kultúra előnyben részesíti a rendszereket, a gépeket, a szakmai szabályokat.
A két kultúra között keletkező feszültséget a harmadik szakmakultúra, a vezetők hivatottak megoldani.
c.) Vezérek:
A top-menedzsmentre jutott vezetők.
Pénzügyi felelősség a tulajdonosok felé növeli a részvényárfolyamot, és az osztalékot.
4. Heine: (1987)
Vizsgálati szempontok:
- Kötődés foka szerint: A dolgozók mennyire tették magukévá a kulturális normákat, értékeket.
- Összhang mértéke szerint: A kulturális értékek, és a normák kollektív jellegének a kifejezése.
- Rendszer konqruenciája: (egyezősége) A vállalati kultúra , és a vállalat más erőforrásai között milyen erős az összhang, a harmónia.
- A környezettel való harmónia szerint: A társadalmi kultúrával valóösszhangot vizsgálja.
2-féle vállalat-kultúra:
- erős kultúra: Kötődés foka magas, a vállalat dolgozói között erős az összhang, a rendszerek jól illeszkednek, és sikerült a megfelelő harmóniát kialakítani a vállalat és a környezete között.
- gyenge kultúra: Az előző ellentéte.
5. Deal- Kennedy: (1982)
Vizsgálati szempontok:
- Kockázat mértéke: Mennyire szabad a beosztottaknak innovatívnak, ötletgazdagnak lenni.
- Visszacsatolás sebesség vizsgálata: Az elért eredményekről milyen gyorsan kap visszajelzést a dolgozó.
4-féle kultúra:
- Macho-kultúra: Jellegzetes képviselője a nagy kockázatot vállaló egyéniségek. Ötleteik meghökkentők, természetük rámenős, megjelenésük extravagáns. A tekintély alapja a siker, a jövő, és a hatalom. A nagy sikereket lelkesesen ünneplik, a sikertelenség egyenlő a bukással. Pl.: reklámügynökség, filmproducerek, divattervezők, kozmetikai cégek.
- Kenyér és játék kultúra: Nagyon fontos a csoportmunka, kis kockázatot vállalnak, és gyors a visszacsatolás. A kultúra tagjai külső megjelenésükben ápoltak, elegánsak, jó megjelenésűek. Sok a kötetlen ünnep, ahol a különleges érdemeket szerzett dolgozókat kitüntetik. Ilyen Pl.: autókereskedő cégek, számítógépet forgalmazó cégek, nagyvállalatok kereskedelmi osztályai.
- Kockázatot vállaló kultúra: Nagy horderejű döntéseket kell hoznia, ám a döntés sikere, vagy sikertelensége csak sok év múlva válik nyilvánvalóvá. A dolgozók nyugodt elemző módszerekkel tűnnek ki, öltözetük nem feltűnő. Tipikus rituáléja a gyakori és szigorú ülés- és hozzászólásrend mellett zajló értekezletek. Ilyen Pl.: nagy tőkebefektetést igénylő vállalatok, repülőgépgyártás, nagy berendezéseket gyártó cégek.
- Folyamat kultúra: A kockázat kicsi, a hozott döntések sikerességéről nagy lassan érkezik visszajelzés. Az előtérben nem a termék, vagy a vevő áll, hanem maga a folyamat. A dolgozók arra törekszenek, hogy bebiztosítsák magukat az esetleges szemrehányások ellen, és kerüljék a bizalmatlanságot. A szigorú hierarchikus rend nemcsak a fizetés nagyságát, vagy az iroda méretét, berendezését határozza meg, hanem a ruházatot, az érintkezés módját, és a nyelvhasználatot. Fontossá válnak a szolgálati jubileumok, a spontán kötetlen ünneplések nem jellemzők. Pl.: közigazgatási intézmények
6. Kono: (1990)
Vizsgálati szempontok:
- Vállalaton belül elfogadott közös érdek
- Vállalati döntéshozatalban általánossá vált gazdálkodási módok
- Vállalati működésben érvényesülő főbb viselkedési formák
5 szervezeti típus:
- Pezsgő élénk vállalati kultúra: Az innováció szerepe dominál. A kultúrát az ötletgazdagság, és a családias hangulat, közös érdekek, a világos célok, a fogyasztó központúság, és a kiváló belső kommunikáció jellemzi.
- Pezsgő kultúra határozott vezetői irányítással: Itt egy erős vezető irányít, és a beosztottak bíznak benne, ötleteit elfogadják, az egész vállalat sikere múlik rajta. Hasonlít a pókháló-struktúrára.
- Bürokratikus vállalati kultúra: Szabályokon nyugszik, a beosztottak kockázatvállalása csekély. Apolló struktúrára hasonlít.
- Stagnáló kultúra: Pillérei a hagyománytisztelet, a dolgozók általában a berögzült szokásokat követik, befelé fordultak, és ritkák az új ötletek.
- Stagnáló kultúra határozott vezetői irányítással: A vezető határozott irányítása érvényesül. A vezetés tekintély- és a hatalmi elvű, ahol a hibás vezetői döntéseket is végre kell hajtani. A dolgozók kezdeményező képessége teljesen elhal.