Vállalati kultúra:
Normák, értékek, gondolkodás és magatartásmódok összessége, amely meghatározza a vállalat minden dolgozójának a viselkedését és ezen keresztül a vállalat megjelenését.
Kultúra modellek:
1. Handy (1993): Négy Isten a menedzsmentben.
A) Zeusz:
- Hatalom és pókháló struktúra.
- ő az erő forrása, az ő kezében van a kezdeményezés, az irányítás, a hatalom
- őtőle indulnak, és őhozzá futnak az információ
- ő dönt. Önmaga a szervezet is kitermelheti, vagy kinevezéssel jön létre.
- A kapcsolat a „Fő pókkal „, mint a formális megosztás.
- Fő alapja: a központi koncentrált hatalom, kevés a szabály, a bürokratikus eljárás, az ügyrend.
- Az ellenőrzés rajtaütésszerű, főként személyekhez kötődik és a központi személy gyakorolja
- Értékrendjük eredmény-centrikus
- Az embereket az elért eredményeik alapján ítélik meg, függetlenül attól, hogy az adott eredményért mit tett.
- A szervezet gyorsan képes reagálni a környezeti változásokra, veszélyekre, és a központi „Pók” személy adottságaitól függ.
- Leggyakrabban a kisméretű szervezetekre jellemző ez a kultúra, de megtalálhatjuk más területeken is. Pl.: brókercég, politikában, legtöbb fiatal vállalatnál.
- Olyan területeken tudnak jól működni, ahol gyors döntésre, a részletek pontos ismerésére van szükség, avagy a késés költsége még inkább elfogadott, mint az egy hibás döntés.
- Azok az emberek érzik jól magukat ebben a szervezetben, akiktől nem áll távol a kockázatvállalás, akik sikerorientáltak, és kevésbé tartanak a jövő bizonytalanságaitól.
- Problematikus pontja a méret. Nagy szervezetek működése nem lehetséges ezzel a modellel.
B) Apolló:
- Szerepkultúra-timpanon struktúra (görög templom)
- Döntően a szervezetben a betöltött szerepre, tevékenységre épül, és nem pedig azokra a személyekre, akik ezeket a szerepeket betöltik.
- Apolló mindent pontosan írásba foglal, és szabályoz
- Egy racionális, logikai, és bürokratikus szervezet
- A templom oszlopai az egyes részlegek funkcionális feladatait tartalmazzák
- Az adott funkcióban dolgozók a munkaköri leírásokban leírtak alapján látják el feladataikat
- A stabilitás, és a tervezhetőség a kulcsszava ennek a kultúrának. Ennek alapján a működés a munka
között a szabályok előre ismertek, jól kidolgozottak, és az egyének csak részei ennek a gépezetnek. - A személyiségből eredő „hatalmat” kiközösítik. Tipikus karrier, ha valaki elkezd valamelyik oszlop alján dolgozni, és felküzdi magát egészen a Timpanonig.
- Olyan emberek érzik jól magukat ebben a kultúrában, akiknek fontos a stabilitás, és nem való azoknak, akik hatalom-centrikusak, önállóak, s akiket jobban érdekel az eredmény, mint a módszer.
- A változó környezet változása az egész szervezet csődjét vonja maga után.
C) Athéné kultúra:
- Találékonyságra, önállóságra van szükség
- Ez a feladat-kultúra, háló struktúra
- Itt a menedzser a problémák folyamatos megoldására koncentrál
- Az egész szervezet egy rugalmasan kapcsolódó egységeknek a hálózata lesz. Európában ez nem működik!
- Nagyra értékeli a tehetséget, a kreativitást, a szakértelmet, és a konfliktus tűrőképességet. Itt nem számít, hogy az illető mennyit dolgozik.
- Ez a kultúra az előző kettő kultúraegymásra épülése
- Ez főként a fiatal szakemberek kultúrája, akik fejlett innovatív képességgel rendelkeznek, és a dolgozóktól elvárják, hogy azonosulni tudjanak a vállalat céljaival, és hogy a csoport célokat az egyén célok fölé helyezzék.
- Jellemző rá a segítségnyújtás. Ilyen szervezetek Pl.: tanácsadócégek, kutatás-fejlesztési osztály, hirdetési ügynökség.
- Működtetése költséges, hisz a jó szakemberek, megfelelő eszközök sokba kerülnek
- Veszélyes, ha túl sikeresek, mert akkor nagyra nőne, és egyre több lesz a rutin munka. Vagyis a szervezet karbantartására fordított energia, egyre többet hibáznak, megjelennek a piaci kudarcok, és ezt csak ZEUSZ tudja irányítani.
D) Dionüszosz kultúra:
- Személyiség központú kultúra, halmaz-struktúra
- A szervezet azért van, hogy az egyének a saját céljaikat tudják megvalósítani. Pl.: ügyvédek munkaközössége, építészek, tanácsadók, színészek.
- A szervezetnek nincsen főnöke, a személyek megőrzik függetlenségüket, szabad mozgásterüket.
→Ezek a kultúrák tisztán nem jelennek meg.
2. Quinn (1988)
Vizsgálati szempontok:
- Befelé és/vagy kifelé összpontosítás: A befelé összpontosító a szervezetben zajló folyamatokra koncentrál, a kifelé összpontosító pedig a szervezet és a környezet kapcsolatára koncentrál.
- Rugalmasság és / vagy szoros kontroll: A szervezeti tagoknak nagyobb mozgásteret biztosít, nagyobb döntési szabadságot ad. A szoros kontrollnál a szervezet tagjainak a lehetőség erősen szabályozott.
Rugalmasság
Szoros kontroll
Támogatók: Befelé összpontosító, rugalmas kultúra
Jellemzői:
- Kölcsönös bizalom, és felelősség egymás iránt
- Fontos a részvétel, az együttműködő kooperatív magatartás
- Jó csapatszellem
- Erős a csapatkohézió
- Lehetőség van az egyén fejlődésére, önkiteljesedés megvalósítására
- Informális, és döntően szóbeli kommunikáció a jellemző
- A szervezet iránti elkötelezettség
- Központi érték az emberi erőforrás fejlesztése, ezt szolgálják a különböző tréningek. A vezetés számára fontosabbak a munkatársak, mint a környezeti kihívások.
Szabály orientált kultúra: (Apolló) Befelé összpontosító, szoros kontroll.
Jellemzői:
- A formális pozíciók területe
- Fontos a folyamatok racionalizálása
- Munkamegosztás és az ehhez szorosan kapcsolódó szabályozottság
- Hierachikus szervezeti megoldások
- Írásos kommunikáció
- A vezetés számára az eddig elért eredmények megőrzése a legfontosabb
Célorientált kultúra: Kifelé összpontosító, de kontrollt gyakorló kultúra.
Jellemzői:
- Racionális tervezés
- A központi cél meghatározása
- Hatékonyság, és a teljesítmény kiemelt fontossága
- Korlátozott információ hozzáférés
- Feladathoz kötődő szóbeli kommunikáció
- A vezetés a célok, és az azt elősegítő részcélokra koncentrál
Innováció orientált kultúra: Kifelé összpontosító, rugalmas kultúra.
Jellemzői:
- Külső környezet szüntelen figyelése
- A kockázatvállalást is magába foglaló kísérletezés
- Kreatív probléma megoldás, versenyszellem
- Jövőbe tekintés, előrelátás
- Szabad, és szerteágazó információáramlás
- Teamek
- Feladat-csopotok képzés, és tanulásA vezetés számára a legfontosabb a lehetőségek folyamatos feltárása, a növekedésre, a környezeti-erőforrások megszerzésére koncentrál.