Az emberi erőforrás:
A szervezet legnagyobb tőkéje, így az azt alkotó személyeket is folyamatosan fejleszteni kell. (Az emberi erőforrás a népesség egészében felhalmozott értékteremtő képesség)
A képzés célja:
- a szervezet rövid és hosszú távú szakemberszükségletének kielégítése
- a képzés segíti a változásokhoz való alkalmazkodást
Képzési igény megjelenését kiváltó okok:
Globalizáció, információ, informatika, technológia, módszerek és a tudás óriási mértékű fejlődése, Igények változása a munkáltató és a munkavállaló oldalán
A képzés iránti igény megjelenthet:
- a munkavégzés során összegyűlt tapasztalatok alapján,
- képzési terv alapján,
- termék- vagy termékszerkezet váltás miatt
- betanító képzés és tájékoztatás
- teljesítmény értékelés rendszeréből
- karriertervezés során
A képzés típusa:
- Iskolai rendszerű vagy iskolai rendszeren kívüli képzés
- Belső és külső képzés
Az alkalmazottak képzésének és fejlesztésének vállalaton belüli módszerei:
- vezetők és munkahelyi csoportok képzése
- a munkaerő szaktudásának javítása
- az alkalmazottak megfelelő mobilitásának elősegítése
- vezetők motiválása
- egyéni karrier utak tervezése
- nyelvképzés
I. Belső képzések:
Helyben kerülnek megtartásra, egyszerűbb a megszervezése, folyamatosan figyelemmel kísérhető, költségkímélő. Tipikus alkalmazási területe: szakmunkástanuló képzés (tervszerű, utánpótlás biztosítás) A képzések fajtái: előadás, gyakorlat, üzleti játékok (work-shop), tréningek, konferenciák, szerepjátékok, távoktatási módszerek.
A képzéssel kapcsolatos személyügyi feladatok:
- Előkészítő szakasz:
A vállalati stratégiából (humán stratégiából) levezetett oktatási terv elkészítése,
(képzési célok meghatározása, képzési szükséglet összeállítása, pénzügyi terv készítése) - Végrehajtási szakasz:
Képzési tematikák kidolgozása, képzési forma meghatározása, az oktatásban résztvevők kiválasztása, a résztvevők tájékoztatása, - A képzés megszervezése, ütemezése:
előadók kiválasztása, helyszín, képzéshez szükséges technikai feltételek biztosítása, beszámoltatáshoz szükséges kérdések összeállítása, vizsgáztatás, adminisztrációs feladatok elvégzése - Értékelési szakasz:
a képzés hatékonyságának elemzése, a visszajelzések feldolgozása, a kapott visszajelzések, eredmények összesítése - Javaslattételi szakasz:
a képzésben részt vett személyeket közvetlenül érintő, konkrét javaslatok megtétele - A képzés hatékonyságának mérése:
a képzés előtti és utáni teljesítmények összehasonlítása (az egyén, az oktató és az oktatás megszervezéséért felelős személyek vizsgálata),
az eredmények alapján javaslattétel, hogy a képzés hatékonysága tovább növekedjen
II. Külső képzések:
Iskolai rendszerű, vagy iskolai rendszeren kívüli
A munkavállalók képzését tanulmányi szerződéssel vagy tanulmányi kötelezéssel támogathatja a munkáltató.
- Az iskolai rendszerű képzés lehet: graduális (első diploma) vagy posztgraduális (második- vagy további diploma) megszerzésére irányuló.
- Iskolai rendszeren kívüli képzések:képesítést adó (pl. OKJ), képesítést nem adó (tanfolyamok, szakmai konferenciák)
Vezetőképzés:
Általában egy-egy vállalatnál rövid idő alatt kell nagyszámú vezetőt kiképezni, új gondolkodásra megtanítani. A hagyományos iskolarendszerű képzés túl időigényes, és általános jellegénél fogva nem tudja elég konkrétan segíteni a vezetők munkáját. Ezért a vállalatra szabott képzési programokat kell kialakítani, melyek különböző készségek, képességek fejlesztésére irányul. Pl.
- vezetői készségek,
- csapatépítési és csoportvezetési készségek, projektek menedzselése,
- problémamegoldás,
- konfliktuskezelés,
- változások menedzselése,
- karriertámogatás
- üzleti tárgyalásokon való szereplés
A magyarországi tréningpiac folyamatosan bővül. Az utóbbi évek legnépszerűbb témái voltak: kommunikációs, konfliktuskerülő, és az időgazdálkodás (time management) tréningek
A résztvevők egyre inkább a közép- és alsó szintű vezetők, míg korábban inkább csak felsővezetők voltak.
Életterv és karriertervezés:
Az emberi erőforrások fejlesztése folyamatos feladatot jelent az egyén és a szervezet számára. Ez a folyamatosság az életpálya egészére is kiterjeszthető. Az egyén életpályájának egészét tekintve beszélhetünk a karriertervezés és az életpálya-menedzselés fogalomkörébe tartozó ismeretekről.
Az egyén szempontjából nézve az életpályának három választása van. Az ember életében többször is megismétlődhet a 3 választási fázis.
- foglalkozásválasztás,
- munkahelyválasztás,
- karrierválasztás
Az egyén ezekben a változásokban erőteljesen korlátozott: a család, a munkaerőpiac, a pénz, a munkahely, versenytársak által és természetesen saját képességei által is.
Az életpályának 4 fázisa van (a hozzájuk tartozó tipikus életkorokkal):
- növekedés fázisa 0-14 között,
- kibontakozás fázisa 15-24 között
- az életpálya kiépítésének fázisa 25-44 év (kipróbálások: 25-30 év; stabilizáció 31-44 év)
- megőrzés, majd hanyatlás fázisa 45-60 év
Karrier: az életpályán gyors érvényesülés, előmenetel
Vertikális és horizontális karrier:
Vertikális: valamilyen vezetői beosztás vagy egy adott vezetői beosztásból még magasabb szintű vezetői poszt elnyerését értjük. Horizontális: nem a különböző vezetői szintek közötti lépcsőszerű előrehaladás, hanem az azonos szinten megjelenő megkülönböztetett elismerés a jellemző
Karriertervezés:
Tudatos vezetői és személyügyi együttes tevékenység, melyben az utánpótlás tervszerű, tudatos kinevelése szoros egységet képez a tehetséges személyek előmeneteléhez szükséges alkalmasság kialakításával. Karriertervezésről ott beszélhetünk, ahol van kidolgozott stratégia, ezen belül humánstratégia /mik a szervezet célja, jövőképe, milyen változások várhatók, mekkora és milyen képzettségű szakember állománnyal számol/.
A karriertervezési folyamat szereplői:
- bevont munkavállaló:
- a karrierterv végrehajtásáért felelős vezető:
- a személyügyi szervezet:
Lépései:
- karriertervezési rendszer kialakítása,
- a tehetséges munkatársak kiválasztása,
- az előmenetel megtervezése,
- a résztvevők támogatása,
- az előrehaladás értékelése,
- a karriert jelentő munkakörbe kerülés,
- karriertervezési folyamat kontrollja.
A karriertervezéstől várható eredmények:
- A szervezet számára:
- a piaci alkalmazkodóképesség javulhat,
- rugalmasabbá válhat a szervezet működése,
- a kiválasztott és bevont munkavállaló motiválttá válik a szervezeti célok és egyéni képességek összehangolásában,
- folyamatosan követhető a munkavállaló fejlődése,
- A karriertervezésbe bevont személy számára:
- könnyebben és reálisabban ismeri fel saját erősségeit, ill. hiányosságait;
- nagyobb felelősséggel irányíthatja jövőjét
- növekedhet a munkában megtalált öröm, sikerélmény, előbbre jutás,
A szakképzési alap szerepe a felnőtt korúak szakképzésében
A szakképzési hozzájárulás ténylegesen nem adó, de a vállalkozások adóteherként élik meg, ezért adóként is kezelik. A szakképzési hozzájárulás arra ösztönzi a gazdálkodó szervezeteket, hogy vállaljanak részt a szakképzés magyarországi rendszerében. A gazdálkodó szervezetek elsősorban élvezői ennek a rendszernek, hiszen a jól képzett szakember a vállalkozást gyarapítja, és hírnevét növeli.
A gazdasági társaságok által fizetendő szakképzési hozzájárulás, a bruttó bér 1,5 százaléka. Dönthet a vállalkozás a felhasználást illetően:
- részt vesz a szakképzésben
- támogatja a szakképzést
- hozzájárulásként – adóként – befizet a költségvetés egy elkülönített pénzalapjába /Munkaerőpiaci Alap/ és így a közigazgatásra bízza befizetésének szakképzés célú felhasználását, a vonatkozó törvény értelmében a rendszer visszaforgatja a szakképzés rendszerébe.
A Fejlesztési és Képzési Alaprész (korábban ismert Szakképzési Alap) egy elkülönített állami pénzalap, nem önálló, hanem a Munkaerőpiaci Alap része. Az Alap felett a gazdasági miniszter rendelkezik, de a fejlesztési és képzési alaprész tekintetében a rendelkezési jogot az oktatási miniszterrel megosztva gyakorolja.
Az alaprészből hozzá lehet járulni:
- a szakképzés érdekében végzett fejlesztő tevékenységhez,
- a felsőoktatás érdekében végzett fejlesztő tevékenységhez,
- az EU programjaihoz való csatlakozás hazai pénzügyi forrásaihoz,
- a tanulók gyakorlati képzésében foglalkoztatott tanárok, szakoktatók, továbbképzéséhez,
- határon túli magyarok szakképzésének és felső oktatásának céljaihoz, stb.
Egy új rendelet szerint a gazdálkodó szervezetek megtarthatják az összeg egyharmadát, vagyis a befizetések 0,5 %-ából közvetlenül finanszírozhatják munkatársaik képzését. Ezzel kívánják a munkáltatókat ösztönözni, hogy minél több képzési lehetőséget teremtsenek alkalmazottaik számára.
A Szakképzési hozzájárulás felhasználásának lehetőségei:
a törvény a gazdálkodó szervezeteket három csoportra osztja: azok a hozzájárulásra kötelezettek,
- akik nem szerveznek gyakorlati képzést: bevallási és befizetési kötelezettsége az APEH felé keletkezik. Kötelezettségcsökkentő tételek: szakképző iskola, felsőoktatási intézmény gyakorlati képzésének fejlesztési támogatása, valamint saját munkavállalóik részére szervezett szakképzéssel
- akik gyakorlati képzést szerveznek: bejelentkezési, bevallási, befizetési és elszámolási kötelezettsége a Munkaerőpiaci Alap Fejlesztési és Képzési Alaprészével szemben
- akik a gyakorlati képzést főtevékenységként végzik: költség elszámolási lehetőségei megegyeznek a gyakorlati képzést szervező hozzájárulásra kötelezettek lehetőségeivel.
A munkajogi kárfelelősség szabályai:
A munkajogi kárfelelősségi jogviszony két része a munkavállalói és a munkáltatói kárfelelősség.
A munkavállaló kárfelelőssége: az általános (vétkességi), a megőrzési (objektív) felelősség. Az általános megőrzési- és leltárfelelősségre bontható. A munkáltató kárfelelőssége vétkességre tekintet nélküli, objektív felelősség. A munkavállaló életében, egészségében és testi épségében, valamint a munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiban keletkezett károkért, továbbá a munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett egyéb károkért egyaránt fennáll.
A munkavállalói kárfelelősség:
- A munkavállaló általános vagy vétkességi felelőssége
A munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik. A vétkesség két alakzata: szándékosság, gondatlanság.
Gondatlan a munkavállaló, ha nem úgy jár el, ahogy az az adott helyzetben tőle elvárható. A munkavállaló vagy előre látja magatartásának lehetséges következményeit, de könnyelműen bízik azok elmaradásában (súlyos gondatlanság), vagy e következmények bekövetkeztét azért nem látja előre, mert a tőle elvárható figyelmet vagy körültekintést elmulasztotta (enyhe gondatlanság).
A munkavállaló felelősségének feltételei:
a munkavállaló jogellenes magatartása
a munkajogviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése
a kár bekövetkezte
a magatartás és a kár közötti okozati összefüggés.
A munkáltatónak kell bizonyítania.
A felelősség mértéke:
Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni. Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének 50%-át nem haladhatja meg. A kártérítés mértékét a munkaszerződés legfeljebb másfél havi, a KSZ max. hathavi átlagkeresetig határozhatja meg, ettől érvényesen eltérni nem lehet.
A munkavállaló megőrzési felelőssége:
A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel. A felelősség alól csak szűk körben mentesül: ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította. A megőrzési felelősség feltételeinek meglétét, a kár (hiány) bekövetkeztét, illetve mértékét a munkáltató bizonyítja.
A munkáltatói kárfelelősség:
- A munkáltató (objektív) alapú felelőssége, feltételei
A munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékében felel. Mentesül, ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.
A munkáltató felelősségének feltételei:
- a munkáltató jogellenes magatartása munkaviszonnyal összefüggésben
- a kár bekövetkezte
- a magatartás és a kár közötti okozati összefüggés megléte.
A vétkességi alapon felelő munkáltatók, a legfeljebb 10 főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltató a munkavállalónak okozott kárért vétkessége esetén felel. Mentesül, ha bizonyítja, hogy a károkozás bekövetkezésében vétkesség nem terheli.
A munkáltató felelősségének fajai:
A munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben milyen károkat szenved el, így a munkáltatói kárfelelősség lehet:
- a munkavállaló életében, egészségében, testi épségében bekövetkezett károkért
- a munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett károkért, valamint
- az e körön kívül eső, valamennyi munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkező egyéb károkért való felelősség.
1. A munkavállaló életében, egészségében, testi épségében bekövetkezett károkért való munkáltatói felelősség:
A felelősség alapja, hogy a kárt a munkaviszonnyal összefüggésben következzék be. A munkavégzéshez szükséges előkészítő tevékenységgel, a munkavégzéstől el nem választható személyi szükségletekkel, valamint a munka befejezésével együtt járó teendők végzése során keletkezett károsodás esetén. Ha a kárt a munkáltató működési körébe eső ok idézte elő, a felelőssége akkor is fennáll, ha az ok nem volt elhárítható. A kárt előidéző ok akkor minősül a munkáltató működési körén kívül esőnek, ha az előidéző ok és a munkáltató tevékenysége között nincs okozati összefüggés. A munkavállaló magatartása akkor vezet a munkáltatónak felelőssége alóli mentesüléshez, ha a kárt kizárólag a munkavállaló maga okozta, és az a munkáltató részéről elháríthatatlan volt. Ha a kár bekövetkezése olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató működési körébe esik, vagy bár azon kívül esik, de a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt, a munkáltató a felelősség alól nem mentesülhet.
2. Munkahelyre bevitt dolgokért való munkáltatói felelősség:
A munkáltató a munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiért való (objektív) felelősségének feltételei:
- munkaviszonnyal összefüggésben
- munkavállaló munkahelyre bevitt dolgában kár keletkezik
- Mentesül a munkáltató a felelősség alól, ha
- a kár működési körön kívül eső és elháríthatatlan okból következik be
- a kár kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása miatt következik be
- ha a munkáltató a munkahelyre bevitt dolgok tekintetében rendelkezett.
A munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben (öltözőben) való elhelyezését, illetve a bevitel bejelentését. A munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét a munkáltató megtilthatja, korlátozhatja, vagy feltételhez kötheti. Ha a munkavállaló az előírt szabályokat megszegi, a bekövetkezett kárért a munkáltató csak szándékos károkozása esetén felel.
3. A munkáltató felelőssége a munkaviszonnyal összefüggésben okozott egyéb károkért:
A munkaviszony valamennyi időszakában fennáll. Ebben a körben azonban a legtipikusabbak a munkajogviszony jogellenes munkáltatói megszüntetése során okozott különböző károk.
A kárigény érvényesítése, a kártérítés összegét befolyásoló tényezők:
- A kár megtérítésére vonatkozó eljárás
- A munkavállalói igényérvényesítés: A munkavállaló kárigényének érvényesítéséhez a jogalkotó a munkáltató tevőleges magatartását is megköveteli. A munkáltató a károkozásról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül köteles a károsultat felhívni kárigénye előterjesztésére. A munkáltató a kárigény bejelentésére 15 napon belül írásbeli, indokolt választ ad.
- A munkáltatói igényérvényesítés: Az Mt. értelmében a munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét bíróság előtt érvényesítheti. Ellentmondásos. Kollektív szerződés meghatározhatja azt az értéket meg nem haladó mértékben a munkáltató a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezheti.
- A kártérítés formái: A kár megtérítése történhet:
- egy összegben vagy
- járadék formájában.
Járadék:
Ha a kártérítés a munkavállaló vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását, illetőleg tartásának kiegészítését hivatott szolgálni.
Általános kártérítés:
Ha a kár vagy egy részének mértéke pontosan nem számítható ki, a munkáltató olyan összegű általános kártérítés megfizetésére köteles, amely a károsult teljes anyagi kárpótlására alkalmas.
A kártérítés módosítása. Ha a kártérítés megállapítása után változás következik be a sérelmet szenvedett munkavállaló lényeges körülményeiben, mind a károsult, mind a munkáltató, illetőleg a biztosító a megállapított kártérítés módosítását kérheti.