A munkaerő-ellátás lényege:

A kérdésekre adandó válaszok meghatározzák a személyügyi munka tartalmát, feladatait. E feladatok egyike a munkaerő-ellátás és kiválasztás, melynek szerepe, hogy fel kell kutatni a számunkra megfelelő végzettséggel és szakmai tapasztalattal rendelkező szakembereket és közülük a szükséges létszámban a leginkább alkalmasakat ki kell választani.

Napjainkban, ha egy vállalkozás sikeres kíván lenni folyamatosan és rugalmasan alkalmazkodnia kell a változó piaci feltételekhez, valamilyen stratégiát állandóan követnie kell. A stratégiakészítés lényege, hogy a „hogyan” kérdésre válaszainkat megfogalmazzuk, annak érdekében, hogy elérjük a kitűzött célunkat. A személyzet-kiválasztási kérdések – azaz, hogy a megüresedett vagy újonnan létrehozott munkakörre tudunk-e megfelelő szakembert, szakembereket keresni és találni - a stratégiai gondolkodás részét képezik. A szervezet munkaerővel való ellátásának folyamata két fontos erőforrás menedzsment feladaton alapul:

Vannak akik hangsúlyozzák, hogy a stratégia nemcsak a szervezet kiválasztási módját és kritériumait jelöli, hanem azt is befolyásolja, hogy milyenek az alkalmazottak kívánatos attitűdjei, ill. személyiségjellemzői. Általánosságban az is elmondható, hogy az eltérő üzleti stratégia eltérő típusú embereket igényel!

A szervezetnek stratégiájának kialakításakor el kell döntenie:

Az erőforrás biztosítás az a folyamat, amely egyrészt a szervezetet a megfelelő szakképzettséggel rendelkező munkaerővel látja el, másrészt meghatározza ezek alkalmazási időpontját, helyét és költségét. A gyakorlatban legtöbbször ez a megüresedett pozíciók betöltését jelenti. A technológia, a helyi munkaerőpiaci helyzet, a speciális képességek iránti szükséglet – pl. kétnyelvűség – sokkal rugalmasabb és innovatívabb munkaerő-keresési módszerek alkalmazását követeli meg a szervezetektől.

A munkaerő-toborzás alatt mindazon tevékenységeket értjük, amelyek a megfelelő számú szakképzett jelentkező megszerzésére irányulnak. A munkaerő-toborzás nehéz, összetett és időigényes feladat, s több tényezőtől is függ, melyek között a legfontosabb a helyi munkaerőpiac.

A toborzási folyamat első lépése a szervezet számára kívánatos alkalmazotti jellemzők megállapítása (iskolai végzettség, szakmai tapasztalat, adottságok, készségek, megjelenés, motiváció, stb.). Ezen információk alapján dolgozható ki a megfelelő toborzási stratégia, melynek célja, hogy a kívánatos jelentkezőket felkutassa és a szervezethez vonzza. Valamennyi stratégia kidolgozásához szükséges a belső- és külső források ismerete – ahol a szervezet számára megfelelő munkaerő jelen van – továbbá a megtalálásukhoz szükséges belső- és külső módszerekben való jártasság.

Belső források:

Azok a jelenlegi alkalmazottak, akik a szervezeten belül előléptethetők vagy áthelyezhetők. Alkalmazott módszerei: előléptetés, előléptetés nélküli áthelyezés, újraalkalmazás és visszahívás.
A belső források felhasználásának kétségtelen előnye az, hogy a munkaadó már jól ismeri a kiszemelt munkatársat, kisebb a véletlenek szerepe, csökkenthető a külső pályázó ismeretlenségéből adódó kockázat. Nincs szükség üzem specifikus képzésre, betanításra, a korábbi kapcsolatrendszer alapján gyors és harmonikus lehet a beilleszkedés. Ez a megoldás lényegesen elősegíti a zárt belső munkapiac kiépítését, mert lehetővé teszi a belső, vertikális mozgáspályák kialakítást, a státusz-emelkedést, és ezzel komoly ösztönző erőt jelenthet az üzemi részpiacon mozgó munkatársak számára. Hátránya viszont, hogy a munkatársak között belső feszültségekhez vezethet a magasabb beosztásokért vívott küzdelemben. Azt, hogy melyik forrásból biztosítom a munkaerőt  az is befolyásolja, hogy milyen a külső munkaerőpiac kínálata, ill. milyen a vállalat piaci pozíciója.

Külső források:

A szervezeten kívüli, a toborzási módszerekkel elérhető munkavállalók. Alkalmazott módszerei: Álláskeresők esetében:    - állami- és magán munkaerő-közvetítők, „betévedők”, „besétálók”, alkalmazotti közvetítés, saját adatbank, felvételi igény kitáblázása. Részmunkaidős állást keresők: munkaerő-kölcsönző, lízingelő cégek, időszakos munka igénybevétele. Oktatási intézmények hallgatói: állásbörzék, fórumok, „Nyílt napok”, ösztöndíjas rendszer. Más szervezetek dolgozói: hirdetés, kiválasztási, toborzási tanácsadók, fejvadászok, vállalatfúzió, ill. felvásárlás.

A munkaerő-toborzást követően a következő lépés a munkára legalkalmasabb emberek kiválasztása. A kiválasztás az a folyamat, amelynek során a szervezetek eldöntik, hogy kit alkalmazzanak a jelentkezők közül. A kiválasztási folyamat eredményességét az alkalmazottak jövőbeni teljesítményének alakulása minősíti, tehát a helyes kiválasztási mód jelentős termelékenységnövekedést és költségmegtakarítást eredményezhet. A jelentkezők körültekintő értékelése, felvétele és elhelyezése az egyénnek és a szervezetnek egyaránt érdeke.

A leendő munkavállalóval szemben támasztott főbb kritériumok:

Először az általános felvételi politikát kell meghatározni. Az alábbi kérdésekre kell választ adni:

Ezt követően lehet megalapozottan eldönteni, hogy milyen kiválasztási eljárást célszerű választani.

A nyilvánosságra hozásának két formája terjedt el:

Általánosan használható kiválasztási folyamat nem határozható meg, de

A munkaerő-kölcsönzés:

Legtöbbször egy lízingvállalat alkalmazza a munkásokat, majd olyan szervezethez szerződteti el őket, ahol éppen az adott képzettségű és képességű alkalmazottakra van szükség. E forma iránt egyre nő a kereslet, melyek oka, hogy egyrészt a szakmunkások és a betanított munkások jobban szeretnek heti 40 óránál kevesebbet, illetve saját időbeosztásuk szerint dolgozni, másrészt viszont az, hogy a munkanélküliséggel szemben mindenképpen kívánatosabb alternatíva. A szervezetek, ezen belül is elsősorban a kisvállalatok is egyre gyakrabban fordulnak az ilyen ügynökségek felé, mivel a toborzásra nem tudnak időt fordítani, vagy bizonyos, ritka foglalkozást végző munkások csak itt találhatók meg, illetve lízingelés esetén a lízingvállalat folyósítja a fizetést és az egyéb juttatásokat, és végzi az erőforrás menedzsmenttel kapcsolatos összes feladatot.

A munkaerő-kölcsönzés főbb szabályai:

A munkaerő-kölcsönzés atipikus jogviszony, ( 3 pólusú jogviszony- kölcsönbeadó-kölcsönbevevő- kölcsönzött munkavállaló) amelyben a munkáltatói oldalon két jogalany (a kölcsönbeadó és kölcsönvevő munkáltató) jelenik meg, illetve harmadikként a kölcsönadott munkavállaló.
A munkaviszony a kölcsönbeadóval létesül, a munkavállaló tényleges foglalkoztatása azonban a kölcsönvevőnél valósul meg.
Munkaerő-kölcsönzésnek minősül az olyan tevékenység, amelynek keretében a kölcsönadó munkáltató a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésre a kölcsönvevőnek átengedi.
(természetesen már a munkaszerződésben rögzíteni kell, hogy az kölcsönzés céljából jött létre!)
A munkáltató jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megosztva gyakorolja.
(Kivétel: kölcsönvevő nem rendelheti ki munkavégzés céljából más munkáltatóhoz, nem szüntetheti meg a munkaviszonyt.)

Kölcsönbeadó:

Csak belföldi székhelyű (Kft. Rt) gazdasági társaság, v. Szövetkezet lehet, (saját tag nem kölcsönözhető) amelyik megfelel e törvényben foglalt feltételeknek és az illetékes munkaügyi központ nyílvántartásba vette.
Kötelezően írásban rögzíteni kell, hogy mi tartozik a kölcsönbeadó, illetve a kölcsönvevő kötelezettségei közé.
(Ilyenek: a kölcsönzés időtartama, a munkavégzés helye, az elvégzendő munka jellege), valamint a  (munkarend, a munkáltató jogkört gyakorló személy megnevezése, a munkabérfizetés alapjául milyen adatokat kell közölni, az alkalmazási feltételek)
A megállapodás időtartamáról nem rendelkezik az Mt., így az határozatlan, illetve határozott időre is köthető.
Határozatlan időtartamú szerződést olyan munkavállalóval érdemes kötni, akinek a munkájára a munkaerőpiacon igény van, biztosítottnak látszik a folyamatos foglalkoztatása. De amennyiben a kölcsönbeadó 30 napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló megfelelő foglalkoztatását, akkor felmondással köteles a munkaviszonyát megszüntetni.

Határozott időtartam:

Egy konkrét kölcsönvevői igény kielégítését szolgálta
A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony atipikus jellege miatt a munkaviszony megszüntetésére a Mt. eltérő szabályokat fogalmaz meg:

A felmondási idő mértéke:

15 nap, (de lehet 30 nap is, amennyiben a felmondást megelőző 2 éven belül össz. 365 napot elérte a munkaviszony).
A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén, a bíróság nem dönthet a továbbfoglalkoztatásról (pontosan az ideiglenes jellege miatt), ezért anyagilag kell orvosolni.
Szabadság kiadása: mértéke az Mt. általános szabályai szerint (kölcsönvevő kötelezettsége annak kiadása ill. munkaidő nyilvtart. kötelezettsége, munkavédelmi szabályok betartása, igazolások kiadása megszűnést követően 5 munkanapon belül))

Kártérítési felelősség:

Ez is eltérő az Mt. általános szabályaihoz képest, mivel a munkavállaló a kölcsönvevővel nem áll munkaviszonyban, valamint a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő munkáltató között szerződéses kapcsolat, polgári jogviszony áll fenn.
A munkavállaló kártérítési felelőssége két irányba merülhet fel: a tényleges foglalkoztatójával (kölcsönvevővel) szemben, és a tényleges munkáltatójával (kölcsönbeadóval) szemben.
Ha a munkavállaló kárt okoz a kölcsönvevőnek, a Ptk. szerint, az alkalmazott károkozásáért való felelősség szabályait kell alkalmazni. Ez azt jelenti, hogy a kölcsönzött munkavállaló által a kölcsönvevőnek okozott kárt a kölcsönbeadó köteles megfizetni. A kölcsönbeadónak azonban lehetősége van arra, hogy a kölcsönvevőnek kifizetett kártérítési kárigényét érvényesítse a károkozóm munkavállalóval szemben.
A munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a kölcsönbeadót és a kölcsönvevőt egyetemleges felelősség terheli.