A munkaerőpiac adott ár(bér)szinten meghatározza a foglalkoztatottak számát, továbbá a munkának, mint termelési tényezőnek az árát is. De a munkaerőpiac nem működik csupán a tiszta piaci logika és autonóm piaci mechanizmusok alapján, mert a munkaerő-piaci árhoz, a munkajövedelemhez igen fontos társadalmi és gazdasági érdekek és értékrendek kötődnek. Ezért szükségszerű, hogy a munkaerő-piaci ár-szabályozás mellett kialakulnak olyan mechanizmusok, amelyek megpróbálják korrigálni a munkaerő- piac „egyoldalú” racionalitását. Tehát a jövedelempolitika a munkaerőpiac kereslete-kínálata által kialakított bér és jövedelem viszonyokat részben eltéríti.
A jövedelem alapvető jellegzetessége az, hogy kettős természettel, értékkel bír:
- Gazdasági kategória: a munkaerő, mint termelési tényező és/vagy a munkavégzés, teljesítmény, szolgáltatás ára. Erőforrás, fontos a megtérülés és a gazdaságosság.
- Társadalmi kategória: a fogyasztás a megélhetés forrása, az életszínvonal, az életmód, a jövedelem szint, a jövedelem differenciálódás meghatározó tényezője.
Fogalma:
A jövedelempolitika a munkaerő „értéki” dimenziója, a jövedelmek nagyságát és elosztását befolyásoló társadalmi- gazdasági cél- és eszközrendszer.
Célja:
A munkaerő-piaci értékítélet mellett érvényesítse a munkajövedelmekhez kapcsolódó más, sajátos társadalmi-gazdasági célokat is. Pl: igazságosság elvének megvalósítása, legyen ösztönző, motiváló.
Dilemmája:
Hogyan lehet a két dimenziót harmonikusan a társadalmi-gazdasági céloknak megfelelően és minél kevesebb feszültséget gerjesztően, egyszerre érvényesíteni.
A jövedelmek funkciói:
1.Makrogazdasági funkciók:
Kulcsszó az egyensúly. Pl.: csak annyi jövedelem áramoljon ki, ill. kerüljön fogyasztásra amennyi, nem veszélyezteti a vásárlóerő-árualap egyensúlyt, ill. a fizetőeszköz stabilitását, amennyi összhangban áll a nemzetgazdasági teljesítménnyel és a termelékenység változásával. Foglalkoztatási (munkaerő-piaci) egyensúly megteremtéséhez olyan bérszinteket kell kialakítani, ami ösztönöz a munkavállalásra és olyan munkaerő-költség szinteket, amelyek a vállalatokat is érdekeltté teszi a foglalkoztatásban, munkahelyteremtésben. Fontos még a fizetési mérleg és az export-import egyensúlya is.
A jövedelemszint a gazdaság növekedése, a vállalkozások létesítése és fejlődése, versenyképessége miatt is fontos. A megszerzett jövedelmek egy részének központosítása (adók, járulékok, stb.) a kormányzat számára költségvetési forrást biztosít.
2. Össztársadalmi, szociális funkciók:
Társadalmi szempontból a jövedelem megélhetési forrás, életszínvonal, státusz meghatározó. Befolyásolja a társadalmi hierarchiában elfoglalt helyet és megelégedettséget. A jövedelmek nagysága, aránya és differenciálódása már önmagában is stabilizálhat, vagy dinamizálhat, feszültséget gerjeszthet, vagy csillapíthat, azonosíthat, vagy szembe állíthat az adott társadalmi-gazdasági rendszerrel.
Erkölcsi-etikai szempont, hogy az elosztásnak „igazságosnak”, a társadalmi erkölcs szempontjából elfogadhatónak kell lennie
3. Mikro szintű funkciók:
- Fogyasztási funkció: A jövedelem nagyságától függ a fogyasztás elérhető színvonala. Legalább annyi jövedelem kell minden egyénnek, ill. családnak amennyi legalább egy minimális a társadalom és gazdaság adott fejlettségi szintjén elfogadható megélhetést biztosít, megteremti az egyén és a család megélhetésének, újratermelésének forrását. DE az egyén (család) olyan fogyasztási igénnyel lép fel, ami legalább egy. Adott szinten „szokásos”, átlagos fogyasztást, biztosit számára.
- Ösztönzési funkció: A magasabb jövedelem és az ezzel járó magasabb fogyasztás és presztízs elérésének lehetősége fontos motivációs eszköz. Az ösztönző hatás csak akkor következik be ha szoros kapcsolat van a munkajövedelem és a teljesítmény között.
- Gazdálkodási funkció: Az emberi erőforrással is gazdálkodni kell: a kiadásoknak a bevételekben meg kell térülnie, az erőforrás felhasználással szemben hozam követelményt kell támasztani. A menedzsment csak akkor és annyi munkajövedelmet fizet ki, amellyel a ráfordítások megtérülését biztosítani tudja.
- Munkaerő-elosztó (allokációs) funkció: Az elért vagy elérhető jövedelem fontos mérlegelési szempont a munkaerő-allokációs, foglalkoztatási ill. mobilitási döntések meghozatalánál. A munkaerő oda áramlik, ahol magasabb az elérhető jövedelem , kedvezőbb az egyéni munkaráfordítás és a jövedelem aránya. Erre építve tudatosan is alakítható, irányítható a munkavállalási készség és a munkaerő munkahelyek közötti áramlása. Másik oldalról alakítja a vállalatok foglalkoztatási hajlandóságát, munkahelyek teremtését vagy megszüntetését.
A jövedelmekben a különböző követelmények nemcsak egymás mellett jelennek meg, hanem gyakran ütköznek is. A munkavállalók és a munkáltatók is igyekeznek érvényt szerezni saját érdekeiknek. Konszenzus kialakulása szükségszerű a társadalmi béke megőrzése érdekében. Kisebb nagyobb mértékben minden kormányzat befolyásolni akarja a jövedelem elosztási folyamatokat.
Besorolási és tarifarendszer:
Az adott típusú, jellegű munkáknak a munkaerőpiacon kialakul az ára, amelyet a vállalkozás a saját megtérülési szempontjai alapján vagy megfizet vagy eláll az alkalmazástól. A munkaerő nem közönséges termelési tényező, és a munkaerőpiac működési mechanizmusai sem mindenben egyeznek a többi piac árszabályozó mechanizmusával. Egyrészt a munkaerő árával szemben összetett feltételrendszert fogalmaztunk meg, másrészt a munkaerő-piaci szabályozásában nemcsak a „láthatatlan” erők, hanem a piaci szereplők is aktívan, tudatosan, közvetlenül részt vesznek. Ezért külön mérlegelést igényel a munkaerő árának meghatározása: ezt a piaci viszonyokra épülő, ugyanakkor tudatosan kialakított szabályozó szerepet tölti be a besorolási- és tarifarendszer.
Feladata:
Alakítsa ki a különböző munkák, munkakörök minősítésének szabályait. Egységes mércét alkotva tegye összehasonlíthatóvá és egymástól elválaszthatóvá a különböző képzettséget, gyakorlatot, fizikai vagy szellemi tevékenységeket, és határozza meg ezek rangsorát, hierarchikus rendszerét.
Biztosítsa az azonos jellegű munkák azonos megítélését az adott munkaerőpiaci szegmensen belül. Határozza meg az arányos, a jövedelmek különböző funkcióit egyaránt mérlegelő bértételek nagyságát és struktúráját.
Besorolási rendszer:
Célja:
Egységes mérce kialakítása: elválaszthatóvá és összehasonlíthatóvá tenni a különböző munkaköröket, viszonylag homogén csoportok, kategóriák kialakítása, a kategóriák rangsorának, hierarchikus struktúrájának meghatározása, a különböző munkakörök egységes megítélésének lehetővé tétele.
Az analitikus módszer lépései:
- A munkaköröket tényezőire, elemeire bontjuk és az elemek súlyozásával jellemezzük azokat, majd ennek alapján soroljuk előre megadott kategóriákba.
- Legfontosabb jellemzők kiválasztása gyakoriságuk, jelentőségük, elméleti és gyakorlati megfontolások alapján.
Munka domináns tényezői:
Szakképzetség és szakmai gyakorlat, fizikai és szellemi igénybevétel, munkakörülmények, munkafeltételek, felelősség.
Összességében az eljárás legfontosabb lépései:
- a munkakörök, munkák legfontosabb összetevőinek meghatározása
- a munkakörök besorolási kategóriáinak meghatározása
- a kategóriákba sorolás feltételeinek, szabályainak meghatározása
Mérlegelni kell a korlátait:
- a munka nem mérhető, nincs objektív, egzakt mércénk
- csak a domináns tényezők kiemelésével, értékelésével közelíthetünk,
- a sok összetevő ellenére áttekinthető, kezelhető modell szükséges,
- nincs „objektív”, „abszolút igazságos és pontos” megoldás.
Tarifa-rendszer:
Az egyes besorolási kategóriákhoz bértételeket rendelünk. Minden kategóriának meghatározzuk az „árát” (bértételét), figyelembe véve az egyes besorolási kategóriák közötti különbséget, a rangsort is. Így az azonos jellegű munkák megítélése, bére azonos lesz a különböző ágazatokban, szakmákban, vállalattípusokban.
A bér-tarifákkal magvalósítandó célok:
- az azonos munkakörök, munkák azonos díjazásának biztosítása,
- a különböző munkakörök, munkák besorolásnak megfelelő, differenciált bérezése,
- egyeztetett, tudatos jövedelem politika érvényesítése,
- ágazat-, szektor- és méret-semleges, egységes bérezési gyakorlat kialakítása
A tarifa-tételek megállapításánál mérlegelni kell:
- Mekkora legyen a „sarokpont”- a legalacsonyabb kategória bértétele. Ezt a megélhetési-újratermelési költségekhez kell igazítani.
- Milyen intenzitással emelkedjenek a magasabb kategóriák irányába a bértételek. Ez minél nagyobb, annál differenciáltabb bér-skálát határozunk meg, ill. annál nagyobb a magasabb besorolási kategóriák feltételeinek vállalására irányuló ösztönzés.
- Legyen-e, és ha igen mekkora legyen az „átfedés”= az alacsonyabb besorolási kategóriában munkát végző, kiváló munkavállaló kereshessen annyit, mint a magasabb kategóriába sorolt, de kevésbé jó munkavállaló.
A bértételek megállapításának módjai:
- Fix bértétel: nem lehet tőle eltérni, biztonságot, stabil kalkulációs alapot teremt, de rugalmatlan, az indokolt szükséges eltéréseket is lehetetlenné teszi.
- Alsó-felső korlátos (tól-ig) bértétel: alsó és felső határt húz, a béreket e kettő között kell megállapítani. A sávon belüli elhelyezkedése alku kérdése. Korlátot is állít, mozgásteret is biztosít.
- Alsó korlátos bértétel: a bér nem lehet kevesebb, de korlátozás nélkül lehet magasabb. A felső határt a munkaerő-piaci feltételekhez, a két fél alkujához igazítva szabadon lehet alakítani.
Más szempontból a bértétel meghatározható:
- abszolút összegben (FT)
- szorzószámmal:
egy megadott viszonyítási alap és ehhez rendelt együttható segítségével. Viszonyítási alap lehet a mindenkor aktuális minimálbér vagy az adott besorolási rendszer legalsó kategóriájának külön meghatározott bértétel
Összességében a bértételek meghatározásának eljárása:
- a sarokpont bértételének meghatározása
- az egyes besorolási kategóriák bértételinek meghatározása,
- az eltérés (tól-ig, átfedés) lehetőségének szabályozása.
Mérlegelni kell a korlátait is:
- a besorolási csoportok nem abszolút homogének (az ide sorolt munkakörök bértétele viszont azonos)
- nincs egzakt, objektív mérce a bérszintek, bérarányok meghatározására, nincs objektív, abszolút igazságos és pontos megoldás,
- ellentmondásos jövedelempolitikai elvek, célok ütköznek a bértételek meghatározásában,
- a bértétel gyakran csak alsó korlátot állít, pozitív irányban lényeges eltérések lehetségesek,
- a tarifa csak az alapbért határozza meg, a bérek, keresetek egészét nem.
A magyar munkajogban négy alapvető törvényi szabályozási kör működik:
A Munka törvénykönyve, A verseny szférára vonatkozik, a közalkalmazottak, a köztisztviselők, a fegyveres testületek alkalmazottainak jogállásáról szóló törvények. Ennek megfelelően eltérőek a besorolási rendszerek és a bértételek, ill. ezek megállapítási módja is.
A rendkívüli felmondás szabályai:
A rendkívüli felmondás a munkajogviszony megszüntetésére irányuló, törvényben meghatározott kötelezettségszegés esetén közölhető egyoldalú jognyilatkozat.
A jogkövetkezmények tekintetében lényeges különbségek vannak a munkáltatói rendkívüli felmondás és a munkavállalói rendkívüli felmondás között.
A rendkívüli felmondás általános szabályai:
1. A munkáltató, illetve a munkavállaló a munkaviszonyt rendkívüli felmondással megszüntetheti:
- a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
- Kifejezetten a munkajogviszonnyal kapcsolatos magatartásra vonatkozik, mely magatartásnak a három feltételt együttesen kell megvalósítania:
- a kötelezettségszegő magatartásnak lényeges kötelezettséget kell érintenie,
- azt szándékosan vagy súlyosan gondatlanul kell megszegni, és végül
- a kötelezettségszegésnek jelentősnek kell lennie.
Szándékos az a kötelezettségszegés, ha valamelyik fél tisztában van azzal, hogy magatartása lényeges kötelezettséget sért, ám a következményeket kívánja vagy azokba belenyugszik.
Súlyos gondatlansággal szegi meg kötelezettségét az, aki előre látja magatartásának lehetséges következményeit, de könnyelműen bízik azok elmaradásában.
- egyébként olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Olyan magatartás tanúsítására vonatkozik, amely lehetetlenné teszi a munkajogviszony fenntartását. Az ítélkezési gyakorlat szerint az ilyen magatartás súlyának is olyannak kell lennie, mint az első tényállásban szabályozott kötelezettségszegésnek. Mindig az eset összes körülményeinek vizsgálata alapján állapítható meg egy magatartásról, hogy az rendkívüli felmondásra okot ad-e.
2. A rendkívüli felmondást mindkét félnek írásba kell foglalnia és meg kell indokolnia:
Elmaradásuk a munkajogviszony jogellenes megszüntetését eredményezik.
3. A rendkívüli felmondás gyakorlása határidőkhöz kötött:
Az egyik határidő az ún. szubjektív határidő, mely az alapul szolgáló okról való tudomásszerzéstől számítódik, a rendkívüli felmondás ettől az időponttól számított 15 napon belül gyakorolható. Objektív határidő, mely a rendkívüli felmondás gyakorlását bizonyos idő eltelte után kizárja, függetlenül attól, hogy a magatartásról ez alatt az idő alatt a másik fél tudomást szerzett-e. Tudomásszerzés az az időpont, amikor a rendkívüli felmondás okáról a testület, mint munkáltatói jogkört gyakorló szervet tájékoztatják. A tudomásszerzés alapos és megnyugtató ismeretet jelent a kötelezettségszegésről.
4. A rendkívüli felmondás esetében:
Nem alkalmazhatók a rendes felmondás szabályai.
A rendkívüli felmondás gyakorolható a rendes felmondás közlését követően is.
5. A munkáltatói rendkívüli felmondás jogkövetkezményei:
Az, hogy a munkavállaló nem követelheti a felmondási időre jutó átlagkeresetét, illetve végkielégítését. A munkajogviszony azonnali hatállyal megszűnik. A munkajogviszony megszűnéséig teljesített munkavégzésért járó munkadíj a munkavállalót megilleti.
6. A munkavállalói rendkívüli felmondás jogkövetkezményei:
Az, hogy a munkavállalót olyan helyzetbe kell hozni, mintha a munkáltató szüntette volna meg munkajogviszonyát rendes felmondással. A munkáltató köteles annyi időre járó átlagkeresetet részére kifizetni, amennyi a munkáltató rendes felmondása esetén járna, alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is. A munkavállaló követelheti felmerült kárának megtérítését is. Ha a munkáltató nem ismeri el a rendkívüli felmondás jogszerűségét, akkor ezeknek a kifizetéséért a munkavállalónak munkaügyi jogvitát kell kezdeményeznie.