Egy vállalkozás vezetésének sikeresen kell megbirkóznia a négy alapvető tényező: a pénzügyi eszközök, a piac, a gyártási módszerek és az emberi erőforrások megfelelő kombinálásával.
Napjainkban, ha egy vállalkozás sikeres akar lenni, a gyártási módszereit, a termékkínálatát, de még a filozófiáját is folyamatosan és rugalmasan az állandóan változó piaci feltételekhez kell igazítani, tehát valamilyen stratégiát állandóan követnie kell.
A stratégia magában foglalja a célok eléréséhez szükséges magatartásmódot, módszereket és eszközöket, egyben meg is határozza az adott szervezet működésének irányát, feltételeit és lehetőségeit.
A jó stratégia az alábbi kérdésekre keresi és adja meg a választ:
- Milyen jövő képünk van?
- Mi a küldetésünk, mivel kívánunk foglalkozni?
- Hol vagyunk most? Jelenlegi állapotunk számbavétel.
- Milyen irányba változik a környezetünk? Mire kell felkészülnünk? Mihez kell alkalmazkodnunk?
- Hová kívánunk eljutni?
- Milyen erősségeink vannak és mik a gyengeségeink?
Ezután következik a hogyan kérdésre megadni a választ, ennek kidolgozása jelenti a stratégia készítés lényegét. A stratégiát mindig az adott állapothoz és feladathoz készítjük a lehetőségeink és az elérendő cél figyelembevételével.
Stratégiák típusai:
- Időben.
- Hosszú távú 10-15 év
- Középtávú 5-7 év
- Rövid távú 1-3 év
- Tartalom szerint (ezek a stratégiák különböző alkalmazotti magatartást igényelnek)
- Fennmaradásra berendezkedő (kivárás taktikája)
- Visszafejlesztő (pl. nehézipar, bányászat)
- Növekedési stratégiát követő (jellemzője az innováció)
- Stratégiai szintek
- Vállalati stratégia: meghatározza az egész szervezet jövőképét, küldetését és a célok eléréséhez szükséges feladatok ill. akciók körét.
- Üzleti egységek stratégiája: a vállalkozás szempontjából meghatározó piacokhoz kötődnek.
- Funkcionális stratégiák: a szervezet különböző szakterületei részéről megfogalmazott részstratégiák, Feladatuk a különböző erőforrások folyamatos biztosítása és hatékony felhasználása. A legismertebbek: pénzügyi-, termelési-, marketing-, …, humán stratégia.
A vállalati stratégia tehát számos részpillérből, részstratégiából áll, mindegyiküknek külön-külön is kellő stabilitással kell rendelkezniük. Egy rossz vagy hiányos humán stratégia azzal, hogy nem veszi figyelembe például a munkaerőpiac jelzéseit, vagy a szakképzésben végbemenő gyors változásokat, továbbá nem megfelelő érdekeltségi rendszert, vagy konfliktuskezelő stratégiát alkalmaz képes az egész vállalati sikerét meghiúsítani.
Humán stratégia:
Ahhoz, hogy a szervezet céljait elérje szüksége van arra, hogy az emberi erőforrás kellő
- időben
- helyen
- mennyiségben
- és szakismerettel álljon rendelkezésre.
Ennek biztosítását tervezni, programozni kell, illetve olyan alternatívákat kell kidolgozni, melyek a piac bármilyen irányú változásának esetére az emberi erőforrások tekintetében azonnal képesek kínálni az adott körülményeknek megfelelő megoldást. A humán stratégia nem működhet függetlenül a szervezeti kultúrától és nem hagyhatja figyelmen kívül a szervezetre irányuló külső és belső hatásokat sem.
A humán stratégia nem más, mint az emberi tényezővel kapcsolatos rövid, közép-, vagy hosszú távú célok rendszere, mely a szervezet alapvető üzleti stratégiájának megvalósítását szolgálja.
A humán stratégia célja és szerepe:
A humán stratégia egyes elemei a szervezet tevékenységétől függően kisebb-nagyobb mértékben eltérhetnek, de a legtöbb szervezetnél általában érvényesülni kell a következő célkitűzéseknek:
- biztosítsa a szervezet céljainak megvalósításához a megfelelő szakmai összetételű létszámot
- gyors és rugalmas alkalmazkodás képesség kialakítása
- teremtse meg a szükséges képzési feltételeket
- alakítsa ki a szervezeten belül a kívánt magatartásformákat
- biztosítsa a megfelelő teljesítményeket
- teremtse meg az elvárt teljesítmények eléréséhez szükséges eszközrendszert, a megfelelő légkört és a szükséges motivációt
- segítse elő a stratégiai menedzsment kiválasztását, felkészítését, a vezetési kultúra kialakulását
- járuljon hozzá a jó minőségű termék vagy szolgáltatás folyamatos eléréséhez
A humán stratégia keretében kidolgozandó főbb elemek:
Erre sem létezik pontos felsorolás. A vállalkozás jellege, mérete, a piac befolyásoló szerepe mind hatással vannak arra, hogy mit szükséges a humán stratégia keretében bevezetni és alaposan kidolgozni. Néhány fontos eleme:
- stratégiai tervezés
- korszerű kiválasztási rendszer
- munkahelyi szocializáció
- stratégiai emberi erőforrás-fejlesztés
- rendszeres és következetes teljesítmény menedzselés
- karrier tervezés, életpálya-menedzselés
- érdekeltségi és motivációs stratégia
- konfliktuskezelési stratégia
- munkaügyi kapcsolatok stratégiája
A menedzsment szerepe a humán stratégia végrehajtásában:
Alapvető feltétel, hogy a vezetés legyen elkötelezett a humán stratégia iránt és értsen egyet az abban foglaltakkal. A mindenkori vezetésre hárul a legnagyobb feladat és jelentős felelősség, mert ők azok akik:
- alakítják a jövőképe
- tudják a választ, hogy hol vagyunk most
- ismerik a környezetet és azok kihívásait
- tudják hová akar jutni a szervezet
- ismerik az emberi erőforrásban rejlő erősségeket, gyengeségeket
Emberi erőforrás tervezés:
Az emberi erőforrás tervezés biztosítja a kapcsolatot a befolyásoló külső körülmények, a szervezeti feltételek, a belső jellemzők és a személyzeti funkciók között, valamint az egyes személyzeti tevékenységek között. A tervezési folyamat során a vezetés diagnosztizálja a szervezet stratégiai irányában, a pénzügyi koncepcióban, technológiában bekövetkező változásokat és integrálja azokat az emberi erőforrásokkal kapcsolatos döntéseibe.
Az emberi erőforrás-tervezést legáltalánosabban a változó külső és belső feltételek elemzésén alapuló olyan folyamatként definiáljuk, amellyel a menedzsment meghatározza, hogy hogyan kellene elmozdulnia a jelenlegiből a kívánatos emberi erőforrás pozícióba. Az emberi erőforrás tervezés tehát összefogja a teljes emberi erőforrás rendszert, mert célja olyan integrált emberi erőforrás politika és programegyüttes kifejlesztése, ami az emberi erőforrás és a szervezeti célok elérését egyaránt biztosítja.
Az emberi erőforrás tervezés stratégiai választásai:
- A szervezet választhat, hogy az emberi erőforrás terve proaktív (előrejelző) vagy reaktív (reagáló) legyen.
- Döntés a tervezés skálaszélességéről (szűk-, vagy széles skálájú tervezés).
- Döntés a terv formalizáltságával kapcsolatosan (informálistól a számítógépes megoldásokig).
- Döntés az üzleti tervhez való kötődésének mértékéről (laza vagy teljesen integrált).
- Eldöntendő, hogy milyen mértékben legyen flexibilis a terv.
Nagyobb arányt képviselő létszámváltozásnál tervezni kell. Ezek az esetek:
- új vállalkozás indítása
- a korábbi tevékenység jelentősebb bővítése vagy csökkentése
- új technológiára történő áttérés
- piaci lehetőségek megváltozása
- az alkalmazott munkaerő kvalifikáltságában bekövetkezett lényegesebb változás
- rövid, közép- és hosszú távú stratégiai tervezés létszámtervének készítésénél
- új tulajdonos
Az emberi erőforrás tervezés fázisai:
Az emberi erőforrás tervezés két alapvető fázisra bontható: az elemzésre és az akciótervezésre.
Az elemzés a jelenlegi emberi erőforrás kondíció értékelése mellett a jövőbeli feltételek, események információinak megítélését célozza az emberi erőforrás célok megfogalmazása érdekében.
- A, a jelenlegi emberi erőforrás kondíciók értékelése (létszám):
- a jelenlegi személyzeti tevékenységek felmérése, a tevékenységek vizsgálata és/vagy a személyzeti tevékenységek különböző felhasználóinak megkérdezése útján,
- a munkát végző alkalmazottak és a munkák, munkakörök jellemzőinek elemzése,
- az alkalmazottak és a teljesítendő munka közötti megfelelés elemzése.
- B, a jövőbeli kondíciók, események megítélése:
- A külső és a belső környezet vizsgálata és az üzleti terv elemzése
- C, az emberi erőforrás célok meghatározása:
- Általában a termelékenység megerősítését, a munkaerőköltség kontrollját jelenti, továbbá a törvényeknek való megfelelést éppúgy, mint az alkalmazottak munkamagatartásának befolyásolását.
- Általában a termelékenység megerősítését, a munkaerőköltség kontrollját jelenti, továbbá a törvényeknek való megfelelést éppúgy, mint az alkalmazottak munkamagatartásának befolyásolását.
Az akciótervezéskor az elemzés által feltárt információkat arra használják, hogy olyan integrált csomagot állítsanak össze az emberi erőforrás tevékenységekből, programokból, amelyek biztosítják a szervezet számára a kompetens, elkötelezett alkalmazottakat.
E fázis három részből áll:
- A, A különböző és különböző időtávra szóló akcióterv-variánsok kidolgozása
- B, a variánsok értékelése
- C, választás
Akciótervezés során meg kell terveznünk:
A létszámot, a munkakörök ellátásához szükséges képzettséget, a munkaköri specifikációt, a munkaerő-állomány fejlesztését, a hatékony foglalkoztatás legfontosabb elemeit, a kompenzációt, a motivációt, a teljesítmény mérést, az erkölcsi megbecsülést, béren kívüli juttatások rendszerét.
A munkajogviszony keletkezése, különös tekintettel annak alanyaira és a munkaszerződésekre.
A munkajogviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. A munkáltatói és a munkavállalói minőség arra utal, hogy nem egyéb kötelmi jogviszony, hanem munkaszerződés által létrehozott munkajogviszony által kötelesek egymás irányába szolgáltatásokat teljesíteni. Az Mt. munkaviszony alanyai című fejezetében foglalt szabályai arra a kérdésre adnak választ, hogy milyen feltételek megléte szükséges a munkáltatói illetve munkavállalói pozíció betöltéséhez.
A munkáltató az akinek munkavállalói vannak:
- A Munkáltatói képesség: Munkáltató az lehet, aki jogképes. (a Ptk. tartalmazza a jogképesség fogalmát). Jogképes: Magyar Köztársaságban minden ember, állam és a jogi személyek. Leggyakoribb munkáltatók: a gazdasági társaságok.
- Munkáltatói jogkör gyakorlása: A munkáltatói képességtől elkülönülten kell kezelni azt, hogy ki az a személy vagy szervezet aki/amely a munkajogviszonyból származó jogokat gyakorolja, illetve a kötelezettségeket teljesíti. Ez tehát nem más mint a munkáltatói képesség realizálása, a legtöbb esetben az üzletvezetésre jogosult személy vagy szerv gyakorolhatja, melyet ki kell jelölni SZMSZ-ben, vagy alapító okiratban. Kiterjed a munkaviszony létesítésére, megszüntetésére, munkaviszonyt érintő utasítás megtételére.
A munkavállaló a munkajogviszonynak a munkavégzői pozícióban lévő alanya:
- Általános munkavállalói képesség: azt mutatja meg, hogy milyen feltételeknek kell a természetes személynek megfelelnie ahhoz, hogy munkavállalói pozícióba léphessen. A magyar munkajog ezt a képességet az életkorhoz köti. betöltött 16. év.
- Konkrét munkavállalási képesség: mindig egy adott munkakör betöltésére való alkalmasság. Ezeket a munkakörre kiírt pályázat, és a Kollektív Szerződés tartalmazza.
Az Mt. a munkavállalóra vonatkozóan egységes szabályokat tartalmaz, de a törvényben speciális rendelkezések is találhatók meghatározott munkavállalói csoportokra vonatkozóan
vezető állású munkavállalók, munkaerő-kölcsönzés, közszolgálati szerveknél foglalkoztatott munkavállalók), vagy fokozottabb védelem biztosítása (fiatalok, női munkavállalók, megváltozott munkaképességűek)
Munkajogviszony létesítése:
- A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. Kötelező az írásba foglalása.
- A szerződés tartalmai elemeit 3 részre oszthatjuk:
- Lényeges v, kötelező tartalmi elemek,
- természetes tartalmi elemek,
- eshetőleges tartalmi elemek.
Munkaszerződés kötelező tartalmi elemei:
Azok, amelyekben a feleknek feltétlenül meg kell állapodniuk, ha munkajogviszonyt kívánnak létesíteni.
- személyi alapbérben (órabér, napibér, havi bér, garantált bér)
- munkakörében (azoknak a feladatoknak a meghatározása, amit végezni köteles – munkaköri leírás)
- munkavégzési helyében (állandó és ún. változó munkahely)
- ezen felül: felek neve, ill. megnevezése és a munkaviszony szempontjából lényeges adatatok)
Munkaszerződés természetes tartalmi elemei:
Abban az esetben ha a felek az általános, tipikus ismérvektől nem kívánnak eltérni, a főszabályokban nem kell külön megállapodni, mert ezek mintegy a munkaszerződés természetes velejárói, ezek:
- a munkajogviszony határozatlan időtartamra jön létre,
- a munkajogviszony napi 8 órás, azaz heti 40 órás,
- a munkajogviszony kezdő időpontja a szerződés megkötését követő munkanap.
Munkaszerződés esetleges tartalmi elemei:
Minden, amiben a felek megállapodnak, de nem lehet ellentétes a jogszabállyal, ill. Kollektív Szerződéssel, kivéve ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételeket biztosít. Pl. Próbaidő: (tartama 30 nap, KSZ alapján lehet rövidebb-hosszabb is, max. 3 hónap, meghosszabbítása tilos; a munkaviszonyt bármelyik fél azonnali hatállyal a próbaidő alatt indokolás nélkül megszüntetheti)
A munkaszerződés megkötése:
A munkaszerződéssel kapcsolatos alaki érvényességi követelmény a munkaszerződés írásba foglalása, melyről a munkáltató köteles gondoskodni.
A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége:
Lényege, hogy a munkáltató a munkajogviszony legfontosabb tartalmi elemeit a munkavállaló tudomására hozza. A munkavállalót tájékoztatni kell:
- a munkarendről,
- munkabére egyéb elemeiről,
- a bérfizetés napjáról,
- a munkába lépés napjáról,
- rendes szabadság mértékének számításának, kiadásának módjáról,
- felmondási idő megállapításának szabályairól,
- a munkáltató a KSZ hatálya alá tartozik-e?
Munkáltató a munkaszerződés megkötésekor szóban is tájékoztathatja a munkavállalót, de 30 napon belül írásban is köteles a munkavállaló részére átadni azt.