A munkaerőpiac társadalmi-gazdasági környezete, modelljei:
1. A gazdasági determináció:
2. Társadalmi determináció:
3. A környezeti determináció: milyen filozófia, értékrend jellemzi az adott társadalmat:
- Hierarchikus koordináció filozófiája: a gazdasági folyamatok egy alá- fölérendeltségi viszonyban valósulnak meg, itt az állam szerepe a meghatározó. Pl. szocialista tervgazdálkodás, tervutasításos rendszer. Ennek ellentéte a liberális filozófia, ami az EU alapvető filozófiai értékrendje, a piacra és annak szentségére épül.
- Piaci koordináció filozófiája: a munkaerőpiacot nem szabályozza az állam (visszavonul az állam), hisz azt mondja a piac tökéletes, nincs nála jobb szabályozó, mert kikényszeríti a hatékonyságot, a gazdaságosságot. Előnye tehát a hatékonyság, kulcsszó a verseny. Hátránya: szelektál, szétszórja a mezőnyt nyertesekre és vesztesekre, de ez azonban a piacgazdaság része. Igazságtalan, mert csak a hatékonyságot ismeri, a társadalmi viszonyok nem érdeklik.
- Piaci + szociális koordináció filozófiája (szociális piacgazdaság): hagyjuk működni a piacot, a hatékonyságot jobban szabályozza az államnál, ugyanakkor korlátokat is kell állítani. A kormányzat ezt beavatkozásokkal tudja elérni, érvényesít bizonyos szociális, szolidaritási szempontokat, amelyeket a piac, igazságtalansága miatt nem tud érvényesíteni. A valóságban ilyen nincs, hisz a piac ilyenfajta kategóriákat nem ismer, az egészséges kombinációk megjelenése inkább közelebb jár az igazsághoz.
Modellek:
- Tiszta piaci modell: a piacra bízok mindent, az állam nem avatkozik be, hagyja, hogy a piac döntsön, prioritást kap a gazdasági determináció. Jellemzői: hatékonyság, jövedelem polarizáció, rugalmasság, verseny, szabadság, konfliktusok (USA).
- Szociális modell: jelen van a piac erős kontroll alatt, de erősebb a társadalmi determináció, a szociális érzékenység (Ausztria).
- Jóléti állam modellje: az állam centralizálja a jövedelem nem kis részét és azt szociális alapon újra elosztja. Az újraelosztás során jelenik meg a jóléti állam szociális érzékenysége, modellje (Svédország).
- Gondoskodó vállalat modellje: állami szintű gondoskodó szerepet a munkáltató vállalja át, mint egy család gondoskodik a munkavállalóról. Egyszerre jelenik meg a piaci hatékonyság és a szociális érzékenység (Japán).
- Szociális piacgazdaság modellje: a piac szabályoz, szelektál + gondoskodóan szabályoz, a piac működik, az állam szabályoz egyeztetésekkel, megállapodásokkal (Németország).
A gyakorlatban létező vagy kialakítandó modellek igen gyakran nem ilyen tisztán, hanem vegyesen, keverten jelennek meg.
Értékrend:
A környezet filozófia eltérő hatása mellett külön is érdemes kiemelni azt, hogy milyen globális értékrend érvényesül a munka világában. Vagyis mit tartanak fontosnak és követendő magatartásnak munkaerőpiac szereplői. Két alapvető értékrendet különböztetünk meg:
- Passzív értékrend: alárendeltség, szolgálatkészség,
- Aktív értékrend: önállóság, kreativitás, innováció
- A munkaerőpiac sajátosságai:
- A munkaerőpiac alanya az ember,
- A munkavállaló célja az érdekeinek érvényesítése a munkaerőpiacon, tehát érdekérvényesítő képessége van.
- A munkáltató célja az olcsó, jó munkaerő megszerzése.
A két szereplő érdeke ellentétes, kibékíthetetlen. Az ellentét mindig károkat okoz. A konfliktusokat tárgyalások, érdekegyeztetések révén kezelni kell. „Egy csónakban evezünk”, ezért meg kell találnia kompromisszumot.
A munkaerőpiacnak az árupiachoz és a tőkepiachoz hasonlítva van két általános jellemzője: nem tökéletes, illetve szegmentált piac.
1. A munkapiac nem tökéletes piac mert:
- A munkaerő nem homogén termelési tényező:
- eltérő egyedi jellemzőkkel rendelkező csoportok alakultak ki (teljesítőképesség, szakképzettség, készség, életkor, stb.).
- Eltérőek az egyes szereplők esélyei, lehetőségei:
- Diszkrimináló tényezők:
- munkapiacra való belépés előtti tényezők (családi háttér, ált. képzettség, anyagi bázis),
- Faji- nemi-, demográfiai-, nemzetiségi-, etikai-, vallási, politikai diszkrimináció,
- az állam az ágazati vagy térségi politikájával,
- a munkavállaló a tényleges teljesítménytől független jellemzők alapján értékeli a munkavállalókat,
- belső diszkrimináció fejlenek ki egyes munkavállalói csoportok.
- Korlátozott átláthatóság:
- a munkapiac szereplői nincsenek teljes és tökéletes információhalmaz birtokában. Egyszerre lehetnek betöltetlen álláshelyek és állást keresők.
- A mobilitás hiánya:
- térbeli korlát, szakmabeli differenciálódás, jogi, bürokratikus feltételek hatása
- A bérrugalmasság hiánya:
- A munkaerő ára elsősorban a lefelé irányuló mozgásban rugalmatlan.
2. Munkapiac szegmentált piac (a munkaerőpiac a részpiacok halmaza):
A szegmentálás markáns, tartós elkülönültséget jelent. Egy munkavállaló több részpiacnak is lehet egy időben a részese, pl: szakmai szempontok alapján, a szakmai részpiacon, területi szempontok szerint, pedig annak a részpiacnak, ahol él. A sok kis részpiac egyensúlya fogja a kereslet-kínálat egyensúlyát eredményezni, illetve a globális munkaerőpiac egyensúlyát megteremteni.
A munkaerőpiac egészén belül kialakultak egyrészt erős, védett, jelentős előnyöket érvényesítő szegmensek, amelyebe a munkaerőpiaci hatások nem tidnak behatolni, s amelyet primer (zárt) szektornak neveznek, másrészt védtelenebb, gyenge, sokkal nyitottabb, kevesebb előnyt nyújtó szegmensek, amelyek a szekunder (nyílt) szektort alkotják.
Azok a tényezők, amelyek létrehozzák és fenntartják a piac szegmentálását, meglehetősen stabilak, ezért a primer és szekunder szektor tartósan elkülönül.
A két szektor között ezért nem alakul ki verseny, a kereslet - kínálat, a munkafeltételek vagy bérek különbségei ennek következtében nem egyenlítődnek ki. Erős társadalmi – gazdasági változás szükséges ahhoz, hogy flexibilissé váljanak a belső piacok és kiszélesedjen a primer szektor, vagy a primer szektorból nagyobb rétegek csússzanak le a szekunder szektorba
Nincs tiszta primer vagy szekunder vállalat. Minden vállalatnál a kettő közötti homogenitás figyelhető meg.
A hazai munkaerőpiac története:
- 1968-ig: Klasszikus szocializmus: hierarchikus koordináció, teljes foglalkoztatottság, tervutasításos rendszer
- 1968–1987-88: indirekt gazdasági szabályzók, nyereség, megjelent a közgazdasági gondolkodás
- 1987–1990: megkezdődött a gazdasági liberalizáció, megjelentek a gmk-k, Bt-k, Kft-k, sztrájktörvény. Országos Érdekegyeztetési Tanács 1988. dec.
- 1990–1997: 1,4 millió munkahely szűnt meg, válság a jellemző, csökken a gazdasági növekedés csökken a reálbér, hibás gazdaságpolitika, megkezdődött a gazdaság szerkezeti átalakítása, nagy károkat szenvedett a mezőgazdaság, szovjet piacokkal való szembefordulás, hibás privatizációs politika, nő az inaktív réteg.
Az általános jellemzőkön kívül a magyar munkapiac főbb jellemezői:
Egyetlen pozitívum: a csökkenő munkanélküliség (a regisztrált munkanélküliség),
Magyarországon megszűnt az olcsó munkaerő, a magas adókedvezmény,
Sajnos emellett a foglalkoztatottság is csökkenő tendenciát mutat, egyre több az inaktív.
A stratégia hiánya jellemző.
A gazdasági növekedés üteme nincs jól kigondolva.
A mobilitás hiánya: Ez összefügg a lakáshelyzettel, a jövedelmi viszonyokkal, az egzisztenciával.
Strukturális gondjaink is vannak: a szerkezetváltás nem elégséges, a régiók nincsenek rendesen kialakítva, a meglévők között nagyok a különbségek.
Új típusú, minőségi bérmunka jelenik meg a világon, a tőke keletre megy. Nem mindegy számunkra, hogy a “fehérgalléros” (minőségi) munkahelyeket (informatika, új technológiák) hová viszik a tőkések.
A munkajog helye a jogrendszerben, forrásai, a munkajogviszony elhatárolása más munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól
A jogrendszer két nagy alrendszert különböztet meg:
- magánjogot: magánautonómia, szerződéses szabadság (pl: munkaszerződés a felekre van bízva)
- közjogot: állami szervek, ill. más jogalanyok közötti kapcsolatoknak eltérést nem engedő, erőteljes alá-fölérendeltséget tükröző szabályozás (Pl: szabadság kiadása)
A modern jogrendszerben más tagolási szempontok is érvényesülnek, ezek mentén alakították ki a jogágakat. Tehát a munkajog a jogrendszer egyik ága. Fejlődése során elvált a klasszikus magánjogtól, úgy hogy annak tradicionális elveit megtartotta. A modern munkajogban az individuális kapcsolatok mellett a munkajogi szabályozás súlypontja áthelyeződött a kollektív viszonyokra.
Nyilvánvaló, hogy a munkajog több-kevesebb kapcsolatot tart fenn a jogrendszer más részeivel, tehát határait éppen a más jogrendszerekhez való kapcsolódási pontjai mentén lehet kijelölni:
- a) A munkajog és a polgári jog kapcsolata:
A munkajog individuális része a tradicionális polgári jogból vált ki. Napjaink bírói gyakorlatában stabilizálódott az a tétel, hogy a polgári jog szabályai és jogelvei akkor alkalmazhatók a munkajogban, ha azok nem ellentételesek a munkajog elveivel. Mai jogalkalmazás problémája az ún. Munkavégzésre irányuló jogviszonyok elhatárolása, a munkajogviszony megkülönböztetése a polgári jog munkavégzésre irányuló kapcsolatoktól, mint a megbízás, illetve a vállalkozás.) - b) A Tb. Jog és az adójog kapcsolata a munkajoggal:
A munkajogviszony biztosítási kötelezettséget alapoz meg, a biztosítotti minőséget eredményez. A munkaviszonybeli jövedelmek képezik a járulékfizetési kötelezettségek alapját.
A munkaviszonyban húzott jövedelmek adózási kötelezettséget keletkeztetnek, az adók alapját, illetve bizonyos mentességeket és kedvezményeket is a munkajogviszony keletkezteti. - c) A munkajog és a polgári eljárásjog:
A munkaügyi jogviták eldöntésének eljárási szabályait a Pp. határozza meg (polgári perrendtartás) - d) A munkajog és a közigazgatási jog:
A munkajogviszonyban való foglalkoztatáshoz több közigazgatási-hatósági tevékenység is kapcsolódik: pl. Munkaügyi ellenőrzés, külföldiek foglalkoztatásának hatósági engedélyezése, stb.
A munkajog forrásai:
A jogforrás fogalma:
Olyan jogi aktus, amely a jogalanyok jogait és kötelességeit meghatározza. A munkajogi jogforrási rendszer jellemzői:
- a jogforrási hierarchia: az alacsonyabb szintű szabály nem ütközhet a magasabb szintűbe.
- a relatív diszpozitivitás: a munkavállaló javára az alacsonyabb szintű szabályok .
Többféle csoportosítása, értelmezése létezik:
- A, Egyik megközelítés szerint (elsősorban alkotmányjogban):
- belső jogforrás alatt a jogalkotó szervet érti
- külső jogforrás alatt a jogi normákat érti
- B, Az utóbbi évek magyar munkajogi irodalma szerint:
- belső jogforrást alatt a nemzeti jogalkotás termékeit érti
- külső jogforrás alatt a nemzetközi szerződéseket, Európai Közösség jogszabályait érti.
A munkajog belső jogforrásai:
- Alkotmány; az alapjogok jelentősége a munkajogban.(pl. a munkához, pihenéshez való jog)
- Jogszabályok (törvények és rendeletek)
- A kollektív megállapodások (helyi-, ágazati kollektív szerződés, üzemi megállapodás)
A munkajog külső forrásai:
Fontos, hogy a nemzetközi szerződés csak külön belső jogi aktus révén válik a belső jogrend részévé.
- Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) keretében létrejött egyezmények
- az európai közösségi munkajog ált. irányelv (keret-irányelv) formában jelennek meg. Átvételük (ún. jogharmonizáció) 1997-ben kezdődött magyar munkajogban és május 1-re be is fejeződött.
A munkajogviszony elhatárolása más munkavégzésre irányuló jogviszonyoktól:
- A munkáltatói alany jogi minősége alapján a munkajogviszony mellett létezik még:
- Köztisztségviselők jogállása
- Közalkalmazottak jogállása
- Szolgálati jogviszonyok (bírói, ügyészi)
- Polgári jogi jogviszonyok
- vállalkozási szerződés
- megbízási szerződés
- Közös: mindkettőre a Ptk. rendelkezései az irányadóak, diszpozitív jellegű: ettől érvényesen eltérni nem lehet, nincs alaki kényszerítő erő (nem kötelező írásba foglalni, de az APEH kéri az írásos szerződést)
Vállalkozási szerződés:
A vállalkozás tárgya: a cél pontos meghatározása. A szerződés célja: az eredmény elérése, az eredményért való felelősség! Szerződésszegésnek minősül minden, ami ellentétes a szerződéssel. Önmegszüntető: Megszűnik a szerződés, amikor elkészül a cél (pl. Szék). Átvételi elismervény: esetleges vita miatt. Nincs személyi kötelezettség, az eredmény a fontos! Jogosult igénybevétel: pl. A vállalkozó előre közli, hogy alvállalkozót vesz igénybe (segédet). Kárfelelősség szempontjából nagyon fontos: tényleges kár, elmaradt haszon. A vállalkozó csak egy esetben mentheti magát, ha elháríthatatlan külső ok merült fel “visszamajor”, ellenkező esetben minden kárért felel a vállalkozó.
Megbízási szerződés:
Ptk-n alapuló tevékenység végzése más számára, valamiféle ügyei viteléről gondoskodik: pl. Ügyvédi tevékenység, nyelvvizsga felkészítés. Mit várhatok el? Ügyviteli gondosság: elvárom a különös szakmai tudással, az ő szintjén elvárható módon járjon el. Nem kapcsolódik az eredményhez a megbízó érdekében. 3. személyt igénybe lehet venni, folyamatosan rendelkezésre kell állni, gondos, körültekintő: nagyon hasonlít a munkaviszonyra. Felelősség: polgárjogi felelősség. Bizonyítási teher: kárfelelősség, kár mértéke. Személyes közreműködés
Összehasonlítás több szempontból:
Az utasítás:
- A vállalkozó megtagadhatja az utasítást, ha szakmai hírnevét sérti,
- a megbízásnál az együttműködési kötelezettség sokkal erősebb.
- A munkajogviszonynál összeszűkül: a munkáltató utasításához a munkavállaló kötve van.
Alaki kellékek/követelmények:
- polgárjogi jogviszonynál nincs írásba foglalási kötelezettség,
- munkajogi jogviszonynál: kötelező írásba foglalni,
- egyéb jogviszonynál: írásba foglalás jó
Személyi és/vagy eredménykötelem:
- a munkajogviszony – személyi kötelem
- a vállalkozói viszony - eredmény kötelem.
- a megbízási viszony - a kettő kombinációja, nem eredmény csak képviselet pl: ügyvédi meghatalmazás)
Munkaidő:
- mennyire meghatározott (munkaidő-keret: nem haladhatja meg a napi 8, heti 40 órát)
Polgárjogi szemlélet sokkal anyagiasabb, a munkajogi szemléletnél viszont erősebb a kötelék a munkáltató és a munkavállaló között. Munkaviszonyra vonatkozó jellemzők: szabadság, eszközhasználat, utasítási jog, felek alá-,fölérendeltsége, munkaidő meghatározása (ezek együttes jelenlétéből lehet következtetni, hogy leplezett (színlelt) szerződésről van szó, nem vállalkozási szerződésről!)