Van egy ötlete?

  • Javaslatot tehet,
  • publikálhat,
  • küldhet tananyagot,
  • könyvbemutatót írhat,
  • véleményt mondhat,
  • kereshet:
    • oktatót,
    • üzleti partnert,
    • szállítót,
    • kivitelezőt,
  • és reklámozhat is.

Minden releváns témában.

info@penzugysziget.hu

01. Az emberi erőforrás gazdálkodás különböző koncepciói. A személyügyi munka hatékonyságának mérése és kritérium rendszere. A Munka Törvénykönyve bevezető rendelkezései.


A menedzsment szakirodalom régóta foglalkozik a különböző erőforrások – így többek között az emberi erőforrások – megfelelő menedzselésének kérdésével. A különböző vezetési iskolák eltérő hangsúllyal kezelték az emberi erőforrások menedzselését. A társadalmi-technikai fejlődés nyomán a munkaerő vállalatpolitikai szerepe és az ezzel kapcsolatos vezetői magatartás alapvető változásokon ment keresztül, különböző vállalatelméletek születtek meg, mivel a gazdasági tevékenység súlypontja folyamatosan eltolódott. (Régen: föld – munkaerő – tőke, Ma: technológia – tudás – vállalkozói tőke.)

Különböző koncepciók, modellek alakultak ki:

A különbözőségek az alábbiakból adódnak a koncepciók ill. a modellek tekintetében:
  1. a vállalat elmélet melyik iskolájához állnak közelebb:
    • holisztikushoz (az egész és részei közötti kapcsolat), vagy a
    • magatartáselméleti felfogáshoz (motivációk növelése)
  2. akár elméleti, akár gyakorlati megfontolásból a vezetők kisebb vagy nagyobb vállalatpolitikai jelentőséget tulajdonítanak az emberi erőforrásnak.
  3. hierarchikusszemléletű.
  4. Shultz emberi tőke koncepciója (amerikai). Az emberi tőke és szerepe fő kutatási területe. Egyenes arányban áll a ráfordítás az eredmény elérésével, az oktatást az emberi tőkébe való beruházásnak tekintette.
  5. Értékváltás (a szürkeállomány felértékelődött).

Néhány alapvető modell:

1. Egyszerű termelési tényező elve:

Ebben a felfogásban a munkaerő ugyanolyan termelési tényező, mint a tőke, az eszközállomány vagy a föld. Sőt, a többi erőforráshoz képest is szimplának tekinthető, mert szakmai színvonala és teljesítménye viszonylag alacsony, s bőségesen áll rendelkezésre. Elvárások a munkavállalókkal szemben: a feladat elvégzése, a rendelkezésre állás, lojalitás (hűség). A munkaerő szervezeti pozícióját elsősorban az alárendeltség határozza meg, legfontosabb a feltétlen szolgálatkészség. Ekkor még a munkavállalók még nem elég erősek és szervezettek ahhoz, hogy ezen az elosztási folyamaton változtatni tudjanak. A vállalat szempontjából a termelési folyamat eredményességéhez általában nincs is szükség másra, mint a kiszabott egyszerű feladat végrehajtására. A tulajdonos nem igényel mást, az alkalmazott, pedig nem is nagyon tud ennél többet adni.

2. Gép analógia:

A technikai fejlődés és a piaci feltételek változása idővel átalakította a munkaerő vállalaton belüli szerepét és megítélését. A munkavállaló ebben a megközelítésben már a termelési folyamat fontos részévé válik, mert aktivitása befolyásolhatja a termelés volumenét és eredményességét. A vállalat számára ez azt jelenti, hogy racionálisabban kell megszerezni magát a termelési folyamatot, másrészt a munkavállalót ösztönözni kell a magasabb teljesítményre. A munkavállaló felértékelődése az emberi erőforrásnak nem teljes egészét, csak egyféle sajátos jellemzőjét emeli ki, azt, hogy képes szabályozni saját teljesítményének intenzitását és ehhez ösztönzőket kell kapcsolni. A munkavállalót csakis a munkabér érdekli. Az ösztönzésnek megvannak a maga pozitív vonásai, de ugyanakkor a korlátai is. A korlát elsősorban a bérmunkás jellegben nyilvánul meg. A munkaadó továbbra is izom és energia-kötegként kezeli a munkaerőt. Munkaadó – munkavállaló közötti ellentét antagonisztikus. A vállalat ezért nem is kaphat többet az emberi erőforrásból, mint az elidegenedett bérmunkát, esetleg a mechanikus fizikai többlet teljesítményt.

3. Menedzsment koncepció:

Ebben a megközelítésben a vállalati működést az egyre igényesebb piac vezérli, amelyhez új műszaki-technikai eszközök, és menedzsment módszerek alkalmazásával lehet igazodni. A kritikus tényező a menedzsment, amely érzékeli a piaci hatékonysági követelményeket és racionálisan képes meghatározni a célokat, működtetni az eszközöket. A munkaerő ebben a felfogásban a szabályozás alanya, a követelmény vele szemben az, hogy teljesítse a szervezet elvárásait. Mivel a szervezet, ill. a szervezeti célok az elsődlegesek, az egyén háttérbe szorul, vagy a vállalati siker peremfeltételévé válik. Fontos eleme: a tekintélytisztelet és a hierarchia elfogadása. A menedzsment rendszeresen és kötelességszerűen foglalkozik a beosztottakkal, hogy megtalálja és feloldja az erőforrás működtetésének esetleges gyenge pontjait, tartalékait.

4. Társadalomtudományi, magatartáselméleti közelítés:

Ez a koncepció az előző modellek kritikájának vagy kiegészítésének tekinthető. Célja: a munkavállalókra vonatkozó feladatok közvetítése. A magatartástudományok abból indulnak ki, hogy a munkavállaló magatartását motivációi szabályozzák. Ennek alapján tölti ki a számára rendelkezésre álló mozgásteret és él érdekérvényesítési lehetőségeivel. Mozgástere pedig mindig van pozitív és negatív irányban egyaránt. Negatív irányú: az utasítások, szabályozások kereteinek olyan kihasználását értjük, amelyben azokat úgy teljesíti, hogy a maga számára minél kedvezőbb legyen a ráfordítás és a haszon aránya. Pozitív irányú: az a többletteljesítmény, amely az elvárt teljesítményszint fölött keletkezik úgy, hogy minél nagyobb mértékben kihasználja saját teljesítőképességét. Ezért fontos az, hogy a munkavállaló megtalálja önmagát a munkában, a szervezetben és ezen keresztül tudja érvényesíteni az érdekeit. Az emberi erőforrással való gazdálkodásban meg kell ismerni először is az érdekeket és érdekérvényesítő képességéket, kapcsolatrendszereket. Ezt követően olyan közeget kell teremteni ezek számára, amellyel ki lehet váltani a munkavállalói mozgástérnek a vállalati célokat is szolgáló pozitív kihasználását. Olyan mozgásformát, amelyben a munkavállaló kötődik a munkahelyhez és jól is akarja végezni a feladatát, aktívan részt vesz a vállalati problémák megoldásában. Csak így hasznosíthatja a vállalat érdekében is teljesítőképességének nagyobbik részét.

5. Partnerkapcsolat, érdekegyeztetés:

Ez a koncepció abból indul ki, hogy a munkaerőpiacon két releváns érdek a munkaadó és a munkavállaló érdeke jelenik meg. Tényként fogadja el , hogy a különböző gazdasági csoportok érdekei eltérnek egymástól és tudatában van annak is, hogy mindegyik mögött ott áll egy érdekérvényesítő képesség. Természetes ezért, hogy a különböző érdekek ütköznek egymással ugyanakkor azt is mérlegeli, hogy a munkaadó és a munkavállaló a gazdaság egymásra utalt szereplői. Ha az érdekek szembekerülnek egymással jelentős gazdasági hátrányokat képesek okozni a másik oldalon. A konfliktus az egész társadalom és gazdaság fejlődését és stabilitását is veszélyezteti. A piacgazdaságok ezért általában a károkozás, a konfliktus megelőzésére, feloldására törekednek nem egyoldalú érdekérvényesítésre, hanem konszenzusra van szükség. Olyan megállapodásra, amelyben mindkét fél fellelheti saját érdekei érvényesítésének lehetőségét, mindkét fél számára elfogadható a haszon és áldozat aránya. Sajátossága és egyúttal korlátja is ennek a modellnek az, hogy megállapodással a piaci, munkaerőpiaci hatások fölé emelkednek. A kollektív szerződés, a béralku bizonyos szempontból nem más, mint a munkaerőpiac elosztási, egyensúlyteremtési funkcióinak korlátozása, átalakítása. Ezzel megteremt egyik oldalról egy nemzetgazdasági és vállalati szintű szociális bért, másik oldalról viszont, nyilvánvalóan tompítja a piacgazdaság koordinációs mechanizmusainak önálló hatását.

A különböző koncepciók mindegyikének van racionális érvrendszere, előnyös vonása és korlátja is.

Elméleti oldalról nem fogalmazható meg egyetlen legjobb megoldás, nincs tértől és időtől függetlenül korszerűnek tekinthető, abszolutizálható modell. Mindegyiknek meg van a maga realitása, alkalmazási feltételrendszere és időszerűsége. Ennek alapján kell kiválasztani, vagy a különböző elemekből egyedileg megszerkeszteni azt a stratégiát, amelyik a legjobban szolgálja a vállalkozás hosszú távú és mindkét fél igényeit figyelembe vevő céljait.

Az emberi erőforrás menedzsment azon funkciók kölcsönösen egymásra épülő együttese, amelyek az emberi erőforrások hatékony felhasználását segítik elő az egyéni és szervezeti célok egyidejű figyelembevételével.

A személyügyi munka hatékonyságának mérése és kritérium rendszere

Elsősorban azokat érdemes mérni, melyek a személyügyi munkával szorosan összefüggnek, és amelyek objektív módon mérhetők:

  1. A szervezet eredményei: Többnyire a sikeres személyügyi gyakorlatot folytató cégek tudnak hosszú távon, a piacon versenyképesek maradni, ebből eredően eredményesen működni.
  2. A költségek tervezett szintentartása: Egy adott költségkereten belül maradni még nem azt jelzi, hogy az egész szervezet eredményesen működik, azt azonban jelzi, hogy a személyügy a rábízott bér-, oktatási és egyéb költségekkel mennyire gazdálkodott fegyelmezetten.
  3. Az együttműködő külső partnerek visszajelzései: Az olyan intézmények és hivatalok pozitív, ill. negatív jelzései, melyek véleménye fontos a szervezet számára, de a személyügyi munka minősítése szempontjából is.
  4. Fluktuáció mértéke: a mutató jelentős megváltozása általában összhangban van a munkavállalók elégedettségével.
  5. Munkavállalói panaszok száma: Ha nő ez a szám, ez is jelzés a munkahely légkörével kapcsolatban
  6. Munkaügyi perek száma: Ez az egyik legkeményebb jelzés a munkavállalói elégedettlenség oldaláról
  7. Sztrájkok száma: A munkavállalók utolsó eszköze, mellyel a munkabéréket tudják befolyásolni. Alkalmazására csak valóban súlyos esetekben kerül sor, jelzésértéke viszont a személyügyi munkát és gyakorlatot illetően óriási.

Nem mérhetők objektív módon: azonban a személyügyi munka hatékonyságát ugyancsak jól tükröző jelzésértékű mutatók:

  1. Mennyire tölti be a tanácsadó és döntéselőkészítő szerepet? A döntések sikeréhez való hozzájárulás mértékét minősíteni tudja a vezetés.
  2. Kiválasztás szükségessége: Ha az újonnan kiválasztott munkavállalók jelentős hányadának szűnik meg rövid időn belül a munkaviszonya, ez többnyire a nem megfelelő kiválasztási gyakorlatra vezethető vissza.
  3. Oktatás-képzés hatékonysága: Ha a munkavállalók a tanultakat sikeresen hasznosítják, a képzés megfelelő volt, illetve ellenkező esetben feleslegesen költöttek a munkavállalók oktatására.
  4. Teljesítmények alakulása: ha nem vagy rosszul működik az értékelő rendszer az a személyügy munkáját minősíti.
  5. A dolgozók elégedettsége: Az egyik legbiztosabb jelzője a megfelelő ill. nem megfelelő személyügyi munkának, mert számos olyan megnyilvánulása van, melyek egyértelmű jelzéseket hordoznak.

A Munka Törvénykönyve bevezető rendelkezései:

A bevezető rendelkezések jogi természetére – eltérően a szokásos megoldástól - nem jellemző, hogy csak a munkajog általános szabályait tartalmaznák, találunk benne kizárólag az individuális munkajogra, vagy csak valamely csak valamely jogalanyra vonatkozó szabályokat. Ennek oka, hogy az Mt. használatakor gyakran a Polgári jogi szabályokat hívja fel.

A Mt. hatálya:

  • tárgyi hatálya: (azaz, mire kell alkalmazni)
    a munkajogviszony, valamint az arra épülő kollektív munkajogi viszonyok.
  • időbeli hatálya: (azaz, alkalmazásának kezdete és vége)
    1992. július 1. napján lépett hatályba
  • személyi hatálya: (azaz, kire vonatkozik)
    munkáltatóra, a munkavállalóra, valamint a kollektív munkajogi jogalanyokra
  • területi hatálya: (azaz hol és milyen kivételek vannak)
    Magyar Köztársaság területe + Kivételek: a külföldi kiküldetés is, a külföldi munkavállalók azonban nem.

A jogok gyakorlásának és kötelességének teljesítésének általános szabálya, az együttműködés kötelessége:

A munkaviszony alanyai (munkáltató- munkavállaló) és képviseleti szerveiknek (üzemi tanács, szakszervezet) a jóhiszeműség és tisztesség követelményeinek megfelelően kölcsönösen együttműködve kötelesek eljárni, mely magában foglalja a felek kölcsönös értesítési és tájékoztatási kötelezettségét.

A rendeltetésszerű joggyakorlás kötelessége (a joggal való visszaélés tilalma):

A jog gyakorlása akkor nem rendeltetésszerű, ha az mások jogos érdekének csorbítására irányul, vagy erre vezet. Általános értelemben ez azt jelenti, hogy a jog gyakorlása az ellenérdekű félnek jelentősen nagyobb érdeksérelmet okoz, mint amit a jog gyakorlója az attól való tartózkodással elszenvedett volna.

Az egyenlő bánásmód követelménye (munkajogi diszkrimináció)

A foglalkoztatási jogviszonyokban a foglalkoztató érvényesíteni köteles az egyenlő bánásmód követelményét.

  • közvetlen hátrányos megkülönböztetés: nemre, fajra, nemzetiségre, etnikai kisebbségre, fogyatékosságra, világnézeti meggyőződésre, családi állapotra, életkorra, való tekintettel.
  • közvetett hátrányos megkülönböztetés: lényegesen nagyobb arányban hátrányosabb helyzetbe hoz bizonyos személyeket, vagy csoportokat.
  • zaklatás: emberi méltóságot sértő magatartás, megfélemlítő, ellenséges, megszégyenítő, támadó
  • jogellenes elkülönítés: a közvetlen hátrányos megkülönböztetésben részesülő személyeket vagy csoportokat másoktól ésszerű indok nélkül elkülönítenek.

Az előnyben részesítés kötelessége:

A munkavállalói kör nem homogén: vannak az átlagostól eltérő helyzetű munkavállalók (fiatalkorúak, gyermeküket egyedül nevelők, csökkent munkaképességűek, stb.) akiknél a kormányrendelet, illetve Kollektív Szerződés előírhat előnyben részesítési kötelezettséget.

A jognyilatkozatok alakszerűsége:

A jognyilatkozatokat alaki kötöttség nélkül meg lehet tenni (gyakorlatilag szóban). De, számos kivételes szabályt találunk: a munkaszerződés, a munkajogviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat csak írásban érvényes – indokolni kell, ennek hiánya – érvénytelenséghez vezet.

A jognyilatkozatok és munkajogi megállapodások érvénytelensége:

Az Mt. itt átvette a polgári jog érvénytelenségi szabályait.  

  • semmis az a jognyilatkozat, amely munkaviszonyra vonatkozó szabályba, illetve jogszabályba ütközik.
  • megtámadható a jognyilatkozat: ha egyik fél a másikat megtévesztette, felek kölcsönösen ugyanabban a körülményben tévedtek, vagy ha a felet a nyilatkozat megtételére fenyegetéssel vették rá.  

Az elévülés:

3 éves az általános elévülési idő.

Határidők számítása:
Nap = naptári nap; hetekben, hónapokban vagy években megállapított határidő lejárta: a kezdő napnak megfelelő számbavétel.

A bevezető rendelkezések között szereplő további szabályok:
A munkáltató adatközlési tilalma, a munkavállaló versenytilalmi kötelessége, stb.

Találatok: 5074