Az emberi erőforrás politika alapvető célja:

Az emberi erőforrás számtalan olyan sajátossággal, potenciális hasznossággal rendelkezik, amelyek miatt megkülönböztetett figyelmet érdemel és igényel. Ennek konkrét módját, intenzitását és formáját sokféle külső és belső tényező is befolyásolja.

Az emberi erőforrás gazdálkodás különböző koncepciói:

  1. Az egyszerű termelési tényező elve
  2. Gép analógia
  3. A menedzsment koncepció
  4. Társadalomtudományi, magatartáselméleti közelítés
  5. Partner-kapcsolat, érdekegyeztetés

Külső befolyásoló tényezők:

Társadalmi környezet:

  1. rendszerfilozófia: az adott társadalmi-gazdasági modell milyen alapelvekre épül
    • hierarchikus koordináció: alá-fölérendeltségi viszonyok
    • piaci koordináció: a kereslet és kínálat egymásra hatásának szán meghatározó szerepet
    • szociális piacgazdaság: megköveteli a racionalitást, de a munka, mint termelési tényező mellett kiemeli a munkaerő emberi, szociális jellegét is.
  2. értékrend: 2 alapvető értékrend van:
    • hagyományos értékrend elemei:   
      • alárendeltség
      • szolgálatkészség
      • alázat
      • becsületes munkavégzés
      • pontos végrehajtás
      • biztonság
      • jövedelemszerzés
    • új értékrend elemei:  
      • önállóság, szabadság
      • tartalmas, fontos, felelősségteljes munka
      • igény a munka értékelésére, elismerésére
      • a munka presztízse
      • kultúrált munkafeltételek
      • partnerkapcsolatok
      • munkán kívüli célok

Belső befolyásoló tényezők:

  • A vállalati stratégia szolgálata: erős és gyenge pontokat, lehetőségeket és fenyegetéseket közvetíteni kell a vállalati menedzsment felé. Szintén a személyzeti menedzsment feladata annak az emberi erőforrás filozófiának és személyzeti stratégiának a megfogalmazása, amelyik a maga területén elősegíti a vállalati célok megvalósítását.
  • Az emberi erőforrás: egyrészt az erőforrással való gazdálkodás, a személyzeti stratégia alanyai, amelyet úgy kell megszervezni, a vállalat rendelkezésére bocsátani, hogy ezáltal az emberi erőforrás valóban hatékonyan szolgálja a vállalati célokat. Nemcsak az emberi erőforrást kell a vállalti célok szolgálatába állítania, hanem magának is szolgálnia kell a vállalat munkavállalóit, a munkavállalói érdekeket és törekvéseket.  
  • Vállalati adottságok: profitot realizálni elégedett munkatársakkal. Az emberi erőforrás hatékony felhasználását segíti elő az egyéni és a szervezeti célok egyidejű figyelembevételével.
    A hatékonysági indíttatású követelményrendszer elemei:
    • Modern emberi erőforrás gazdálkodási technikákkal
    • Hatékonysági követelményen alapuló szelekció
    • A munkaerő teljesítőképességének kifejtése, megőrzése illetve fejlesztése érdekében megvalósított ráfordítás.

Az emberi oldalról megfogalmazódó követelményrendszer elemei:

  • Az alkalmazott azonosuljon a vállalat küldetésével, munkahelyével és saját feladataival
  • Szemmel kell tartani a pszichikai, fizikai, fiziológia, biológiai sajátosságait
  • A munkatársakat a folyamatok aktív részesévé kell avatni
  • Ki kell építeni az érdekegyeztetést és a vezetésben való részvételt

A munkaerőpiac külön kiemelendő jellemzője a töredezett, szakadásos jelleg, vagyis az, hogy a munkaerőpiac nem egységes, hanem részpiacok, piaci szegmensek halmaza.  Ezek egyik jellegzetessége a viszonylag erős és tartós elkülönültség. A munkaerőpiacon egyszerre többféle szegmentációs tényező is érvényesül egymás mellet. A munkaerőpiacról több, különböző elmélet is megfogalmazódott.

Diszkrimináció – elmélet:

Ez az elmélet abból indul ki, hogy a munkaerőpiac szereplői körében megjelennek, hatást gyakorolnak olyan tényezők, amelyek következtében az esélyegyenlőség csak meghatározott korlátok között érvényesül. Különböző tényezők diszkrimináló hatást fejtenek ki, ezek pedig adott esetben tartós különbségekké szilárdulnak.

Ilyen diszkrimináló tényezők:

  1. A munkaerőpiacra való belépés előtti szegmentáló tényezők. Ilyen különbségeket okoz már elve a családi háttér.
  2. Társadalmi politikai szféra: a negatív megkülönböztetést a jogállamok alkotmányai általában tiltják ugyan, mindennapi életünkben mégis találkozhatunk ennek megnyilvánulásával
  3. Negatív, vagy pozitív megkülönböztető hatást fejt ki az állam is, sajátos gazdaságpolitikai, ágazati vagy térségi politikájával.
  4. Diszkriminációnak tekinthetjük azt is, amikor a munkáltató a tényleges teljesítménytől független jellemzők alapján értékeli a munkavállalókat.  Ez nem feltétlenül tudatos diszkrimináció.
  5. Diszkriminálható erőt jelenthetnek az egyes munkavállalói csoportok is, amikor saját pozíciójuk megerősítése érdekében fellépnek más munkavállalói csoportokkal szemben.

Duális szegmentált munkaerőpiac elmélete:

Ebben a megközelítésben az egyes részpiacokat elsősorban külsődleges jegyek határolják el egymástól. Kialakulnak primer szektorok, melyek erős, védett, szervezett, jelentős előnyöket érvényesítő szegmensek. Itt erős kapcsolat, kötődés alakul ki a munkaadó és a munkavállalók között.
Másrészt védtelenebb, gyenge, sokkal kevesebb előnyt nyújtó szegmensek szekunder szektorok. Nem tudja, vagy nem is akarja biztosítani azokat az előnyöket, amelyeket a primer szektor kínál.
Ezt a szétszakadást többféle tényező is indukálhatja:

  • szerveződhet egy vállalatcsoport vagy ágazat köré
  • összekapcsolódhat az árupiaci szegmentációval is

Helyi munkaerőpiacok elmélete:

Mind a munkahelyek, mind a munkavállalók önmagukban is strukturált halmazt alkotnak.
Az egyes munkahelyek eltérő jellemzőkkel bírnak. Más és Más:

  • a szakmai követelmény szintje és profilja
  • a szükséges készségek, képességek köre
  • a munkaidő, a munkafeltételek
  • kereseti lehetőség
  • munkakultúra
  • munkahely térbeli elhelyezkedése és megközelítési lehetősége

Az egyes munkavállalók szintén eltérő jellemzőkkel bírnak. Más és más:

  • a szakmai ismeretkör, végzettség
  • meglévő, kifejleszthető készségek, képességek köre
  • keresettel, munkaidővel kapcsolatos elvárás
  • egyéni értékrend, munkavállalói stratégia
  • lakóhely, térbeli elhelyezkedése, helyváltoztatás lehetősége

A primer szektor belső piaca nem mindig teljesen egységes: kialakul egy felső (elit) rész, amelyik különösen kedvező feltételeket biztosít, egy középső sáv, és egy alsó (periférikus) rész.
A szekunder szektoron belül is differenciálódik a belső piac, de ez már nem a kedvezmények csökkenő, hanem a verseny növekvő fokozatait jelzik. Itt a felső résznek lehetnek bizonyos kedvezményei, az alsó rész pedig már teljesen strukturálatlan foglalkoztatási viszonyokat jelent.