A munkaviszony megszűnése

86. §

A munkaviszony megszűnik:

  • a) a munkavállaló halálával,
  • b) a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével,
  • c) a határozott idő lejártával,
  • d) a 86/B. § (1) bekezdésében meghatározott esetben.

86/A. §

Ha a munkaviszony a 86. § b) pontjában foglaltak alapján szűnik meg, a munkavállaló részére a munkáltató rendes felmondása esetén meghatározott munkavégzés alóli mentesítési idejére járó átlagkeresetnek megfelelő összeget ki kell fizetni, kivéve, ha rendes felmondás esetén a munkavégzés alóli mentesítés időtartamára a munkavállaló munkabérre nem lenne jogosult.

86/B. §

(1) Ha az e törvény hatálya alá tartozó munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része (szervezeti egysége, anyagi és nem anyagi erőforrásainak, vagy feladat- és hatáskörének meghatározott csoportja) a közalkalmazottak jogállásáról vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra, a munkáltató átadásra kerülő szervezete, illetve tevékenysége keretében foglalkoztatott munkavállaló munkaviszonya az átadás időpontjában megszűnik.

(2) Az (1) bekezdés szerinti esetben az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően harminc nappal korábban köteles tájékoztatni a munkavállalót, a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetet és az üzemi tanácsot (üzemi megbízottat) az átadás

  • a) időpontjáról,
  • b) okáról,
  • c) a munkavállalókat érintő jogi, gazdasági és szociális következményeiről,

továbbá köteles a szakszervezettel és az üzemi tanáccsal (üzemi megbízottal) konzultációt kezdeményezni a munkavállalókat érintő tervbe vett egyéb intézkedésekről. A konzultációnak ki kell terjednie az intézkedések elveire, a hátrányos következmények elkerülésének módjára, illetve eszközére, továbbá a következmények enyhítését célzó eszközökre.

(3) A (2) bekezdésben meghatározott tájékoztatással egyidejűleg az átadó és az átvevő munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót arról, hogy az átadást követően a munkavállaló foglalkoztatását az átvevő közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony keretében biztosítja. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell a további foglalkoztatást biztosító kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó ajánlatot. Az ajánlatot a 86/C. § rendelkezéseire figyelemmel kell megtenni. A tájékoztatásnak tartalmaznia kell azokat a kötelezettségeket is, amelyeknek a munkavállaló a jogviszony létesítését követően az előmenetele, illetve a jogviszonya fenntartása érdekében köteles eleget tenni.

(4) Ha a (2) bekezdésben meghatározott időpontban az átvevő munkáltató még nem került megalapításra, az átvevő munkáltató számára a (2)-(3) bekezdésben előírt kötelezettség teljesítése az átvevő munkáltató alapítóját, vagy az alapító képviseletében eljáró szervezetet terheli.

(5) A munkavállaló a (3) bekezdésben meghatározott tájékoztatás kézhezvételétől számított tizenöt napon belül az átadó munkáltatónak írásban nyilatkozik, hogy az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul-e. Ha a munkavállaló az előírt határidőn belül nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha nem járulna hozzá a további foglalkoztatásához.

(6) Ha a munkavállaló az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járul hozzá, az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony (1) bekezdés szerinti megszűnéséről, valamint köteles a munkavállaló számára a 95. § (2)-(4) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést - határozott idejű jogviszony esetén a 88. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet - megfizetni.

(7) Ha az átvevő munkáltató a közalkalmazottak, illetve a köztisztviselők jogállásáról szóló törvények rendelkezései alapján az érintett munkavállalóval nem létesíthet közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt, a munkaviszony megszűnése tekintetében a (6) bekezdés rendelkezéseit kell alkalmazni. Ebben az esetben - a (3) bekezdés rendelkezésétől eltérően - e körülményről kell az átadó és az átvevő munkáltatónak tájékoztatnia a munkavállalót.

86/C. §

(1) Ha a munkavállaló az átvevő munkáltatónál történő további foglalkoztatásához hozzájárul, az átvevő munkáltató köteles a munkavállaló számára a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszony létesítése érdekében kinevezést adni. A kinevezés során az átvevő munkáltatót köti a 86/B. § (3)-(4) bekezdése alapján adott tájékoztatás, az abban foglaltaktól csak a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával lehet eltérni. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony 86/B. § (1) bekezdés szerinti megszűnéséről.

(2) A munkavállalót közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályok szerint kell besorolni. Közalkalmazotti jogviszony létesítése esetén a kinevezés alapján megállapított illetmény és illetménypótlékok együttes összege nem lehet alacsonyabb mértékű, mint az átadást közvetlenül megelőző személyi alapbér összege. Közszolgálati jogviszony létesítése esetén, ha az átadást közvetlenül megelőző személyi alapbér összege meghaladja a jogszabály alapján megállapítható alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetői pótlék együttes összegét, az alapilletményt oly módon kell megnövelni, hogy a köztisztviselői alapilletmény, illetménykiegészítés és vezetői pótlék együttes összege elérje a személyi alapbér összegét. E rendelkezés alkalmazása során a köztisztviselői alapilletmény eltérítése nem haladhatja meg a közszolgálati jogviszonyra vonatkozó szabályban erre vonatkozóan előírt legmagasabb mértéket.

(3) Határozatlan időtartamú munkaviszony esetén - eltérő törvényi rendelkezés hiányában - az átvevő munkáltatónál határozatlan időtartamú közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyt kell létesíteni. Teljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén az átvevő munkáltatónál teljes munkaidős jogviszonyt kell létesíteni. Az átvevő munkáltatónál létesítendő közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony tekintetében próbaidő nem köthető ki.

(4) Az átvevő munkáltatóval létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszonyra a közalkalmazottak, illetve a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény rendelkezéseit kell alkalmazni azzal az eltéréssel, hogy a munkavállalónak az átadó munkáltatónál eltöltött munkaviszonyát úgy kell tekinteni, mintha azt az átvevő munkáltatónál töltötte volna el.

(5) Ha a kinevezéssel létesített közalkalmazotti, illetve közszolgálati jogviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén a munkavállalót felmentési idő, valamint végkielégítés illeti meg, annak mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével, a közalkalmazotti, illetve a közszolgálati jogviszonyra irányadó szabályok alapján kell megállapítani. Ettől eltérően a felmentési idő, valamint a végkielégítés mértékét az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött idő együttes tartamának figyelembevételével és e törvénynek az átadás napján hatályos szabályai szerint kell megállapítani, ha az a munkavállalóra nézve kedvezőbb.

(6) Ha az átadó munkáltatónál az átadás időpontjáig működött üzemi tanács (üzemi megbízott), az átadással érintett szervezeti egység munkavállalóinak részvételi jogát az átvevő munkáltatónál az 56/A-56/B. §-ban előírt rendelkezések megfelelő alkalmazásával kell biztosítani, kivéve, ha a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó átvevő munkáltatónál az érintett munkavállalói kör vonatkozásában üzemi tanács nem hozható létre.

86/D. §

(1) Ha a munkáltató egészének vagy egy részének a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára történő átadása alapján a munkavállalóra e törvény XII. fejezetének rendelkezései válnának irányadóvá, a munkáltató személyében bekövetkező változás tekintetében a 85/A. § (1)-(4) bekezdését és a 85/B. §-át, a kollektív szerződés tekintetében a 40/A. § rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. Az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően tizenöt nappal köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót az e törvény XII. fejezetében előírt kötelezettségekről.

(2) Az (1) bekezdéstől eltérően a munkaviszony az átadás időpontjában a 86/B. § (1) bekezdésében előírt rendelkezés szerint megszűnik, ha a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató e törvény XII. fejezetének rendelkezései alapján a munkavállalóval nem létesíthetne munkaviszonyt. Ebben az esetben az átadó és az átvevő munkáltató legkésőbb az átadást megelőzően tizenöt nappal e körülményről köteles tájékoztatni a munkavállalót. Az átadó munkáltató az átadás napjával köteles írásban értesíteni a munkavállalót a munkaviszony 86/B. § (1) bekezdés szerinti megszűnéséről, valamint köteles a munkavállaló számára a 95. § (2)-(4) bekezdés alkalmazásával megállapított végkielégítést - határozott idejű jogviszony esetén a 88. § (2) bekezdésében meghatározott átlagkeresetet - megfizetni.

86/E. §

(1) A 86/B-86/D. §-t nem kell alkalmazni, ha a 85/B. § (1) bekezdésében, illetve a 86/B. § (2) bekezdésében meghatározott időpont előtt

  • a) tett munkáltatói vagy munkavállalói egyoldalú jognyilatkozat, illetve
  • b) megkötött megállapodás

alapján a munkaviszony ezen időpontot követően megszűnik. Az a)-b) pont szerinti, a 86/B. § (1) bekezdésében foglalt időpont előtti jognyilatkozattal vagy megállapodással kapcsolatban a munkavállaló által kezdeményezett munkaügyi jogvita esetén a 86/B. § (1) bekezdésében foglalt időpontot követően az átadó helyébe az átvevő munkáltató lép, illetőleg ezen időpont után a keresetlevelet az átvevő munkáltató ellen kell előterjeszteni.

(2) Az átadás 86/B. § (1) bekezdésben meghatározott időpontját követően a munkavállalót az átvevő munkáltatónál munkavégzési kötelezettség nem terheli. Ekkor a korábbi megszüntető nyilatkozat vagy megállapodás alapján az átadás és a jogviszony megszűnésének időpontja közötti időtartam alatt esedékes díjazást, illetőleg juttatást az átadó munkáltatónak - a jogviszony megszűnésével összefüggő juttatások kifizetésére vonatkozó szabályok alkalmazásával - legkésőbb az átadás időpontjában ki kell fizetnie. Ezek összegét - a munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek eltérő rendelkezése hiányában - a távolléti díj figyelembevételével kell meghatározni.

(3) A munkáltató rendkívüli felmondásával összefüggő munkaügyi perben a munkavállalói kereset elbírálásánál

  • a) az elbocsátás szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkáltató egészének vagy a munkavállalót foglalkoztató részének a közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény,
  • b) a hivatalvesztés fegyelmi büntetés szabályait kell megfelelően alkalmazni, ha a munkáltató egészének vagy a munkavállalót foglalkoztató részének a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény

hatálya alá tartozó munkáltató számára történő átadására kerül sor. Ettől eltérően, ha a munkavállaló az átadást követően a XII. fejezet hatálya alá kerül, e rendelkezést nem kell alkalmazni.

(4) A 109. § alapján megállapított hátrányos jogkövetkezménnyel kapcsolatos pert meg kell szüntetni.

(5) A 100. § alkalmazásakor - amennyiben a munkavállalót eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni - az átvevő munkáltató köteles az ítélet jogerőre emelkedésekor a 86/B. §-ban és a 86/C. §-ban foglaltak megfelelő alkalmazásával az állásfelajánlási és foglalkoztatási kötelezettséget teljesíteni. Az átvevő munkáltató a 86/B. § (2)-(3) bekezdése szerinti tájékoztatási kötelezettséget a jogerős ítélet közlésétől számított tizenöt napon belül köteles teljesíteni.

A munkaviszony megszüntetése

87. §

(1) A munkaviszony megszüntethető:

  • a) a munkáltató és a munkavállaló közös megegyezésével;
  • b) rendes felmondással;
  • c) rendkívüli felmondással;
  • d) azonnali hatállyal a próbaidő alatt;
  • e) a 88. § (2) bekezdésében meghatározottak szerint.

(2) A munkaviszony megszüntetésére irányuló megállapodást, illetve nyilatkozatokat írásba kell foglalni.

(3) Az (1)-(2) bekezdésben foglalt rendelkezésektől érvényesen eltérni nem lehet.

87/A. §

(1) E törvény alkalmazása szempontjából a munkavállaló akkor minősül nyugdíjasnak, ha

  • a) a hatvankettedik életévét betöltötte és az öregségi nyugdíjhoz szükséges szolgálati idővel rendelkezik (öregségi nyugdíjra való jogosultság), illetve
  • b) az a) pontban említett korhatár betöltése előtt öregségi nyugdíjban, vagy
  • c) korkedvezményes öregségi nyugdíjban, vagy
  • d) előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíjban, vagy
  • e) szolgálati nyugdíjban, vagy
  • f) korengedményes nyugdíjban, vagy
  • g) más, az öregségi nyugdíjjal egy tekintet alá eső nyugellátásban, illetőleg
  • h) rokkantsági (baleseti rokkantsági) nyugdíjban

részesül.

(2) A munkavállaló akkor részesül az (1) bekezdés b)-h) pontokban felsorolt nyugellátásban, amikor a nyugellátást kérelmére megállapították.

(3) A munkavállaló köteles tájékoztatni a munkáltatót, ha az (1) bekezdés hatálya alá esik.
A határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése

88. §

(1) A határozott időre szóló munkaviszony csak közös megegyezéssel vagy rendkívüli felmondással, illetőleg próbaidő kikötése esetén azonnali hatállyal szüntethető meg.

(2) Az (1) bekezdéstől eltérően is megszüntetheti a munkáltató a határozott időre alkalmazott munkavállaló munkaviszonyát, a munkavállalót azonban egyévi, ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresete megilleti.

A rendes felmondás

89. § (1) A határozatlan idejű munkaviszonyt mind a munkavállaló, mind a munkáltató felmondással megszüntetheti, ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A munkáltató - a (6) bekezdésben foglalt kivétellel - köteles felmondását megindokolni. Az indokolásból a felmondás okának világosan ki kell tűnnie. Vita esetén a felmondás indokának valóságát és okszerűségét a munkáltatónak kell bizonyítania.

(3) A felmondás indoka csak a munkavállaló képességeivel, a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, illetve a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

(4) A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás önmagában nem szolgálhat a határozatlan idejű munkaviszony rendes felmondással történő megszüntetésének indokául.

(5) A munkavállaló munkavégzésére vagy magatartására hivatkozással történő munkáltatói felmondás előtt lehetőséget kell adni a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el.

(6) A munkáltató a rendes felmondását nem köteles indokolni, ha a munkavállaló a 87/A. § (1) bekezdésének a)-g) pontjai értelmében nyugdíjasnak minősül.

(7) A munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát rendes felmondással - kivéve, ha egyébként nyugellátásban részesül [87/A. § (1) bekezdés b)-h) pont] - a rá irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a 87/A. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott életkor eléréséig csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg.

(8) A (7) bekezdésben foglaltakat megfelelően alkalmazni kell rehabilitációs járadékban részesülő, nem keresőképtelen munkavállaló munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetésére is. E rendelkezés alkalmazása szempontjából különösen indokolt esetnek kell tekinteni a 91. §-ban meghatározott indok fennállását is.

90. §

(1) A munkáltató nem szüntetheti meg rendes felmondással a munkaviszonyt az alábbiakban meghatározott időtartam alatt:

  • a) a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év, továbbá az üzemi baleset vagy foglalkozási megbetegedés miatti keresőképtelenség alatt a táppénzre való jogosultság,
  • b) a beteg gyermek ápolására táppénzes állományba helyezés,
  • c) a közeli hozzátartozó otthoni ápolása vagy gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság (139. §),
  • d) a külön törvény szerinti emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelés, a terhesség, a szülést követő három hónap, illetve a szülési szabadság [138. § (1) bekezdés],
  • e) a gyermek ápolása, illetve gondozása céljára kapott fizetés nélküli szabadságnak [138. § (5) bekezdés], illetve a gyermek hároméves koráig - fizetés nélküli szabadság igénybevétele nélkül is - a gyermekgondozási segély folyósításának,
  •  f) a sor- vagy tartalékos katonai szolgálatnak a behívóparancs, a polgári szolgálatnak a teljesítésre vonatkozó felhívás kézhezvételétől számított,
  •  g) a külön törvény szerinti rehabilitációs járadékban részesülő személy esetén a keresőképtelenség teljes

időtartama.

(2) A felmondási idő, ha az (1) bekezdésben meghatározott felmondási védelem időtartama

  • a) a tizenöt napot meghaladja, ezt követően csak tizenöt nap,
  • b) a harminc napot meghaladja, ezt követően csak harminc nap

elteltével kezdődhet el.

(3) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem nem vonatkozik a munkavállaló munkaviszonyának felmondására, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül [87/A. § (1) bekezdés].

(4) Az (1) bekezdésben meghatározott védelem fennállása szempontjából a felmondás közlésének időpontja az irányadó.

(5) A (2) és (4) bekezdés rendelkezései a csoportos létszámcsökkentés végrehajtása során nem alkalmazhatóak.

91. §

A munkáltató a rehabilitációs járadékban részesülő munkavállaló munkaviszonyát a 90. § (1) bekezdésének g) pontjában foglalt felmondási védelem leteltét követően rendes felmondással egészségügyi alkalmatlansága miatt akkor szüntetheti meg, ha a munkavállaló eredeti munkakörében nem foglalkoztatható tovább, és a munkáltatónál egészségi állapotának megfelelő másik munkakör nem biztosítható, illetve, ha a munkavállaló az ilyen másik munkakörben történő foglalkoztatáshoz szükséges munkaszerződése módosításához nem járul hozzá.

91/A. §

92. §

(1) A felmondási idő legalább harminc nap, az egy évet azonban nem haladhatja meg; ettől érvényesen eltérni nem lehet.

(2) A harmincnapos felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött

  • a) három év után öt nappal,
  • b) öt év után tizenöt nappal,
  • c) nyolc év után húsz nappal,
  • d) tíz év után huszonöt nappal,
  • e) tizenöt év után harminc nappal,
  • f) tizennyolc év után negyven nappal,
  • g) húsz év után hatvan nappal

meghosszabbodik.

93. §

(1) A munkáltató rendes felmondása esetén köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. Ennek mértéke a felmondási idő fele. A töredéknapot egész napként kell figyelembe venni.

(2) A munkavégzés alól a munkavállalót - legalább a felmentési idő felének megfelelő időtartamban - a kívánságának megfelelő időben és részletekben kell felmenteni.

(3) A munkavégzés alóli felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Nem illeti meg átlagkereset a munkavállalót arra az időre, amely alatt munkabérre egyébként sem lenne jogosult.

(4) Ha a munkavállalót a felmondási idő letelte előtt a munkavégzés alól végleg felmentették és a munkabér fizetését kizáró körülmény a munkavállalónak a munkavégzés alóli felmentése után következett be, a már kifizetett munkabért visszakövetelni nem lehet. A felmentés tartamára kifizetett átlagkereset akkor sem követelhető vissza, ha a munkavállaló a felmentési idő alatt munkavégzéssel járó jogviszonyt létesít.

94. §

A munkáltató rendes felmondása esetén, ha a munkavállaló a felmondási idő alatt munkaviszonyának megszüntetését a munkavégzés alóli felmentése előtti időpontra kéri, a munkáltató köteles a munkaviszonyt a munkavállaló által megjelölt időpontban megszüntetni.

A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok

94/A. §

(1) Csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint

  • a) húsznál több és száznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább tíz,
  • b) száz vagy annál több, de háromszáznál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább a munkavállalók tíz százaléka,
  • c) háromszáz vagy annál több munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább harminc munkavállaló munkaviszonyát kívánja harmincnapos időszakon (94/C. §) belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.

(2) Ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje alakult, az (1) bekezdésben meghatározott átlagos statisztikai létszámot az adott időszakra vonatkozóan kell megállapítani.

(3) Ha a munkáltatónak több telephelye van, az (1) bekezdésben foglalt feltételek fennállását telephelyenként kell megállapítani azzal, hogy ugyanazon megyében (a fővárosban) található telephelyek esetében a munkavállalók létszámát össze kell számítani. A változó munkahelyen foglalkoztatott munkavállalót azon a telephelyen kell számításba venni, amelyen a csoportos létszámcsökkentésről szóló döntés meghozatalakor irányadó beosztása szerint végez munkát.

94/B. §

(1) Ha a munkáltató csoportos létszámcsökkentés végrehajtását tervezi, a döntést megelőzően legalább tizenöt nappal köteles az üzemi tanáccsal, üzemi tanács hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal (a továbbiakban együtt: a munkavállalók képviselői) konzultációt kezdeményezni és azt a döntésének meghozataláig vagy a megállapodás megkötéséig folytatni.

(2) Az (1) bekezdés szerinti kötelezettség a jogutód nélkül megszűnő munkáltató esetében a munkáltató felszámolóját, illetve végelszámolóját terheli.

(3) A konzultációt megelőzően legalább hét nappal a munkáltató köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni

  • a) a tervezett csoportos létszámcsökkentés okait,
  • b) foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban a tervezett létszámcsökkentéssel érintett, illetve
  • c) a 94/A. § (1) bekezdésében meghatározott időszakban foglalkoztatott munkavállalók létszámát.

(4) A konzultáció során a munkáltató megfelelő időben köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni

  • a) a létszámcsökkentés végrehajtásának tervezett időtartamát és időbeni ütemezését,
  • b) a kiválasztás szempontjait, valamint
  • c) a munkaviszony megszüntetésével járó, a jogszabályban, illetve a kollektív szerződésben meghatározottól eltérő juttatás feltételeit, mértéke meghatározásának módját.

(5) A konzultációnak - a megállapodás érdekében - ki kell terjednie a csoportos létszámcsökkentés

  • a) elkerülésének lehetséges módjára, eszközére,
  • b) elveire,
  • c) következményeinek enyhítését célzó eszközökre, valamint
  • d) az érintett munkavállalók számának csökkentésére.

(6) Ha a munkáltató és a munkavállalók képviselői a konzultáció során megállapodást kötnek, azt írásba kell foglalni és meg kell küldeni az állami foglalkoztatási szervnek.

94/C. §

(1) Ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásáról dönt, a döntésben meg kell határozni:

  • a) az intézkedéssel érintett munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti megosztásban,
  • b) a csoportos létszámcsökkentés végrehajtásának kezdő és befejező időpontját, illetve végrehajtásának időbeni ütemezését.

(2) A csoportos létszámcsökkentés időbeni ütemezését harmincnapos időszakok alapján kell meghatározni.

(3) A 94/A. § (1) bekezdése szerinti harmincnapos időszak szempontjából a munkáltató döntésében meghatározott ütemezést kell irányadónak tekinteni. Ha a munkáltató az adott időszakon belül az utolsó munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlésétől, illetve megállapodás kötésétől számított harminc napon belül újabb, a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatot közöl, illetve megállapodást köt, az ezzel érintett munkavállalókat az előző ütemben érintett munkavállalók létszámához kell számítani.

(4) A (3) bekezdés alkalmazásában munkaviszony megszüntetésére irányuló

  • a) jognyilatkozatnak a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondást, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti munkáltatói intézkedést,
  • b) megállapodásnak a közös megegyezést [87. § (1) bekezdés a) pont] kell tekinteni.

94/D. §

(1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szándékáról, valamint a 94/B. § (3)-(4) bekezdésében meghatározott adatról és körülményről írásban értesíti az állami foglalkoztatási szervet. Az értesítést a munkavállalók képviselői részére történő tájékoztatással [94/B. § (3)-(4) bekezdés] egyidejűleg kell megküldeni az állami foglalkoztatási szervnek, és ennek másolatát a munkavállalók képviselőinek át kell adni.

(2) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az állami foglalkoztatási szervet a rendes felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését legalább harminc nappal megelőzően írásban tájékoztatja. Ennek során közli a létszámcsökkentéssel érintett munkavállalók

  • a) személyi adatait (ideértve a Társadalombiztosítási Azonosító Jelét is),
  • b) utolsó munkakörét,
  • c) szakképzettségét,
  • d) átlagkeresetét.

94/E. §

(1) A munkáltató a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntéséről az érintett munkavállalót a rendes felmondás, illetve a 88. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlését megelőzően legalább harminc nappal írásban tájékoztatja. A tájékoztatás másolatát meg kell küldeni a munkavállalók képviselőinek, illetve az állami foglalkoztatási szervnek is.

(2) Ha az (1) bekezdés szerinti tájékoztatás közlésének időpontjában a munkavállaló a 90. § (1) bekezdésében meghatározott védelem alatt áll, a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető.
94/F. § (1) A 94/D. § (2) bekezdésében, illetve a 94/E. §-ban foglaltak megszegésével közölt, illetve a munkáltató és a munkavállalók képviselői között a konzultáció során kötött megállapodásba ütköző rendes felmondás jogellenes.

(2) Ha a munkáltató eljárása során megsérti az üzemi tanács vagy a szakszervezet 94/B. §-ban meghatározott jogait, az üzemi tanács, illetve a szakszervezet ennek megállapítása iránt bírósághoz fordulhat. A bíróság nyolc napon belül nemperes eljárásban dönt.

94/G. §

A 94/A-94/F. §-ban foglalt rendelkezések a tengerjáró hajók személyzete tekintetében nem alkalmazhatók.

A közalkalmazotti jogviszony megszűnése

A közalkalmazotti jogviszony a törvény erejénél fogva megszűnik:

  1. a határozott idő lejártával,
  2. a közalkalmazott halálával,
  3. a munkáltató jogutód nélküli megszűnésével, valamint
  4. a közalkalmazott "nem megfelelt" minősítése esetén,
  5. a köztisztviselői vagy a Munka Törvénykönyve hatálya alá tartozó munkáltatóhoz történő átadás esetében,
  6. a prémiumévek programban történő részvétel esetén az erre vonatkozó külön törvény szabályai szerint.

A közalkalmazotti jogviszony megszüntetése

A közalkalmazotti jogviszony megszüntethető:

  1. közös megegyezéssel;
  2. áthelyezéssel közalkalmazotti, köztisztviselői, hivatásos vagy szerződéses szolgálati viszonyba;
  3. lemondással;
  4. rendkívüli lemondással;
  5. felmentéssel;
  6. azonnali hatállyal a próbaidő alatt vagy a határozott idejű jogviszony fennállása alatt, valamint
  7. elbocsátással és
  8. rendkívüli felmentéssel a gyakornoki idő alatt. 

Ha jogutódlás során a munkáltató személye azért változik meg, mert az alapító vagy a munkáltató döntése alapján a munkáltató egésze vagy egy része (pl. hatáskörének meghatározott csoportja) a Munka Törvénykönyve vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra ("kiszervezés"), a foglalkoztatott közalkalmazott jogviszonya az átadás időpontjában megszűnik, és ő eldöntheti, hogy át akar-e kerülni a jogutódhoz, vagy nem. Ha nem, a jogviszony az átadás napjával végkielégítéssel megszűnik, vagy - határozott idejű jogviszony esetén - a határozott időből hátralévő időre járó illetményt kell kifizetni. 
Ha a közalkalmazott az átvevőnél történő további foglalkoztatásához hozzájárul, vele munkaszerződést kötnek, vagy kinevezik köztisztviselővé. A közalkalmazotti jogviszony ezáltal megszűnik, de az átvevőnél a munkabér, illetve a köztisztviselői illetmény nem lehet kevesebb, mint amit a közalkalmazott eddig keresett. Próbaidő az átvevőnél nem köthető ki, ha eddig határozatlan volt a jogviszony időtartama, ezután is az lesz, és ha teljes munkaidőben történt a foglalkoztatás, ezután is ilyennek kell maradnia. További kedvezmény, hogy a jogfolytonosság megmarad, tehát a jogviszony későbbi megszüntetése esetén a felmondási (felmentési) idő, valamint végkielégítés mértékénél az átadó és az átvevő munkáltatónál jogviszonyban töltött időt össze kell számítani. 
A közalkalmazotti jogviszony megszüntetési esetkörei közül a közös megegyezés és a próbaidős megszüntetés nem igényel sok magyarázatot: közös megegyezéssel bármikor megszüntethető a jogviszony, próbaidő alatt azonnali hatállyal pedig egyoldalúan, bármelyik fél, szintén bármikor (akár táppénz alatt is) megszüntetheti. 
A közalkalmazotti jogviszony úgy is megszűnhet, hogy a közalkalmazottat áthelyezik más szervhez, így lehet belőle köztisztviselő, vagy hivatásos, szerződéses állományú dolgozó. Az áthelyezésben a két munkáltatónak egymással és a közalkalmazottal kölcsönösen meg kell állapodnia, a jogfolytonosság megmarad. 
A munkáltató a gyakornoki idő tartama alatt a közalkalmazotti jogviszonyt rendkívüli felmentéssel megszüntetheti, ha a közalkalmazott

  1. a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, vagy
  2. olyan magatartást tanúsít, amely a közalkalmazotti jogviszony fenntartását lehetetlenné teszi.

A rendkívüli felmentés közlése előtt lehetőséget kell adni a közalkalmazottnak a tervezett intézkedés indokainak megismerésére és a vele szemben felhozott kifogások elleni védekezésre, kivéve, ha az eset összes körülményeiből következően ez a munkáltatótól nem várható el. A rendkívüli felmentés jogát az annak alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntetőeljárás megindítására nyitva álló elévülési idő alatt lehet gyakorolni.

Lemondás

Lemondással - ami egyszerű munkaviszonyban a munkavállalói rendes felmondásnak felel meg - csak határozatlan idejű közalkalmazotti jogviszony szüntethető meg, de az bármikor. A lemondási idő két hónap, melynek egy részére vagy egészére a közalkalmazott mentesíthető a munkavégzés alól.
Rendkívüli lemondásra csak a munkáltatónak a közalkalmazotti jogviszonyból eredő lényeges kötelezettsége szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben történő megszegése (pl. bér ki nem fizetése), vagy komoly magatartási probléma (megalázó hangnemben adott minősíthetetlen utasítások, sértegetés stb.) ad lehetőséget. Ezt az alapul szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított tizenöt napon belül, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén annak elévülési ideje alatt lehet gyakorolni. Rendkívüli lemondás esetén a munkáltató a közalkalmazott részére annyi időre járó átlagkeresetét köteles kifizetni, amennyi felmentése esetén járna, és végkielégítés is fizetendő, és esetlegesen kártérítés. 

A felmentés feltételei

A 2007. szeptember 1-én hatályba lépő új szabályok szerint a munkáltató a közalkalmazotti jogviszonyt felmentéssel akkor szüntetheti meg, ha

  1. megszűnt a munkáltatónak az a tevékenysége, amelyben a közalkalmazottat foglalkoztatták;
  2. az Országgyűlés, a Kormány, a költségvetési fejezet felügyeletét ellátó szerv vezetője, a központi költségvetési szerv vezetője vagy az önkormányzati képviselő-testület döntése alapján a munkáltatónál létszámcsökkentést, illetve átszervezést kell végrehajtani, és emiatt a közalkalmazott további foglalkoztatására nincs lehetőség;
  3. a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált vagy munkáját nem végzi megfelelően; továbbá
  4. a közalkalmazott a felmentés közlésének, illetőleg legkésőbb a felmentési idő kezdetének napján nyugdíjasnak minősül.

A közalkalmazott felmentésének megelőzése érdekében a munkáltatónak ún. munkakör felajánlási kötelezettsége van, mely alapján írásban tájékoztatja

  1. a munkáltatón belül, vagy
  2. a munkáltató irányítása alatt álló másik munkáltatónál, illetve
  3. a munkáltató fenntartója által fenntartott más, Kjt. hatálya alá tartozó munkáltatónál

az iskolai végzettségének és szakképzettségének, szakképesítésének, továbbá - egészségügyi alkalmatlanság esetén - egészségi állapotának megfelelő másik betöltetlen munkakör felajánlásának lehetőségéről.
A közalkalmazott erre nyilatkozni köteles, ha két munkanapon belül írásban nem nyilatkozik, úgy kell tekinteni, mintha a munkakör-felajánlási lehetőséget nem igényelte volna. Ha a közalkalmazott a munkakör-felajánlási lehetőséget igénybe veszi, a közalkalmazotti jogviszonya felmentéssel történő megszüntetésére csak akkor kerülhet sor, ha másik megfelelő munkakört nem tudnak neki felajánlani, vagy az ilyen munkakörbe történő áthelyezéshez, illetve kinevezése módosításához nem járul hozzá.
Létszámcsökkentést elrendelő döntés esetén nem szüntethető meg felmentéssel azoknak az azonos munkakört betöltő közalkalmazottaknak a jogviszonya, akik együttesen írásban, egy nyilatkozatba foglaltan kérik kinevezésükben a munkaidő mértékének olyan tartalmú módosítását, hogy munkaidejük együttes mértéke ne haladja meg a tervezett felmentéssel esetlegesen érintett közalkalmazotti létszámhoz kapcsolódó, a kérelem benyújtásakor érvényes munkaidő mértékének a felét. Ebben az esetben a munkáltató köteles a kérelemben foglaltak szerint felmentés helyett a kinevezést módosítani.
A határozott idejű közalkalmazotti jogviszonyt a munkáltató azonnali hatállyal megszüntetheti, ekkor viszont a hátralévő időre járó (de legfeljebb egyévi) bért ki kell fizetni. Ha azonban a megszüntetésre azért került sor, mert a közalkalmazott munkaköri feladatainak ellátására tartósan alkalmatlanná vált vagy munkáját nem végzi megfelelően, a közalkalmazottat egyhavi átlagkereset illeti meg. 
A felmentést meg kell indokolni, az indoknak világosnak, valósnak és okszerűnek kell lennie. 
A felmentési védelem a közalkalmazottaknál széles körű, nem lehet a felmentést gyakorolni például:

  1. keresőképtelenség, betegszabadság, táppénz,
  2. GYES, GYED, szülési szabadság,
  3. külföldön nemzetközi szervezetnél végzett munka, külszolgálat,
  4. ösztöndíjas külföldi tanulmányút

ideje alatt.
Felmentés esetén a felmentési idő legalább hatvan nap, ami ötévenként egy hónappal meghosszabbodik, de a nyolc hónapot nem haladhatja meg (eszerint 25 év közalkalmazotti jogviszony után 60 nap + öt hónap jár). Ettől eltérően, ha a felmentés szakmai alkalmatlanságon alapul, a felmentési idő harminc nap. A munkáltató legalább a felmentési idő felére köteles a közalkalmazottat mentesíteni a munkavégzés alól, de a teljes időtartamra is mentesíthető. Kollektív szerződés 8 hónapnál hosszabb felmentési időt nem állapíthat meg. 

Végkielégítés

Végkielégítés akkor illeti meg a közalkalmazottat, ha közalkalmazotti jogviszonya

  1. felmentés,
  2. rendkívüli lemondás, vagy
  3. a munkáltató jogutód nélküli megszűnése következtében szűnik meg. 

Ha a felmentésre - az egészségügyi okot kivéve - tartós alkalmatlansága vagy nem megfelelő munkavégzése miatt került sor, végkielégítés nem jár, és akkor sem, ha legkésőbb a közalkalmazotti jogviszony megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül (pl. betöltötte a 62. évét, vagy rokkantsági, baleseti rokkantsági nyugdíjat folyósítanak részére).
A végkielégítés mértéke, ha a közalkalmazotti jogviszonyban töltött idő legalább

  1. három év: egy havi,
  2. öt év: két havi,
  3. nyolc év: három havi,
  4. tíz év: négy havi,
  5. tizenhárom év: öt havi,
  6. tizenhat év: hat havi,
  7. húsz év: nyolc havi

átlagkeresetének megfelelő összeg.
A végkielégítés a mértéke négyhavi átlagkereset összegével emelkedik, ha nyugdíj előtt öt éven belül mentik fel a közalkalmazottat, rendkívüli lemondás esetén pedig kétszeres összegű végkielégítés jár. A végkielégítés fele jár, ha a közalkalmazott a felajánlott megfelelő állást nem fogadja el. A kifizetés főszabály szerint a felmentési idő utolsó napján történik (de történhet akár az elején is). 

A köztisztviselői jogviszony megszűnése

A közszolgálati jogviszony megszűnik:

  1. a kinevezésben foglalt határozott idő lejártával,
  2. a köztisztviselő halálával,
  3. a köztisztviselői törvény erejénél fogva meghatározott esetekben (pl. összeférhetetlenség, vagyonnyilatkozat elmulasztása),
  4. az igazságügyért felelős miniszter által vezetett minisztériumba beosztott bíró, illetve ügyész minisztériumi beosztásának megszűnésével,
  5. hivatalvesztés fegyelmi büntetéssel,
  6. a 70. életév betöltésével;
  7. a prémiumévek programban történő részvétel, illetőleg különleges foglalkoztatási állományba helyezés esetén az erre vonatkozó külön törvény szabályai szerint. 

A közszolgálati jogviszony megszüntetése

A közszolgálati jogviszony megszüntethető:

  1. a felek közös megegyezésével,
  2. áthelyezéssel közalkalmazotti vagy hivatásos szolgálati szervekhez
  3. lemondással
  4. felmentéssel,
  5. azonnali hatállyal a próbaidő alatt. 

Közös megegyezéssel kell a jogviszonyt megszüntetni annál a határozatlan időre kinevezett köztisztviselőnél, aki

  1. állam- vagy kormányközi nemzetközi szervezetnél,
  2. az Európai Unió szerveinél

jogviszonyt létesít.
Ebben az esetben a köztisztviselő közszolgálati jogviszonya, annak megszűnésétől számított hat éven belül - a köztisztviselő írásban bejelentett kérelmére - a kérelem megérkezésétől számított 30 napon belül, volt munkáltatója a végzettségének, képzettségének megfelelő munkakört köteles számára felajánlani. A volt munkáltatót felajánlási kötelezettség csak abban az esetben terheli, ha a köztisztviselő kérelmét a nemzetközi szervezettel vagy az Európai Unió szerveivel való jogviszonya fennállása alatt vagy annak megszűnésétől számított harminc napon belül küldi meg a volt munkáltatónak.
Ezen kötelezettség alól azonban a volt munkáltató mentesülhet, ha a köztisztviselő a jogviszonyát neki felróható módon szüntette meg, vagy nyugdíjasnak minősül. 
A lemondás szabályai megegyeznek a közalkalmazottakéval, de köztisztviselőknél még a határozott idejű jogviszonyról is le lehet mondani. 
A felmentési okok is hasonlóak a közalkalmazottakéhoz (megszűnt tevékenységi kör, központi akaratú létszámcsökkentés, nyugdíjra jogosultság), ehhez jön még az átszervezés mint indok, valamint az alkotmánybíró törzskarába beosztott köztisztviselő esetében az alkotmánybíró megbízatásának bármely okból történő megszűnése.
Vannak kötelező esetei is, például alkalmatlanság, jogutód nélküli megszűnés esete, vezetői állás megszűnését követően felajánlott munkakör visszautasítása. A felmentés indokolási kötelezettsége, a felmentési tilalmak ugyanúgy érvényesek, mint a közalkalmazottaknál. 
A felmentési idő legalább két hónap, de a nyolc hónapot nem haladhatja meg. Ettől eltérően, ha a felmentés szakmai alkalmatlanságon alapul, a felmentési idő egy hónap. A két hónapos felmentési idő a közszolgálati jogviszonyban töltött

  1. öt év után egy hónappal;
  2. tíz év után két hónappal;
  3. tizenöt év után három hónappal;
  4. húsz év után négy hónappal;
  5. huszonöt év után öt hónappal;
  6. harminc év után hat hónappal

meghosszabbodik.
Határozott idejű közszolgálati jogviszony megszüntetése esetén a felmentési idő nem terjedhet túl azon az időponton, amikor a közszolgálati jogviszony a kinevezés értelmében felmentés nélkül is megszűnt volna. 
A végkielégítés mértéke megegyezik a közalkalmazottakéval. Azonban csak a végkielégítés összegének a felére jogosult a köztisztviselő, ha felmentésére azért került sor, mert az áthelyezéséhez nem járult hozzá, kivéve, ha a hozzájárulását alapos indokkal tagadta meg (pl. rövidebb munkaideje vagy kevesebb fizetése lett volna az új munkahelyén). Vannak esetek, amikor törvény szerint felmentés esetén sem jár végkielégítés, például nyugdíjas köztisztviselőnek, vagy alkalmatlanság (nem egészségügyi) esetén. 
A köztisztviselőt legfeljebb a felmentési idő tartamára beleegyezésével tartalékállományba kell helyezni, abból a célból, hogy számára máshol megfelelő köztisztviselői állást ajánljanak fel, ha

  1. közszolgálati jogviszonyából központi döntés,
  2. tevékenység-megszűnés, átszervezés vagy jogutód nélküli megszűnés

miatt mentik fel.
Ha ehhez nem járul hozzá, vagy kérésére a tartalékállományból törlik, a reá irányadó végkielégítés felére jogosult. A közszolgálati jogviszony megszűnésével a tartalékállományba helyezés is megszűnik. A köztisztviselő a felmentési időre járó illetményre havonta egyenlő részletekben jogosult.