„Az a piac, amely a dolgozókat allokálja a munkahelyek között, és a foglalkoztatási döntéseket összehangolja. Valamint a munkaerőpiac az a mechanizmus, amelynek révén a munkavállalók és az állások egymásra találnak.”

A munkaerőpiac általános jellemzői:

• a termelési tényező keresletének és kínálatának megjelenési, találkozási helye
• a munka nem képes önállóan megjelenni csak „hordozójával”, a munkaerővel együtt így a munkaerőt hordozó ember piaca is
• nagy súllyal jelennek meg a társadalmi és szubjektív tényezők
• a többi piachoz képest jelentősebb szerepet játszanak az érdekképviseletek
• árszabályozó, kereslet-kínálat alakító mechanizmusai más piacoktól eltérően, másként működnek

Két dolgot fontos nagyon fontos tudni a munkaerőpiacról:

• egyrészt a munkaerőpiac is a munka(erő) cseréjének színtere, meghatározott szereplőkkel eladói és vevői oldalon
• másrészt sajátos jellegzetességekkel működő, sok szempontból „nem tökéletes” piac

Ezek a specifikumok a munkaerőpiac belső tulajdonságai. Azt mutatják, hogy ezekkel a sajátosságokkal működik, mert ezek a munkaerőpiac szereplőiből és a piac jellegéből automatikusan következnek.

A munkaerőpiac a társadalmi és gazdasági jelenségek párhuzamos színtere

A munkaerőpiac alapvető sajátossága, hogy az emberi erőforrás, a munkaerő piaca. Az emberi erőforrás ugyanis sajátos kettősséggel rendelkezik:

• egyrészt erőforrás: termelési tényező, költségekkel és eredményelvárásokkal
• másrészt az emberhez kötődik

A munkaerőpiac szereplői a munkaadók és munkavállalók – gazdasági tényezők és szereplők. A munkaerőpiac a gazdaság, a piac szerves része, melyre érvényesek a piac törvényei.

A kereslet és kínálat az árak által befolyásolt:

• a munka, mint termelési tényező árát az elérhető gazdasági hozamok határozzák meg
• a piaci szereplők között verseny van, ami hatékonysági kényszert támaszt velük szemben

A munkaerőpiac hatással van:

• a gazdaságra --> a munkaerő, mint erőforrás működése, kihasználtsága alapvetően meghatározza a gazdaság teljesítményét
• a társadalomra --> a munkaerőpiac alanyai, szereplői maguk az emberek, akik azért jelennek meg a munkaerőpiacon, hogy munkájuk révén jövedelemhez, megélhetéshez, felemelkedéshez jussanak

A társadalmi-gazdasági rendszer erős befolyásoló szerepe

A munkaerő-piaci modellek igen szoros összefüggést mutatnak az egyes rendszerfilozófiákkal, mivel az adott rendszer logikájának megfelelően minden társadalmi-gazdasági rendszer „a maga képére formálja” a munkaerőpiacot. Mindegyik más és más, de rendszerintegráns jellemzőkkel rendelkező munkaerőpiacot alakít ki.
Mindez következik abból, hogy a munkaerőpiac is része a gazdaságnak, másrészt a társadalom szociális elveit ugyancsak a munkaerőpiacon keresztül kell/lehet érvényesíteni.

Rendszerfilozófiák négy alaptípusa:

• liberális piacgazdaság
• szociális piacgazdaság
• jóléti állam
• korporatív rendszer

A gyakorlatban a modellek nem tisztán, hanem vegyesen, keverten jelennek meg.
A rendszerfilozófia hatása mellett külön is érdemes kiemelni azt, hogy milyen globális értékrend érvényesül a munka világában.
Két struktúra:

• passzív: a munkavállalók elsődlegesen és általában elfogadják a velük szemben kívülről megfogalmazott követelményeket, és ennek keretei között próbálják érvényesíteni saját érdekeiket
• aktív: a munkavállalók aktívan és önállóan a saját érdekeiket, értékeiket követik

Az emberi jellemzőkből adódó sajátosságok

A munkaerő-piaci folyamatok az egyéni, szubjektív, saját érdekeken alapuló döntések eredőjeként alakulnak.
Az egyes munkaerő-piaci szereplők döntéseit saját és sajátos körülményeik, szubjektív mérlegelésük határozza meg --> a racionalitás korlátozottan érvényesül.

Az ebből adódó legfontosabb sajátosságok:

A) Differenciált érdekek, szubjektív döntések
A munkaadókat és munkavállalókat is saját érdekük vezérli. Az viszont a munkaerőpiac sajátossága, hogy itt a szereplők érdeke jóval különbözőbb, mint más piacokon. A „munkaadói érdekek” vagy a „munkavállalói érdekek” mögött akár személyenként is eltérő érdekek jelennek meg.
Különbözőségük, változékonyságuk és szubjektív jellegük miatt nehéz megismerni egy adott csoport vagy személy jövőbeli cselekvését --> a munkaerőpiac nehezen kiszámítható és tervezhető.
B) Nem (csak) profit-, illetve bérmaximalizáló munkaadói és munkavállalói stratégiák követése
A vállalat, a munkaadó a gyakorlatban nem feltétlenül és nem egyedül csak a profitmaximalizálás kritériumát követi. A tőke (tulajdonos) érdeke hosszú távon nehezen érvényesíthető, ha az csakis és kizárólag önmagából indul ki, és nem emeli be saját célrendszerébe a munkavállalók kötődését és megelégedettségét, érdekeit. Nem véletlenül tartják, hogy „profitot termelni, elégedett munkavállalókkal”.
A másik oldalról a munkavállalók sem feltétlen és nem egyedül csak a keresetmaximálás kritériumát követik. Befolyással vannak a döntések mögött megjelenő érdekek (aktív értékrend, rugalmas munkaidő stb), valamint általában hiányzik a lehetőségek tudatos mérlegelése (nagyobb hangsúlyt kap a tapasztalat, a rutin).
C) Késleltetett reagálás
Mind a munkaadói, mind a munkavállalói oldalon gyakori eset, amikor nem reagálnak azonnal a változásra, hanem előbb még kivárnak, és csak később, egy erőteljesebb kényszer hatására teszik meg a szükséges lépéseket.
Pl. egy vállalat ha elbocsátja a pillanatnyi létszámfelesleget nem lesz kapacitástartaléka egy váratlan megrendelés teljesítésére, vagy az a munkanélküli, aki csak alacsonyabb jövedelmű munkahelyet talál, egy ideig vár, hátha lesz jobb.
A kollektív szerződések, tarifa-megállapodások pedig szinte kötelezővé tették a késleltetett reagálást, hiszen egyik fél sem módosíthatja a szerződést hiába változtak meg a körülmények. A szerződések általában több évre szólnak és ezalatt rögzített a munkabér.
D) Az egyes szereplők eltérő esélyei, lehetőségei
A különböző külsődleges tényezők az egyes munkaerő-piaci rétegek számára előnyösebb vagy hátrányosabb helyzeteket hozhatnak létre --> eltérő esélyeket teremtenek, vagy kifejezetten diszkrimináló hatást fejtenek ki. Ilyen tényezők:
a. diszkrimináció: negatív megkülönböztetés, melyet a jogállamok alkotmányai tiltanak, de mindennapi életünkben mégis előfordul. Lehet: faji, nemi, nemzetiségi, etnikai, vallási, politikai diszkriminációt
b. hátrányos helyezetek: lehet fizikai vagy szellemi fogyatékosság, alacsony iskolázottság stb., melyekkel csökken az egyén elhelyezkedési és így jövedelemszerzési esélye. A társadalom fontos feladata a hátrányok leküzdése és az esélyegyenlőség biztosítása.
c. nem szándékos vagy tudatos megkülönböztetésnek számít, amikor a munkáltató a tényleges teljesítménytől (teljesítőképességtől) független jellemzők alapján értékeli a munkavállalókat (pl. szakmai okból). Változó előítéletek miatt eltérő munkahelyi struktúrák és bérkülönbségek alakulhatnak ki.
d. esélyteremtő vagy – csökkentő hatást fejthetnek ki egyes munkavállalói csoportok, amikor arra törekednek, hogy az előnyöket a maguk számára biztosítsák, és abból kizárjanak másokat.

A munkaerőpiac sohasem „tökéletes”

A munkaerőpiac sohasem működhet „tökéletesen”, ezt a következők támasztják alá:

A) A munkaerő nem homogén termelési tényező

A „munkaerő” sokszínű és differenciált sokaságot takar eltérő egyedi jellemzőkkel. Eltérő lehet személyiségük, tudásuk, teljesítőképességük, így a munkaerő egymással sem korlátlanul helyettesíthető, másrészt eltérő lehet a tényleges munkaerő-piaci szerepe és teljesítménye.

B) Korlátozott átláthatóság

A munkaerőpiac a valóságban nem „átlátható”, vagyis a szereplői nincsenek teljes és tökéletes információhalmaz birtokában --> döntéseik is véletlenszerűek, rutinjellegűek, esetlegesek lesznek. Így előfordulhat, hogy egyszerre lehetnek betöltetlen munkahelyek és állást kereső munkanélküliek. Ezek hiába felelnének meg egymásnak, nem tudnak egymásról, nem fognak találkozni.

C) Korlátozott mobilitási lehetőség

• térbeli allokációs korlát: közlekedési, infrastrukturális adottságok behatárolják a munkába járást
• szakmabeli differenciálódás: a szakmai ismeretek csak egy meghatározott körben konvertálhatók, ezért a mobilitás határai ezen a körön belül húzódnak.
• jogi, bürokratikus feltételek: amikor az adott részpiacra csak valamilyen jogszabályi, képzettségbeli feltétel teljesülése esetén lehetséges.

D) A bérek korlátozott rugalmassága

Elsősorban a lefelé irányuló mozgásban rugalmatlan. Az ár nem az egyensúlyi szinten alakul ki, emiatt a kereslet és kínálat nem jut egyensúlyba, a piac öntisztító mechanizmusa nem működik.
A rugalmasságot többféleképpen is mérhetjük:

• bér/ár rugalmasság: megmutatja, hogy egységnyi árnövekedést milyen bérnövekedés követ.
• bér/munkanélküliség rugalmasság: azt jelzi, hogy a munkanélküliségi ráta egységnyi növekedését a munkabérek milyen változása kíséri.

Az előző kettő hányadosa a reálbér-rugalmasság, ami ha magas, a bér inkább az árakra reagál és kevésbé a munkanélküliségre, vagyis a reálbér merev.

A munkaerőpiac állapota, belső erőviszonyai

A munkaerőpiac legfontosabb jellemzői:

• a kereslet és kínálat nagysága, valamint a foglalkoztatás globális és strukturális színvonala
• a foglalkoztatás alapvető struktúrája
• a foglalkoztatottak és foglalkoztathatók szakma-, végzettség-, kor szerinti struktúráját
• a munkaerő-piaci béreket, illetve a munkaerő-költségeket, a szakszervezeti szervezettséget, a munkavállalók arányát
• a munkaidő hosszát, a munkaerő-piaci rugalmasságot biztosító jogszabályi feltételeket.

Ezek a jellemzők határozzák meg a munkavállalók, munkaadók, érdekképviseletek és kormányok lehetőségeit, várható magatartását és ezekből következnek a potenciális vagy tényleges megoldandó problémák.
A munkaerőpiac további fontos ismérve az aszimmetria: a keresleti és kínálati oldal szereplői egyenrangúak (mellérendeltségi viszony), ugyanakkor a munkáltató mégis előnyösebb pozícióval rendelkezik. Mindez arra vezethető vissza, hogy a munkaerő-piacon általában a kínálati túlsúly a jellemző. A túlkínálat miatt viszont gyengébb a munkavállalók érdekérvényesítő képessége, gyakoribb a kiszolgáltatottsága. Ezáltal erőteljesen ütközik a két oldal. A munkaerőpiac elsődlegesen gazdasági kategória – a foglalkoztatást, a jövedelmeket gazdasági szempontok határozzák meg. És mivel ez szembe kerülhet a társadalmi hatásokkal, a munkavállalók és munkáltatók is érdekképviseleteken keresztül próbálják ezt kiegyenlíteni.
Az érdekképviselet olyan erőkoncentrációt jelenthet, ami kiegyenlítheti az aszimmetriából adódó pozícióbeli hátrányt.

A külön szabályozás igénye és megjelenése

Kettős követelmény:

• társadalmi-politikai elvárás az egyensúly, az elégedettség és az életszínvonal emelkedése
• gazdasági elvárás a megfelelő munkaerőforrás rendelkezésre állása, mind mennyiségi és minőségi szempontból

Mindez nem feltétlenül következik be, így szükséges a „külső” szabályozás. A szabályozó szervezetek két szinten jelennek meg: a törvényhozás és kormányzat szintjén és/vagy az érdekképviseletek (szociális partnerek) szintjén.

A) A munkaerőpiac törvényhozási, kormányzati szabályozó eszközei

• törvények, jogszabályok: rögzítik a munkaerő-piaci szereplők jogait és kötelezettségeit, ezáltal alakítják a munkaerőpiac rugalmasságát is
• foglalkoztatáspolitikai eszközök: a munkaerő-piaci egyensúly kialakulását segítik
• elosztás-politikai eszközök: alakítják a gazdaság dinamikáját, egyensúlyát, belső struktúráját
• népesedés-politikai eszközök: befolyásolhatják a demográfiai folyamatokat, a születések számát, a gazdasági aktivitást, illetve az egészségügyi ellátás fontos a munkavégző képesség megőrzése, visszanyerése szempontjából
• oktatáspolitikai eszközök: egyrészt már eleve befolyásolják a munkaerő-kínálat nagyságát, másrészt meghatározzák a kínálat szakmai színvonalát és struktúráját
• szociálpolitikai eszközök: az elesettek, önmagukról gondoskodni nem tudók megélhetéséhez nyújtanak segítséget

A fentiek egy része

• közvetlenül a munkaerőpiac működését befolyásoló eszközök
• közvetve, áttételesen alakítja a munkaerő-piacot

B) A munkaerőpiac szociális partnerek megállapodásán nyugvó szabályozó eszközei

Sajátos kiegészítő szabályozó eszköze a munkaerő-piaci szereplők megállapodása, az érdekegyeztetés. Abból indul ki, hogy két releváns érdek, a munkaadó és a munkavállaló érdeke jelenik meg. Tényként fogadja el, hogy a különböző gazdasági csoportok érdekei eltérnek egymástól. Ha ezek az érdekek szembekerülnek egymással, jelentős gazdasági hátrányokat képesek okozni a másik oldalon.
A piacgazdaságok általában a kár-okozás, a konfliktus megelőzésére, feloldására törekednek. Nem egyoldalú érdekérvényesítésre, hanem a közös pontok megtalálására van szükség: olyan megállapodásra, melyben mindegyik fél fellelheti saját érdekei érvényesítésének lehetőségét, mindenki számára elfogadható a haszon és áldozat aránya.
A létrejött alku módosítja, felülírja a munkaerőpiac bérmegállapító, foglalkoztatást és munkafeltételeket szabályozó szerepét.

A munkaerőpiacot és a munkaerő-piaci szereplők magatartását a következő szabályozó körök alakítják:

• maga a munkaerőpiac
• a kormány szabályozó eszközei, illetve a munkaerő-piacot is befolyásoló működése
• a gazdaság és a társadalom állapota és változása
• a szociális partnerek makroszintű megállapodásai
• kollektív szerződések a munkaadók és a munkavállalói érdekképviseletek között
• a fentiekre reagáló munkaadói döntések, illetve munkavállalói reagálások

Az oldal tartalmát részletesen ld. László Gyula: Munkaerő-piaci politikák, Pécsi Tudományegyetem Közgazdaságtudományi Kar, Pécs 2007.