Az új Mt. további szerkezeti jellegzetessége, hogy elkülönülten szabályozza a munkaviszony általánostól eltérő (atipikus) formáit. A tananyag csak az atipikusnak tekintett munkaviszonyok tömör ismertetését fogja tartalmazni, tekintettel arra, hogy az ezzel összefüggő jogviták száma jelenleg csekély. Az új Mt. tartalmaz ugyanakkor olyan új foglalkoztatási formákat is - például a behívás alapján történő munkavégzést, a munkakör megosztását, a több munkáltató részére végzett munkát -, amelyek lényegében a részmunkaidőben történő munkavégzés sajátos módjai.

1.1 Az atipikus munkaviszonyokról általában

Az Mt. Harmadik Rész XV-XVII. fejezetei a munkaviszony egyes típusaira vonatkozó különös szabályok elnevezéssel a munkajogi gyakorlatban, jogalkotásban és jogirodalomban általánosan elfogadott fogalommal jelölt atipikus munkajogviszonyok szabályait tartalmazzák.

Az atipikus munkaviszonyok jellemzője, hogy a tipikus, hagyományos munkaviszonytól valamely lényeges ismérvükben eltérnek. A hagyományos (klasszikus) munkaviszonyt akként jellemezhetjük, hogy a munkavégzés a munkáltató szoros alárendeltségében, utasításainak megfelelően, teljes munkaidőben és a munkáltató által biztosított helyen és eszközökkel történik, a munkaviszony határozatlan időre jön létre, és a munkavállaló közvetlenül a vele szerződő munkáltatónak tartozik munkát végezni. Az atipikus munkaviszonyok esetén e jellemzők közül nem mindegyik valósul meg.

A munkaviszony határozatlan időtartamra létrejöttének általános szabályától tér el a határozott idejű munkaviszony (Mt. 192. §) és az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony (Mt. 201-203. §).

A hagyományos teljes munkaidős munkaviszonytól különbözik a részmunkaidős munkaviszony [Mt. 92. § (5) bek.], a munkavégzés behívás alapján (Mt. 193. §) és a munkakörmegosztás (Mt. 194. §).

A távmunkavégzés (Mt. 196-197. §) és bedolgozói munkaviszony (Mt. 198-200. §) esetén a hagyományos munkaviszony azon általános jellemzője nem teljesül, miszerint a munkavállaló a munkáltató székhelyén végez munkát.

Az egy munkáltatónál történő munkavégzés tipikus szabályától eltérően munkáltatói, foglalkoztatói oldalon több alany szerepel a munkaerő-kölcsönzés keretében létesített munkaviszony (Mt. 214-222. §), az iskolaszövetkezeti munkaviszony (Mt. 223-226. §) és a több munkáltató által létesített munkaviszony (Mt. 195. §) esetében.

A hagyományos munkaviszony munkavállalói, illetve munkáltatói alanyi körétől mutat eltérést a köztulajdonban álló munkáltatóval fennálló munkaviszony (Mt. 204-207. §), a vezető állású munkavállaló munkaviszonya (Mt. 208-211. §) és a cselekvőképtelen munkavállaló által létesített munkaviszony (Mt. 212. §).

1.2. A határozott idejű munkaviszony

· 1.2.1. A határozott idejű munkaviszony időtartama és annak meghatározása

A munkaszerződés eltérő rendelkezése hiányában a munkaviszony határozatlan időre jön létre [Mt. 45. § (2) bek.]. Ezért a határozott idejű munkaviszonyhoz a feleknek a munkaszerződésben külön ki kell kötniük, hogy az csak egy bizonyos naptári időtartamra (pl. 2015. augusztus 31-ig), vagy más alkalmas módon meghatározott lejárati időpontig (pl. egy bizonyos feladat elvégzéséig, egy távollévő munkavállaló visszatéréséig) létesül. A korábbi Mt.-hez képest új szabály, hogy a munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag az egyik fél akaratától, ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg [Mt. 192. § (1) bek.]. Így például a munkaviszony tartama nem köthető ahhoz, hogy a munkáltató meddig folytatja az adott tevékenységet, vagy meddig tartja fenn az adott telephelyet. Az időtartam nem naptári meghatározása esetén a munkáltató tájékoztatni köteles a munkavállalót a munkaviszony várható tartamáról.

A határozott idejű munkaviszony időtartama az öt évet nem haladhatja meg, valamint ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, a munkaviszony legfeljebb az abban meghatározott tartamra létesíthető [Mt. 192. § (2)-(3) bek.]. Az időbeli korlát vonatkozik a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszonyra is. Nem vonatkozik azonban az öt éves korlát a hatósági engedélyhez kötött munkaviszonyokra, az engedély meghosszabbítása esetén [Mt. 193. § (3) bekezdés], illetve az iskolaszövetkezeti munkaviszonyra [Mt. 227. § (3) bek. b) pont].

1.2.2. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása

A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak két feltétel együttes fennállása mellett lehetséges. Egyrészt, ez az eljárás csak a munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges, másrészt, nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására [Mt. 192. § (4) bek.]. Nincs tehát konkrét mérték arra, hogy hányszor lehet meghosszabbítani a jogviszonyt, vagy ismételten határozott időt kikötni. Ennek jogszerűsége mindig az eset összes körülményeinek ismeretében ítélhető meg.

A korábbi Mt. szerint a határozott idejű munkaszerződések jogellenes láncolata esetén a munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kellett tekinteni [korábbi Mt. 79. § (4) bek.]. Ilyen szankciót az Mt. már nem tartalmaz.

A határozott idejű munkaviszonyra vonatkozó szabályok kógensek, eltérést nem engedőek (Mt. 213. §).

1.2.3. A határozott idejű munkaviszony megszüntetése

A határozott idejű munkaviszony megszüntetésére az Mt. néhány speciális rendelkezést állapít meg.

A korábbi Mt. szerint a munkáltató felmondással csak abban az esetben szüntethette meg a határozott idejű munkaviszonyt, ha a munkavállalónak egyévi, vagy ha a határozott időből még hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre jutó átlagkeresetét megfizette. [korábbi Mt. 88. § (2) bek.] Az Mt. ezen jogkövetkezmények alkalmazása nélkül az alábbi esetekben teszi lehetővé a munkáltató számára a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetését: felszámolási- vagy csődeljárás tartama; munkavállaló képességére alapított ok, ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében lehetetlenné válik. [Mt. 66. § (8) bek.]

Azonnali hatályú, indokolás nélküli felmondást a munkáltató csak akkor alkalmazhat, ha a munkavállalónak tizenkét havi, vagy ha a határozott időből hátralévő idő egy évnél rövidebb, a hátralévő időre járó távolléti díját megfizeti [Mt. 79. § (1) bek. b), (2) bek.].

A korábbi Mt.-től eltérően az Mt. a munkavállaló számára is lehetővé teszi a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetését, amelynek indoka csak olyan ok lehet, amely a munkavállaló számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna [Mt. 67. § (2) bek.]. A munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén megillető felmondási jog [Mt. 40. § (1) bek.] határozott idejű munkaviszony esetén is alkalmazandó.

Azonnali hatályú felmondással, indokolással a munkáltató és a munkavállaló is megszüntetheti a határozott idejű munkaviszonyt az Mt. 78. § (1) bekezdése szerint.

Próbaidő alatt ugyancsak mindkét fél jogosult megszüntetni a határozott idejű munkaviszonyt azonnali hatályú felmondással, indokolás nélkül [Mt. 79. § (1) bek. a)].

A határozott idejű munkaviszony megszüntetésének szabályai eltérést nem engedő, illetve a kollektív szerződés számára csak a munkavállaló javára történő eltérést engedő szabályok. Az indokoláshoz nem kötött azonnali hatályú felmondás szabályaitól munkaszerződés csak a munkavállaló javára, kollektív szerződés bármilyen irányban eltérhet [Mt. 85. § (1)-(2) bek.].

1.3 A részmunkaidős munkaviszony (Mt. 192. §)

A munkaviszony főszabály szerint az általános teljes napi munkaidőben (napi nyolc óra) történő munkavégzésre jön létre [Mt. 45. § (4) bek., 92. § (1) bek.]. Részmunkaidő esetén a felek az adott munkakörre irányadó teljes napi munkaidőnél rövidebb munkaidőben állapodnak meg [Mt. 92. § (5) bek.]. Tehát a részmunkaidős foglalkoztatásban a feleknek külön meg kell állapodniuk, arra azonban a munkaszerződés módosításával is áttérhetnek. A munkavállaló kérheti munkaidejének felére történő csökkentését gyermeke három éves koráig, amely munkavállalói ajánlat teljesítését a munkáltató nem utasíthatja vissza [Mt. 61. § (3) bek.].

A részmunkaidőnek nincs jogszabályban meghatározott minimális mértéke.

A részmunkaidős munkaviszonytól meg kell különböztetni az általános teljes napi munkaidőnél (nyolc óra) rövidebb teljes munkaidőt [Mt. 92. § (4) bek.], amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása állapíthat meg. Az általánosnál rövidebb teljes munkaidőről tehát nemcsak a felek megállapodása, hanem munkaviszonyra vonatkozó szabály is rendelkezhet. Továbbá a részmunkaidős munkavállalót a részmunkaidő és az általános teljes napi munkaidő mértékének arányában illeti meg díjazás, ha a díjazás a munkaidő mértékével összefügg.

A munkavállalók között nem tehető különbség az alapján, hogy teljes vagy részmunkaidőben foglalkoztatja őket a munkáltató [Mt. 12. § (1) bek.]. Az „időarányosság elve” alapján nem minősül jogellenes megkülönböztetésnek, ha egy munkáltató a napi négy órás részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalóinak egy feladat sikeres teljesítése esetén csak fele annyi jutalmat fizet, mint a teljes munkaidőben dolgozó, hasonló munkakört betöltő alkalmazottainak. Nincs helye azonban az időarányosság elve alkalmazásának, ha az adott juttatás a munkaidő mértékére tekintet nélkül jár a munkavállalóknak (pl. utazási költségtérítés).

A részmunkaidő törvényi fogalmától kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el (Mt. 135. §).

1.4 Munkavégzés behívás alapján (Mt. 193. §)

A behíváson alapuló munkavégzés a részmunkaidő egyik sajátos esete, amikor a munkaidő mértéke a napi 6 órát nem haladja meg [Mt. 193. § (1) bek.]. Mivel a behívásos munkavégzés a részmunkaidő egyik sajátos esete, a feleknek erről kifejezetten meg kell állapodniuk.

A törvény 3 napban rögzíti a „behívás” minimális határidejét [Mt. 193. § (2) bek.]. Mivel a behívásos munkavégzés esetén a teljesítendő munkaidő mértéke rendkívül változó lehet, a törvény négy hónapban korlátozza a munkaidőkeret leghosszabb tartamát [Mt. 193. § (1) bek.].

A behívásos munkavégzést meglehetősen szűkszavúan szabályozza a törvény.

Az előírások diszpozitívak, amelyektől munkaszerződésben a munkavállaló javára, kollektív szerződésben pedig a hátrányára is el lehet térni (Mt. 213. §).

1.5 A munkakör megosztása (Mt. 194. §)

A munkakör megosztás olyan munkaviszony, amely a munkavállaló oldalán többalanyú kötelmet jelent: az egy munkakörbe tartozó feladatokat több munkavállaló közösen látja el [Mt. 194. § (1) bek.]. Eszerint két vagy több munkavállaló együtt tölt be egy munkakört, úgy, hogy maguk döntenek arról, mikor melyikük dolgozik (kötetlen munkarend) [Mt. 194. § (2) bek.]. Valamely munkavállalónak azonban mindig rendelkezésre kell állnia a munkaidőben, a munkavállalók kötelesek egymást helyettesíteni, hiszen valamely munkavállaló akadályoztatása esetén a szerződést kötő más munkavállaló köteles a munkaviszonyból származó kötelezettségek teljesítésére [Mt. 194. § (1) bek.].

A munkavállalókkal nem külön-külön, hanem kizárólag egy munkaszerződés megkötésére kerül sor. A munkajogviszony teljesítése, azaz a munkaköri feladatok ellátása során a munkáltató a feladatot aktuálisan teljesítő munkavállalóval kerül kapcsolatba, ezért a munkáltatói jogkör gyakorlása, a munkaviszony megszüntetése is csak ezen munkavállaló viszonylatában jöhet szóba.

Eltérő megállapodás hiányában a munkavállalókat egyenlő arányban illeti meg díjazás [Mt. 194. § (3) bek.]. De megegyezhetnek például úgy is, hogy minden munkavállaló a ténylegesen teljesített munkaórák arányában kapja meg a munkabért.

A munkaviszony az általános esetek (Mt. 63. §) mellett akkor is megszűnik, ha a munkavállalók száma egy főre csökken, egyébként valamely munkavállaló munkaviszonyának megszűnése, illetve megszüntetése a többi munkavállaló munkaviszonyát nem érinti. A munkavállalók számának egy főre csökkenése esetén a munkáltató köteles annyi időre járó távolléti díjat a munkavállalónak megfizetni, amennyi a munkáltató felmondása esetén járna, továbbá megfelelően alkalmazni kell a végkielégítés szabályait is [Mt. 194. § (4) bek.]. Ha a megmaradó munkavállalót a munkáltató szeretné tovább foglalkoztatni, ezt egy új munkaszerződés alapján, más típusú munkaviszonyban teheti meg.

A munkakör megosztás szabályait a felek megállapodásukban tovább részletezhetik, ugyanis a törvényi szabályok diszpozitívak, melyektől munkaszerződésben a munkavállaló javára, kollektív szerződésben pedig a hátrányára is el lehet térni (Mt. 213. §).

1.6 Több munkáltató által létesített munkaviszony (Mt. 195. §)

Az atipikus munkaviszony ezen típusában a munkavállaló egy munkakörbe tartozó feladatait több munkáltató részére teljesíti, de egy munkaviszony keretében [Mt. 195. § (1) bek.].

Ez elképzelhető úgy, hogy munkaideje megoszlik az egyes munkáltatók között, és időben elkülönülve teljesít részükre (pl. két cég közösen alkalmaz egy adminisztrátort). Olyan eset is lehetséges, amikor a munkavállaló egyidejűleg dolgozik minden munkáltató számára (pl. egy irodaházat együtt bérlő négy cég közösen foglalkoztat egy portást).

A munkaviszony ezen típusában eleve több jogalany kerül a munkáltatói pozícióba, akiket a munkáltatói jogok és kötelezettségek teljessége megillet, illetve terhel, a munkáltatói jogkör gyakorlásában csak egymást korlátozzák.

A munkaszerződésben kötelezően meg kell állapodni arról is, hogy a munkabér-fizetési kötelezettséget melyik munkáltató teljesíti [Mt. 195. § (2) bek.]. Például, egyező mértékben, vagy a munkavállaló által teljesített munkaidő arányában írható elő a bérfizetési kötelezettség. Ettől függetlenül, a munkáltatók a munkavállaló bármely munkajogi igényével kapcsolatban egyetemlegesen felelnek [Mt. 195. § (3) bek., Ptk. 337–338. §].

A munkaviszony megszüntetéséről is meg kell állapodnia a feleknek. Eltérő megállapodás hiányában erre a munkavállaló és bármely munkáltató önállóan is jogosult [Mt. 195. § (4) bek.]. Kiköthető azonban, hogy a munkáltatók részéről csak a munkabért fizető fél jogosult a munkaviszonyt megszüntetni, vagy az adott munkáltató megszüntető nyilatkozata mellett a jogviszony a többi munkáltatóval még fennmarad. A munkáltató jogutód nélküli megszűnése okán automatikusan megszűnik a jogviszony, ha a munkáltatók száma egyre csökken [Mt. 195. § (5) bek.]. Ha a megmaradó munkáltató a munkavállalót szeretné tovább foglalkoztatni, ezt egy új munkaszerződés alapján, más típusú munkaviszonyban teheti meg.

A több munkáltató és munkavállaló egy munkakörbe tartozó feladatok ellátásáról szóló megállapodásának, valamint a munkaviszony bármelyik fél általi megszüntetésének szabályától eltekintve a több munkáltatóval létesített munkaviszony szabályaitól nem lehet eltérni [Mt. 213. § b) pont].

2.1. A távmunkavégzés

2.1.1. A távmunkavégzés fogalma (Mt. 196. §)

A távmunkavégzés a munkáltató székhelyén, telephelyén kívüli munkavégzés azon esete, amikor a munkavállaló számítástechnikai eszközzel dolgozik, és a munkavégzés eredményét elektronikusan továbbítja [Mt. 196. § (1) bek.].

Például, távmunkás az a könyvelő, aki otthonában, a munkáltató által biztosított programmal és az általa megküldött adatok alapján végzi a könyvelési feladatokat.

A munkavállaló nem utasítható távmunkavégzésre, ezért a feleknek magában a munkaszerződésben kell megállapodni, hogy a jogviszony távmunkára jön létre [Mt. 196. § (2) bek.]. A távmunkavégzésre vonatkozó speciális előírásokról – a munkáltató ellenőrzési joga, a munkáltató által biztosított eszközök használatának korlátozása – a munkáltató a munkaviszony létesítésekor köteles külön tájékoztatni a munkavállalót az Mt. 46. § szerinti általános tájékoztatón túl [Mt. 196. § (3) bek.].

Mivel a távmunkás munkavállaló nem integrálódik úgy a munkáltató szervezetébe, mint egy hagyományos munkavállaló, a törvény korlátozza a túlzott elszigetelődés veszélyeit. Így a munkáltató a távmunkásnak is köteles minden tájékoztatást megadni, amelyet más munkavállalónak biztosít, informálnia kell arról a szervezeti egységről, amelyhez a munkája kapcsolódik, illetve köteles számára biztosítani, hogy területére beléphessen és más munkavállalóval kapcsolatot tartson [Mt. 196. § (4)-(5) bek.].

Fenti szabályoktól megállapodásban eltérni nem lehet [Mt. 213. § c) pont].

2.1.2. A távmunkavégzés jellemzői (Mt. 197. §)

A távmunka jellegzetessége a munkavállaló fokozottabb önállósága. Egyrészt, a munkáltató utasítási joga kizárólag a munkavállaló által ellátandó feladatok meghatározására terjed ki [Mt. 197. § (1) bek.]. Másrészt, a munkavállaló munkarendje kötetlen, azaz a munkaidő-beosztását, felhasználását maga jogosult meghatározni [Mt. 197. § (5) bek.].

E szabályoktól azonban a felek eltérően is megállapodhatnak, kevesebb önállóságot biztosítva a munkavállalónak. A munkáltató például azt is előírhatja, hogy az általa biztosított számítástechnikai vagy elektronikus eszközt a munkavállaló kizárólag a munkavégzéshez használhatja [Mt. 197. § (2) bek.].

A munkáltatót a távmunkát végző munkavállaló felett is megilleti az ellenőrzési jog. A magánszféra védelme érdekében azonban ez az ellenőrzési jog csak bizonyos törvényi korlátok között gyakorolható. Az ellenőrzés módjáról és annak előzetes bejelentési határidejéről a felek egyezhetnek meg. Külön megegyezés hiányában viszont e kérdésekben a munkáltató dönt [Mt. 197. § (4) bek.]. Az ellenőrzés azonban nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet. Tilos tehát az előzetes bejelentés nélküli, vagy a munkaidőn kívül, éjszaka tartott ellenőrzés. A munkáltató nem tekinthet be a munkavállalónak a munkavégzéshez használt számítástechnikai eszközön tárolt, nem a munkaviszonyból összefüggő adataiba. Amennyiben a munkáltató előírta, hogy az általa biztosított számítástechnikai vagy elektronikus eszközt a munkavállaló kizárólag a munkavégzéshez használhatja, e szabály betartásának ellenőrzéséhez szükséges adat a munkaviszonyból származó kötelezettséggel összefüggő adatnak minősül [Mt. 197. § (3) bek.].

A munkaviszonnyal össze nem függő adatok ellenőrzésének tilalmától nem lehet eltérni, ám a többi rendelkezéstől munkaszerződésben a munkavállaló javára, kollektív szerződésben pedig akár a munkavállaló hátrányára is megengedett az eltérés [Mt. 213. § d) pont].

2.2. A bedolgozói munkaviszony

2.2.1. A bedolgozói munkaviszony fogalma (Mt. 198. §)

A bedolgozói munkaviszony két legfőbb sajátossága: a munkavállaló önállóan végezhető munkát lát el, és a felek a munkabért kizárólag teljesítménybérként [Mt. 137. § (3) bek.] határozzák meg [Mt. 198. § (1) bek.]. A munkavégzés általában a munkáltató szervezetétől elkülönült helyen történik, például a munkavállaló lakóhelyén, de felek a munkáltató által biztosított helyet is meghatározhatják munkahelyként [Mt. 198. § (3) bek.].

A távmunkavégzéssel szemben azonban itt nincs szó számítástechnikai eszközök használatáról. Tipikus bedolgozói munkaviszonyban ellátható feladat a csomagolás, címkézés, vagy az egyszerű összeszerelési munka.

A munkaszerződésben a munkavállalói feladatait nem munkakörszerűen kell megjelölni, hanem a munkavállaló által végzett (konkrét) tevékenységet kell meghatározni. A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme ezen felül a munkavégzés helye és a költségtérítés (Mt. 200. §) módja, mértéke is [Mt. 198. § (2) bek.].

Fenti szabályoktól eltérni nem lehet [Mt. 213. § e) pont].

2.2.2. A bedolgozói munkaviszony jellemzői (Mt. 199-200. §)

A bedolgozó munkáját önállóan végzi [Mt. 198. § (1) bek.]. Ebből eredően, a munkáltató utasítási joga a munkavállaló által alkalmazandó technika és a munkavégzés módjának meghatározására korlátozódik, a munkavállaló feladatát a saját eszközeivel, kötetlen munkarendben végzi. E sajátosságoktól azonban a felek eltérően is megállapodhatnak [Mt. 199. § (1)-(2) és (4) bek.].

Az ellenőrzési jog a távmunka szabályai szerint alakul. Így az ellenőrzés módjáról és annak előzetes bejelentési határidejéről a felek egyezhetnek meg. Külön megegyezés hiányában viszont e kérdésekben a munkáltató dönt. Az ellenőrzés azonban nem jelenthet a munkavállaló, valamint a munkavégzés helyeként szolgáló ingatlant használó más személy számára aránytalan terhet. Tilos tehát az előzetes bejelentés nélküli, vagy a munkaidőn kívül, éjszaka tartott ellenőrzés [Mt. 199. § (3) bek.].

A bedolgozói munkaviszony e szabályai diszpozitívak, amelyektől munkaszerződésben a munkavállaló javára, kollektív szerződésben pedig akár a hátrányára is el lehet térni (Mt. 213. §).

Mivel bedolgozói munkaviszonyban a munkavégzés tipikusan a munkavállaló otthonában, a saját eszközeivel történik, a munkáltató köteles megtéríteni a munkavégzés során felmerült költséget. Ha a tényleges költség nem állapítható meg, átalányt kell a munkavállaló részére fizetni [Mt. 200. § (1) bek.]. A költségtérítés módját és mértékét a munkaszerződésben kell meghatározni [Mt. 198. § (2) bek.]. Nem jár díjazás és költségtérítés, ha a teljesítés az előírt követelménynek a munkavállalónak felróható okból nem felel meg (pl. a munkavállaló nem tartja be a technológiai előírásokat, és ezért selejtet gyárt). Csökkentett díjazás és költségtérítés jár, ha a munkáltató a munka eredményét – a hibás teljesítés ellenére – részben vagy egészben felhasználhatja [Mt. 200. § (2) bek.].

A költségtérítés ezen szabályaitól nem lehet eltérni [Mt. 213. § f) pont].

2.3. Az egyszerűsített foglalkoztatás

2.3.1. Az egyszerűsített foglalkoztatás Mt.-ben meghatározott szabályai (Mt. 201-202. §)

Az új Mt. megalkotásával az egyszerűsített foglalkoztatás alapvető munkajogi szabályai bekerültek magába az Mt.-be [lásd az egyszerűsített foglalkoztatásról szóló 2010. évi LXXV. törvényt („Efotv.”)]. A közjogi jellegű szabályok (közteherfizetés, bejelentés stb.) viszont továbbra is a külön törvényben maradtak. A szabályozás célja az, hogy a rövid, csupán pár napos munkaviszonyokra egyszerűbb adminisztrációs és közteher-fizetési kötelezettségek, valamint rugalmasabb munkajogi szabályok vonatkozzanak. Ezekkel a kedvezményes szabályokkal nem élhet minden munkáltató és munkavállaló, a lehetséges alanyi kört és egyéb feltételeket az Efotv. határozza meg.

Az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszony nem hozható létre oly módon, hogy a felek a közöttük fennálló munkaviszonyt módosítják [Mt. 201. § (2) bek.]. Úgyszintén tilos e speciális munkaviszonyok alkalmazása, ha az adott felek között már más jellegű munkaviszony áll fenn [Mt. 201. § (1) bek.]. A tilalom megszegése esetén az egyszerűsített foglalkoztatásra vagy alkalmi munkára irányuló munkaviszonyra az érvénytelen megállapodásra vonatkozó szabályokat kell alkalmazni [Mt. 29. § (1–2) bek.], de a már fennálló munkaviszony továbbra is érvényes marad.

Egyszerűsített foglalkoztatás, vagy alkalmi munka esetén a munkaszerződést nem kell írásba foglalni, illetve a felek munkaszerződést az Efotv. mellékletében meghatározott minta-munkaszerződés felhasználásával is köthetnek [Mt. 202. § (1) bek.]. A munkaviszony a foglalkoztatás bejelentésével jön létre, ez az időpont lesz tehát a munkaviszony keletkezése [Mt. 202. § (2) bek.].

A szóbeli munkaszerződés a csupán pár napos munkaviszonyok esetén lehet praktikus, vagy ha a munkavégzés helyszíne, jellege miatt a legalapvetőbb adminisztrációra sincs lehetőség (pl. szüretelés, útépítési munkák).

Az egyszerűsített foglalkoztatás és az alkalmi munka törvényi szabályaitól tilos az eltérés [Mt. 213. § f) pont].