A munkaviszony alanyai:

• munkáltató
• munkavállaló

Munkáltató:

az a jogképes személy, aki munkaszerződés alapján munkavállalót foglalkoztat.

Munkáltató lehet a természetes személy, a jogi személy, valamint jogi személyiséggel nem rendelkező egyéb szervezet.

Munkáltató személyében bekövetkező változás: A gazdasági egység jogügyleten alapuló átvételének időpontjában fennálló munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek az átadóról az átvevő munkáltatóra szállnak át. Az átadó munkáltató az átszállást megelőzően köteles tájékoztatni az átvevő munkáltatót az átszállással érintett munkaviszonyokból, valamint a versenytilalmi megállapodásokból és a tanulmányi szerződésekből származó jogokról és kötelezettségekről. Az átvevő munkáltató az átszállást követő 15 napon belül a munkáltató azonosító adatainak közlésével köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a munkafeltételek változásáról. Az átadó és az átvevő munkáltató egyetemlegesen felel az átszállást megelőzően esedékessé vált munkavállalói követelésért, ha a munkavállaló az igényét az átszállást követő egy éven belül érvényesíti.

Munkavállaló:

az a természetes személy, aki munkaszerződés alapján munkát végez.

Munkavállaló az lehet, aki a tizenhatodik életévét betöltötte.

Ettől eltérően munkavállaló lehet - az iskolai szünet alatt - az a tizenötödik életévét betöltött tanuló, aki nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytat.

A gyámhatóság engedélye alapján a jogszabályban meghatározott kulturális, művészeti, sport-, hirdetési tevékenység keretében a tizenhatodik életévét be nem töltött személy is foglalkoztatható. A munkaviszony alanyaira vonatkozó törvényi szabályozás kógens természetű, attól sem munkaszerződésben, sem kollektív szerződésben eltérni nem lehet.

Munkaviszony keletkezése:

A munkaviszony munkaszerződéssel jön létre.

A munkaszerződés alapján:

• a munkavállaló köteles a munkáltató irányítása szerint munkát végezni,
• a munkáltató köteles a munkavállalót foglalkoztatni és munkabért fizetni.

Nőt és fiatal munkavállalót (18 év alatt) nem szabad olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára, illetve fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel járhat.

Azokat a munkaköröket, amelyekben nő vagy fiatal munkavállaló nem, vagy csak meghatározott munkafeltételek biztosítása esetén, illetve előzetes orvosi vizsgálat alapján foglalkoztatható, jogszabály határozza meg.

A munkaszerződést írásba kell foglalni. Az írásba foglalás elmulasztása miatt a munkaszerződés érvénytelenségére csak a munkavállaló - a munkába lépést követő harminc napon belül - hivatkozhat.

A munkaszerződés, ha a munkaviszony létesítéséhez hatósági engedély szükséges, csak az engedély beszerzését követően köthető meg.

A munkaszerződés jogszabállyal, illetve kollektív szerződéssel ellentétben nem állhat, kivéve, ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg.

A munkaszerződés tartalma:

A kötelező tartalmi elemek a következők, ezek hiányában a munkaszerződés érvénytelen lesz:

• a felek neve, lényeges adatai (személyes adatok)
• a munkavállaló személyi alapbére
• a munkavállaló munkaköre

A munkaszerződésben meg kell jelölni a munkaviszony szempontjából lényeges adatokat:

• a munkaviszony időtartama (az időtartam megjelölésének hiányában a munkaszerződés határozatlan időre jön létre)
• a munkavállaló munkahelye (a munkahely megjelölésének hiányában munkahelynek azt a helyet kell tekinteni, ahol a munkavállaló munkáját szokás szerint végzi.

A törvény nem ismeri a változó munkahely fogalmát. Ettől függetlenül lehetőség van arra, hogy több konkrét munkahelyet is megjelöljenek a felek. A munkaszerződésben kiköthető részmunkaidős foglalkoztatás is. Ha nincs ilyen kikötés, a munkaviszony általános teljes napi munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. Próbaidő csak a munkaszerződésben köthető ki. Tartama legfeljebb három hónap lehet, amelyet a munkaviszony kezdetétől számítunk. Ha a próbaidő három hónapnál rövidebb, a felek dönthetnek úgy is, hogy a próbaidőt legfeljebb egy alkalommal meghosszabbítják, azonban az a meghosszabbítással együtt sem haladhatja meg a három hónapot. A kollektív szerződés hosszabb, legfeljebb hathónapos próbaidőt is megállapíthat.

A munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettsége:

A munkaviszony lényegesebb kérdéseiről a munkáltató köteles írásban tájékoztatni a munkavállalót, legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított tizenöt napon belül. A tájékoztatás az alábbi kérdésekre terjed ki:

• a napi munkaidő,
• az alapbéren túli munkabér és egyéb juttatások,
• a munkabérről való elszámolás módja, a munkabérfizetés gyakorisága, a kifizetés napja,
• a munkakörbe tartozó feladatok,
• a rendes szabadság mértéke, számítási módja és kiadásának szabályai,
• a munkáltatóra és a munkavállalóra irányadó felmondási idő megállapításának szabályai,
• a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e, valamint
• ki a munkáltatói jogkör gyakorlója.

Ha az itt felsoroltak valamelyike vagy a munkáltató megnevezése, lényeges adatai a munkaviszony során megváltoznak, arról a munkavállalót a változást követő tizenöt napon belül írásban tájékoztatni kell. Ettől eltérően, ha a munkaviszony tartama az egy hónapot, vagy a munkaidő a heti nyolc órát nem haladja meg, csak a munkáltatói jogkör gyakorlójáról kell tájékoztatást adni.

A munkaviszony kezdete:

A munkaviszony kezdetének napját a munkaszerződésben kell meghatározni. Ha munkaszerződésben nem jelölik meg külön a felek, a munkaviszony kezdete a munkaszerződés megkötését követő nap.

A munkaszerződés teljesítésének szabályait tartalmazza a törvény VIII. fejezete.

A munkáltató alapvető kötelezettségei a következőkben foglalhatók össze:

• a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni,
• a munkavégzéshez szükséges feltételeket biztosítani,
• a munkavállaló munkavégzés során felmerült indokolt költségeit megtéríteni,
• biztosítani az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzés követelményeit,
• ingyenesen biztosítani a munkavállaló alkalmassági vizsgálatát,
• a fogyatékossággal élő személy foglalkoztatása során gondoskodni az ésszerűalkalmazkodás feltételeinek biztosításáról,
• a munkavállalót olyan munkára alkalmazni, amely testi alkatára és fejlettségére tekintettel rá hátrányos következményekkel nem jár.

A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni. Ez a legalapvetőbb munkáltatói kötelezettség; ez a munkaviszony egyik fő ismérve. A törvény maga is rendelkezik arról, hogy ha a munkáltató nem tesz eleget foglalkoztatási kötelezettségének, a munkavállaló jogosult díjazásra (állásidő). Ha a munkáltató vétkesen, huzamosabb ideig szegi meg kötelezettségét, nem látja el munkával a munkavállalót, az akár az azonnali hatályú felmondást is megalapozottá teheti.

A munkavállaló alapvető kötelezettségei:

• a munkáltató által előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenni,
• munkaideje alatt – munkavégzés céljából, munkára képes állapotban – a munkáltató rendelkezésére állni,
• munkáját személyesen, az általában elvárható szakértelemmel és gondossággal, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások, utasítások és szokások szerint végezni,
• a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani,
• munkatársaival együttműködni.

A munkavállaló legalapvetőbb kötelezettsége a rendelkezésre állás, ez a munkaviszony elsődleges minősítő jegyeinek egyike. A rendelkezésre állási, illetve munkavégzési kötelezettsége alól a munkavállaló egyes esetekben mentesül. A munkára képes állapotot a munkavállaló a munkaidő befejezéséig köteles megőrizni. A munkavállaló köteles a munkakörének ellátásához szükséges bizalomnak megfelelő magatartást tanúsítani. A munkakör ellátásához szükséges bizalom tanúsítása új követelmény. Az indokolás szerint ez a munkavégzés minőségének új mércéje, olyan általános – tehát a munkavégzésen túl is érvényesülő – magatartási szabály, amely a munkaviszony bizalmi jellegéből szükségképpen következik.

· A munkaviszony időtartama:

A munkaviszony a munkába lépés napján kezdődik. A munkaviszony létrejöhet határozatlan vagy határozott időtartamra. Amennyiben a munkaszerződésben nincs meghatározva, a munkaviszony határozatlan időtartamra szól.

A határozott idejű munkaviszony:

A törvény a munkaszerződés tartalmi elemeinél elrendeli, hogy a munkaviszony tartamát a munkaszerződésben kell meghatározni. Ha a munkaszerződés ezt mégsem tartalmazza, a munkaviszony határozatlan időre jön létre. Így, ha a felek határozott időtartamra létesítenék a munkaviszonyt, erről meg kell állapodniuk, és azt a munkaszerződésben is rögzíteniük kell. A határozott idejű munkaviszony tartamát naptárilag vagy más alkalmas módon kell meghatározni. Naptárilag meghatározott például, ha a határozott idő lejártát konkrét dátumhoz kötik (pl. „tárgyév december 31-ig”), vagy időtartamként határozzák meg (pl. „két hónapos időtartamra”). Más alkalmas módon határozzák meg, ha például egy eseményt jelölnek meg (a karácsonyi vásár idejére), vagy ha más munkavállaló helyettesítésére jön létre a munkaviszony (ilyenkor többnyire a helyettesített munkavállaló munkába lépésével szűnik meg). Ha a felek a munkaviszony tartamát nem naptárilag határozták meg, a munkaviszony megszűnésének időpontja nem függhet kizárólag valamely fél akaratától, azaz, ha bizonytalan eseményhez kötődik is, annak a felektől függetlenül kell bekövetkeznie (ilyen lehet például a strandszezon vége). Kizárólag egyik fél akaratától függ, ezért érvénytelen az a kikötés például, hogy „amíg a munkáltató a munkavállaló munkájára igényt tart”. Nem megfelelő az sem, ha például a gondnoki feladatokat ellátó munkavállaló munkaszerződésében „az iroda bérleti szerződésének megszűnéséig” kikötés szerepel, a munkáltató ugyanis bármikor felmondhatja a bérleti szerződést, így a munkaviszony megszűnése csak tőle függ. A határozott idejű munkaviszony tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is. Határozott idejű munkaviszony azonos felek között történő hat hónapon belüli meghosszabbítására vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül újabb határozott idejű munkaviszony létesítésére a munkaszervezéstől független, objektív ok fennállása esetén kerülhet sor és nem sértheti a munkavállaló jogos érdekét. A felek megállapodása vagy kollektív szerződés a felsorolt rendelkezésektől nem térhet el. A határozott idejű munkaviszony szabályozásánál a legfőbb eltérés a régi törvényhez képest, hogy nem rendelkezik a munkaviszony határozatlan idejűvé alakulásáról. Emlékeztetőül, ha a határozott idejű munkaviszony lejártával a munkavállaló közvetlen vezetője tudtával egy napot továbbdolgozott, a munkaviszony határozatlan idejűvé alakult. Ez a szabály az új törvényben már nem található meg.

· A munka díjazása:

A munkaszerződés egyik kötelező tartalmi eleme az alapbérben való megállapodás. Ha ez elmarad, a munkaszerződés és így a munkaviszony létre sem jön. (A gyakorlatban a bíróság csak a jövőre nézve állapítja meg a semmisséget, az elvégzett munkáért ugyanis díjazás jár, amelyet ebben az esetben a bíróság állapít meg.) A munkabér fogalmát a törvény nem határozza meg. A bírói gyakorlat szerint esetenként kell eldönteni, hogy a munkaviszony alapján a munkavállalónak kifizetett juttatás munkabérnek minősül-e, elsősorban nem a juttatás elnevezésének, hanem tényleges tartalmának van jelentősége. Így például általában nem minősül munkabérnek a költségtérítés, de ha bizonyítható, hogy azt a munkavállaló valójában munkavégzése ellentételezéseként és nem költségei megtérítésére kapja, munkabérről beszélhetünk. Nem minősül munkabérnek például a kártérítés, a végkielégítés, a természetbeni juttatás sem.

Ugyanakkor az egyenlő bánásmód követelményének megtartása szempontjából munkabérnek minősül minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás.

Az alapbér, a kötelező legkisebb munkabér, és a garantált bérminimum

Alapbérként legalább a kötelező legkisebb munkabért (minimálbért) kell meghatározni. Ha az alapbér nem érné el a minimálbér összegét, a kikötés érvénytelen, és a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni, azaz az alapbér a kormányrendeletben meghatározott minimálbér lesz, esetleg a kollektív szerződésben meghatározottak szerint alakul.

A törvény rendelkezik a minimálbér és a garantált bérminimum megállapításáról (ezeket együtt kötelező legkisebb munkabérnek nevezi). A minimálbér és a garantált bérminimum összegét és hatályát a Kormány állapítja meg, a Nemzeti Gazdasági és Társadalmi Tanácsban folytatott konzultációt követően.

A munkavállalók egyes csoportjaira eltérő összegű kötelező legkisebb munkabért is megállapíthat a Kormány. A kötelező legkisebb munkabér összegét naptári évenként felül kell vizsgálni. A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított minimálbér a teljes munkaidő teljesítése esetén 2013. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 98.000 forint, órabér alkalmazása esetén 564 forint. A legalább középfokú iskolai végzettséget, illetve középfokú szakképzettséget igénylő munkakörben foglalkoztatott munkavállaló garantált bérminimuma a teljes munkaidő teljesítése esetén 2013. január 1-jétől havibér alkalmazása esetén 114 000 forint, órabér alkalmazása esetén 656 forint. Részmunkaidő esetén ezen mértékek arányosan csökkentve értendők. Az alapbért időbérben kell megállapítani. Havi alapbér esetén az egy órára járó alapbér meghatározása során a havi alapbér összegét osztani kell százhetvennégy órával,

Az eddig felsorolt rendelkezésektől sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el.

A munkáltató a munkabért teljesítménybérként vagy idő- és teljesítménybér összekapcsolásával is megállapíthatja. A törvény meghatározza a teljesítménybér fogalmát is: teljesítménybér az a munkabér, amely a munkavállalót a kizárólag számára előre meghatározott teljesítménykövetelmény alapján illeti meg.

A munkavállalót védő szabály, hogy a munkabért csak akkor lehet kizárólag teljesítménybér formájában meghatározni, ha arról a felek a munkaszerződésben megállapodnak. Ugyancsak szerződéses kikötés esetén lehetséges a díjazást az idő- és teljesítménybér összekapcsolásával megállapítani, ha az időbér nem éri el az alapbér összegét. Ezektől a garanciális rendelkezésektől sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el. Teljesítménybér alkalmazása esetén a munkáltató teljesítménykövetelményt állapít meg, amelyet olyan előzetes – objektív mérésen és számításon alapuló – eljárás alapján köteles meghatározni, amely kiterjed a követelmény rendes munkaidőben történő száz százalékos teljesíthetőségének vizsgálatára.

A teljesítménykövetelmény megállapítása vagy az azonos teljesítménykövetelmény hatálya alá tartozó munkavállalói csoportok meghatározása során tekintettel kell lenni a munkáltató működési körébe tartozó feltételekre, így különösen a munkavégzésre, a munkaszervezésre és a technológiára. A teljesítménykövetelmény megállapításával kapcsolatos vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania, hogy eljárása nem sértette a fent leírtakban foglaltakat.

A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőt alkalmazásuk előtt írásban közölni kell a munkavállalóval. A teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállalóra irányadó teljesítménybér-tényezőt úgy kell megállapítani, hogy a teljesítménykövetelmény százszázalékos teljesítése és a teljes munkaidő ledolgozása esetén a munkavállalónak járó munkabér legalább a kötelező legkisebb munkabér mértékét elérje.

A teljesítménybérre vonatkozó rendelkezésektől sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el.

A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetén legalább az alapbér felét elérő garantált bér megállapítása is kötelező.

E rendelkezéstől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.

A bérpótlék

Bérpótlék a munkavállalót a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg. E rendelkezéstől sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el. A bérpótlék számítási alapja a munkavállaló alapbére, ettől azonban a kollektív szerződés vagy a felek eltérhetnek, akár a munkavállaló hátrányára is.

A vasárnapi pótlék annak jár pótlék, aki vasárnap kivételesen, munkaszervezési okokból végez munkát. Így a vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre kötelezett munkavállalók közül csak a

· több műszakos tevékenység keretében vagy

· készenléti jellegű munkakörben

foglalkoztatott munkavállalót illeti meg a bérpótlék. A bérpótlék mértéke ötven százalék. A régi Mt.-től eltérően tehát az, aki a heti pihenőnap összevontan történő kiadása miatt dolgozik vasárnap, nem jogosult pótlékra. Azok a munkavállalók, akiket munkaszüneti napon rendes munkaidőben történő munkavégzésre köteleznek, száz százalék bérpótlékra jogosultak. Ha a munkaszüneti nap vasárnapra esik, a munkaszüneti napra tekintettel jár pótlék.

A műszakpótlék egységesen harminc százalék.

A műszakpótlékra jogosultságnak három feltétele van:

· a munkavállalót több műszakos tevékenység keretében foglalkoztatják,

· a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje kezdetének időpontja rendszeresen változik (pl. egyik héten reggel, a másik héten délután kezd),

· tizennyolc és hat óra közötti időtartam alatt történik a munkavégzés (a pótlékra jogosító idő a törvény szerint tehát este hat és reggel hat óra közé esik, a délutáni műszak délután kettő és hat óra közti tartamára már nem jár pótlék; a munkavállaló akkor is jogosult pótlékra, ha munkaideje csak részben esik tizennyolc és hat óra közé).

Az éjszakai munka önmagában is pótlékra jogosít. Éjszakai munkavégzésnek minősül a huszonkét és hat óra közt végzett munka. Ha ebben az időszakban a munkavállaló legalább egy órát meghaladó tartamban munkát végez, megilleti az éjszakai pótlék, melynek mértéke tizenöt százalék. Ha a munkavállaló egyébként műszakpótlékra is jogosult, külön éjszakai pótlék – a műszakpótlékon felül – már nem illeti meg.

Többletdíjazás jár a rendkívüli munkavégzésért is, így

· a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben,

· a munkaidőkereten vagy az elszámolási időszakon felül végzett munka esetén.

Az erre járó bérpótlék mértéke ötven százalék. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása azonban előírhatja, hogy a pótlék helyett szabadidőt kapjon a munkavállaló. A szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, és erre az alapbér arányos része jár. A munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén száz százalék bérpótlék jár. A bérpótlék mértéke ötven százalék, ha a munkáltató másik heti pihenőnapot biztosít. A munkáltató egyoldalúan is dönthet, hogy pótlékot vagy szabadidőt ad, de természetesen a felek megállapodása vagy kollektív szerződés is rendelkezhet így.

Munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén a munkavállalót száz százalék bérpótlék illeti meg. A szabadidőt vagy a heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban kell kiadni.

A felek megállapodása alapján a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december harmincegyedik napjáig kell kiadni. Készenlét esetén húsz-, ügyelet esetén negyven százalék bérpótlék jár. Ha az ügyelet vagy készenlét alatt munkavégzés történt, bérpótlék az eddig ismertetett általános szabályok szerint jár. Így például ha éjszaka történt az ügyelet alatti munkavégzés, jár a tizenöt százalék bérpótlék, továbbá jár a rendkívüli munkaidőre járó bérpótlék, ha ráadásul munkaszüneti napról van szó, a száz százalékos bérpótlék stb.

Ügyelet esetén, ha a munkavégzés tartama nem mérhető, az általános szabálytól eltérően ötven százalék bérpótlék jár.

A felek mellőzhetik a bérpótlékok alkalmazását, helyette az Mt. 140-142. §-ban meghatározott bérpótlékot (idetartozik a vasárnapi pótlék, a munkaszüneti napra járó pótlék, a műszakpótlék és az éjszakai pótlék) is magában foglaló alapbért állapíthatnak meg. Ez azt jelenti, hogy a felek például az éjszakai munkavégzésre tekintettel magasabb alapbért állapítanak meg, és így éjszakai pótlékot külön fizetni már nem kell. Lényeges, hogy a rendkívüli munka, az ügyelet és készenlét esetére járó pótlékot nem lehet az alapbérbe beépíteni.

A munkaszerződésben bérpótlék helyett a bérpótlékot magában foglaló havi átalány is megállapítható.

Díjazás munkavégzés hiányában

Állásidőről akkor beszélünk, ha a munkavállaló azért nem tud munkát végezni, mert a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget. Erre a munkavállalót alapbér illeti meg. Az alapbért sem kell megfizetni, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének elháríthatatlan külső okból nem tud eleget tenni. Az elháríthatatlan külső ok fogalmát megszorítóan kell értelmezni, csak olyan körülménye felelnek meg ennek, amelyekkel a munkáltató nem számolhatott, amelyek az érdekkörén kívül esnek, és amelyeket megfelelő munkaszervezéssel sem tudott volna elhárítani vagy megelőzni. Így például a munkavégzéshez használt anyag vagy technológia hiánya vagy hibája, egy a szolgáltató által előre jelzett víz- vagy áramhiány stb. elhárítható, munkaszervezéssel áthidalható probléma.

Ugyanakkor egy természeti katasztrófa miatti váratlan áramkimaradás már elháríthatatlan külső oknak minősülhet, amely miatt a munkáltató mentesül bérfizetési kötelezettsége alól. Ha a munkavállaló a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint illeti meg díjazás.

A munkavállalót távolléti díj illeti meg

· a szabadság tartamára,

· a kötelező orvosi vizsgálata tartamára,

· a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra,

· a szoptató anyát a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára,

· hozzátartozója halálakor két munkanapra,

· általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre,

· ha a munkáltató a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harmincnapos időtartamra mentesíti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól,

· bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra, feltéve, hogy tanúként hallgatják meg,

A betegszabadság tartamára a távolléti díj hetven százaléka jár. A munkavállalót az állásidőre járó díjazáson és a távolléti díjon felül bérpótlék is megilleti, ha a munkavégzés alóli mentesülés tartamára irányadó munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra lett volna jogosult. Betegszabadság esetén a munkavállaló arányos bérpótlékra jogosult.

A műszakpótlékot és az éjszakai bérpótlékot a távolléti díj kiszámításánál akkor kell figyelembe venni, ha a munkavállaló az irányadó időszakban (azaz az utolsó hat naptári hónapban) legalább a beosztás szerinti munkaideje harminc százalékának megfelelő tartamban műszak- vagy éjszakai bérpótlékra jogosító időszakban végzett munkát.

A munkabér védelme

A munkabért forintban kell megállapítani és kifizetni, ez alól csak akkor lehet kivételt tenni, ha a munkavégzés külföldön történik, vagy jogszabály engedi az eltérést. A munkabért utalvány vagy fizetőeszköz helyettesítésére szolgáló más formában kifizetni nem lehet. E rendelkezésektől sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el. A munkabért utólag, legalább havonta egy alkalommal kell elszámolni. Ettől a rendelkezéstől azonban kollektív szerződés és a felek megállapodása is eltérhet, akár a munkavállaló hátrányára is.

A kifizetett munkabér elszámolásáról a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig írásbeli tájékoztatást kell adni. A tájékoztatásnak olyannak kell lennie, hogy a munkavállaló az elszámolás helyességét, a levonások jogcímét és összegét ellenőrizni tudja. Előfordulhat, hogy a munkabér elszámolását követően olyan helyzet áll be, amely miatt az elszámolást módosítani kell. Erről a munkavállalót a tárgyhónapot követő huszadik napig kell tájékoztatni. Ha az elszámolást azért kell módosítani, mert a munkavállaló a részére járónál alacsonyabb összegű munkabérben részesült, a tájékoztatással egyidejűleg ki kell fizetni a munkabér-különbözetet is. Ha a módosítás azért szükséges, mert ellenkezőleg, a munkavállalót megillető munkabérnél magasabb összegű munkabért fizetett ki a munkáltató, a többletet az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályok szerint vonhatja le. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás és órabéres díjazás alkalmazása esetén – eltérő megállapodás hiányában – a munkavállaló munkabérét az átlagos havi munkaidő, azaz százhetvennégy óra (vagy annak arányos része) alapulvételével kell kiszámolni és kifizetni. A munkaidőkeret lejártakor a munkavállaló munkabérét az általános munkarend és a napi munkaidő, valamint a teljesített munkaidő alapulvételével el kell számolni. Ha az így elszámolt munkabérnél alacsonyabb összegű munkabérben részesült a munkavállaló, húsz napon belül ki kell fizetni számára a különbözetet. Ha viszont magasabb munkabérben részesült, az előlegnyújtásból eredő követelésre vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni.

A munkabért a tárgyhónapot követő hónap tizedik napjáig ki kell fizetni. A kizárólag teljesítménybérrel díjazott munkavállaló esetében, ha a részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg, a munkabért ennek megfelelő időpontban kell kifizetni. Az alapbér felének megfelelő összegű előleget – legalább havonta – azonban ekkor is fizetni kell. A munkabért készpénzben vagy a munkavállaló által meghatározott bankszámlára utalással kell kifizetni. A munkabér bankszámlára utalással történő kifizetése esetén a munkáltatónak gondoskodnia kell arról, hogy a munkavállaló munkabérével a bérfizetési napon rendelkezhessen. A munkabér kifizetése a munkavállaló részére költséget nem okozhat. A munkabért a munkavállalónak vagy meghatalmazottjának kell kifizetni, kivéve, ha ebben a munkavállalót bírósági vagy hatósági határozat korlátozza.

Kógens rendelkezés (azaz sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem rendelkezhet másképp), hogy a munkáltató a munkabért köteles a munkavállaló által megadott címre elküldeni, ha a munkaviszony a bérfizetési nap előtt megszűnt. Az elküldés költsége a munkáltatót terheli. A munkabért a munkavállaló munkahelyén vagy a munkáltató telephelyén munkaidőben kell kifizetni. Szórakozóhelyen munkabér csak az ott dolgozóknak fizethető ki. E rendelkezéstől nem térhet el sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés. A késedelem idejére a késedelembe esés időpontjától kezdve a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamattal megegyező mértékű kamatot A munkabérből való levonásnak jogszabály vagy – a levonásmentes munkabérrészig – végrehajtható határozat alapján van helye. Jogszabály alapján kell levonni például a munkabért terhelő közterheket, így az adóelőleget és a járulékokat. Végrehajtható határozat alapján vonható le például az adótartozás vagy a tartásdíjak. A munkáltató a munkavállalóval szembeni követelését csak két esetben vonhatja le a munkabérből:

· ha ahhoz a munkavállaló hozzájárul (azonban csak a levonásmentes munkabérrészig, amelynek mértékét a bírósági végrehajtásra vonatkozó jogszabályok határozzák meg),

· ha a követelés előlegnyújtásból ered (idetartozik például, ha a munkaviszony a munkaidőkeret lejárta előtt szűnik meg, vagy a módosított elszámolás esete).

Tilos az olyan bérlevonás, amely a munkáltató, annak képviselője vagy közvetítő személy javára szolgál annak ellenértékeként, hogy a munkavállaló munkaviszonyt létesítsen, vagy azt megtartsa. A munkabérből való levonásra vonatkozó rendelkezésektől sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el. A munkabérrel szemben beszámításnak nincs helye. A munkavállaló munkabérére vonatkozó igényéről egyoldalú jognyilatkozattal nem mondhat le. A levonásmentes munkabérrész nem engedményezhető. E rendelkezésektől sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el. A jogalap nélkül kifizetett munkabér hatvan napon túl akkor követelhető vissza, ha a munkavállalónak a kifizetés alaptalanságát fel kellett ismernie, vagy azt maga idézte elő. E rendelkezéstől kollektív szerződés csak a munkavállaló javára térhet el.

A törvény megtiltja, hogy a munkavállaló a munkáltató előzetes hozzájárulása nélkül harmadik személytől díjazást a munkaviszonyban végzett tevékenységére tekintettel elfogadjon vagy kikössön. E szabály a borravalónak és a hálapénznek kíván gátat vetni, kimondva ezek elfogadásának tilalmát. A jövőben akár a hálapénzt, akár a borravalót csak akkor fogadhatja el jogszerűen a munkavállaló, ha a munkáltató előzetesen hozzájárul. Ha a munkavállaló a munkáltató hozzájárulásával ilyen juttatásban részesül, nem lehet erre tekintettel csökkenteni az őt egyébként megillető munkabért, e rendelkezéstől sem kollektív szerződés, sem a felek megállapodása nem térhet el. A tilalom nem csak pénz átvételére vonatkozik, e szabály minden olyan vagyoni értékű szolgáltatás igénybevételét is tiltja, amelyet harmadik személy a munkáltatót megillető szolgáltatáson felül a munkavállalónak nyújt. A munkáltatói hozzájárulás nincs szabályozva, így nincs alakszerűséghez kötve, fakadhat egyoldalú munkáltatói elhatározásból, de megállapíthatók a díjazás elfogadásának feltételei akár kollektív szerződésben vagy munkaszerződésben is.

A fenti kötelezettségek súlyos megszegése akár azonnali hatályú felmondásra is alapot adhat, mindkét oldalról. Ha a munkavállaló szegi meg vétkesen kötelezettségeit, a kollektív szerződésben, ennek hiányában a munkaszerződésben foglaltak szerint a kötelezettségszegés súlyával arányos hátrányos jogkövetkezményben is részesíthető.