A jutalék meghatározott teljesítmény elérése esetére előre meghatározott munkabér, mely a munkaszerződésében megállapított személyi alapbéren felül is kiköthető. A munkáltató a jutalékot előre, vagyis az adott feladat elvégzését megelőzően tűzi ki. A jutalékfizetés feltételeit és mértékét a munkavállalóval közölni kell. A feltételek meghatározásával egyidejűleg lehetőség van a jutalékfizetést kizáró vagy annak mértékét csökkentő tényezők megállapítására is. A munkáltató a kitűzött és közölt jutalékfizetési feltételeket nem vonhatja vissza, miután a munkavállaló már megkezdte munkáját.

Ha a feltételeket teljesítették és kizáró feltételek sem álltak fenn, a jutalék összegét ki kell fizetni. Részleges teljesítés esetén azonban csak akkor fizethető ki, ha ilyen esetre a kitűzés tartalmazott fizetési kötelezettséget. A munkavállaló a jutalék kifizetésével kapcsolatos sérelmes munkáltatói intézkedés vagy mulasztás ellen az elévülési időn belül munkaügyi jogvitát kezdeményezhet a bíróságnál. Az úgynevezett nem rendszeres bérelemek, így például a prémium, jutalom mellett a jutalék elszámolásra kerül az átlagkeresetben, összegét viszont a távolléti díjnál a munka törvénykönyve alapján nem lehet figyelembe venni.

Bérezés a teljesítmény alapján:

A teljesítmény alapú ösztönzésnél az elismerés az egyén, a csoport vagy a szervezet teljesítményét veszi figyelembe. Az egyéni teljesítmény alapú ösztönzés eszköze a bónusz vagy prémium. A bónusz az alapbéren felül, általában egy összegben fizetett bérelem, ami az alapbéren felül jár megfelelő teljesítmény esetén. A prémium valamely előre meghatározott többletteljesítményt honorál. A csoportos teljesítmény alapú ösztönzés eszköze a csoportos bónusz vagy a csoportos prémium. Ez „teammunka” esetén használható, mivel a munkafeladatokat ekkor nem egyénekre, hanem csoportokra állapítják meg. A vállalati teljesítmény alapú ösztönzés célja a cég és a dolgozók céljainak, érdekeinek összehangolása. A juttatás itt lehet készpénzkifizetés, dolgozói részvényjuttatás és vegyes nyereségrészesedés.

Ritka az abszolút tiszta, kizárólag teljesítmény-központú kompenzáció, a gyakorlatban vegyesen alkalmazzák a többi javadalmazási formával együtt. A teljesítményelv ösztönzési rendszerbe illesztése az alábbi módokon történhet:

  • az alapbér (törzsbér) egy részének a teljesítmény eléréséhez kapcsolásával,
  • év végi teljesítmény alapú fizetésemeléssel vagy jutalékos rendszer működtetésével,
  • a fizetésbe nem beépülő, egy összegben kifizetett bónusz (prémium) juttatásával vagy egyösszegű jutalmazással.

Jutalék:

Tulajdonképpen nem más ez, mint egyfajta teljesítménybér, mert a munkavállaló bizonyos százalékos összegben részesedik az általa megkötött vagy közvetített ügyletek értékéből. Fontos, hogy meghatározzák, mi a jutalék alapja, a nettó-bruttó kérdést is pontosítani kell (ha nem írják kifejezetten, hogy nettó, akkor bruttóban kell számolni). Természetszerűleg jutalékos rendszerben nem minden munkakörben lehet dolgozni. De tipikus példa rá, ha valaki multilevel-marketing módszerű termékértékesítéssel foglalkozik.

Fajtái:

  • tiszta jutalékos rendszer: csak a jutalék a munkabér;
  • nem tiszta jutalékos rendszer esetén egy bizonyos, fix összeg (pl. időbér alapján) mellett jár a jutalék.

Teljesítménybér

A teljesítménykövetelményt és a teljesítménybér-tényezőket a munkáltató állapítja meg. Ezeket alkalmazásuk előtt írásban az érintett munkavállalók tudomására kell hozni. Ha a teljesítménykövetelmény teljesítése jelentős részben nem csak a munkavállalón múlik, garantált bért is meg kell állapítani.

Kiegészítő teljesítménybérezés

Az időbér mellett is ismert kiegészítő teljesítménybérezés. Ilyen például a prémium, a jutalék, a nyereségrészesedés. A prémium csak prémiumfeladat kitűzése alapján, annak teljesítése esetén követelhető. A jutalék meghatározott teljesítmény elérésekor járó munkabér, amely lehet "tiszta", illetve "nem tiszta" jutalék is, attól függően, hogy kizárólagos díjazásról, vagy a munkaszerződésben meghatározott munkabéren felüli díjazásról van szó (leggyakrabban a kereskedelemben, ügynököknél, biztosítóknál adnak jutalékot a forgalom, a megkötött üzletek után).

Ha a munkavállalónak távolléti díjat kell fizetni, részére a távollét idején (időszakában) érvényes személyi alapbére, rendszeres bérpótléka(i), valamint a - munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlék együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga jár. A távolléti díj számításánál rendszeres bérpótlék alatt a munkaviszonyra vonatkozó szabályban, illetőleg a munkaszerződésben rögzített azon bérpótlékok értendők, amelyek a munkavállalót munkavégzés esetén folyamatosan megilletik.

A távolléti díj számításánál műszakpótlékként a munkavállaló:

  • két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbér 7,5 százalékát,
  • két műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén, ha az éjszakai műszak aránya a heti, illetőleg havi munkaidőkeret 30 százalékát meghaladja, valamint három műszakos munkaidő-beosztásban történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbér 15 százalékát,
  • megszakítás nélküli munkarendben történő foglalkoztatása esetén a személyi alapbér 20 százalékát
    kell figyelembe venni.

Ha a munkavállaló a tárgyévet megelőző évben több mint 50 óra - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzést teljesített, távolléti díja megállapításánál rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékot kell figyelembe venni. A kiegészítő pótlék mértéke, ha az irányadó időszakban - a munkaidő-beosztástól eltérő, illetve a munkaidőkereten felül elrendelt - rendkívüli munkavégzés 100 óránál kevesebb volt, a személyi alapbér 3 százaléka, ha 100 óra, vagy ennél több volt, a személyi alapbér 5 százaléka. A rendkívüli munkavégzés időtartamának megállapításakor a heti pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett rendkívüli munkavégzés mértékét figyelmen kívül kell hagyni. Ha a munkaviszony a tárgyévet megelőző évben létesült, az óraszámhatárokat arányosan kell figyelembe venni.

Havi időbér esetén

  • az egy napra jutó távolléti díj: az egy hónapra megállapított távolléti díj és a tárgyhó munkanapjai számának hányadosa,
  • az egy órára járó távolléti díj: az egy napra kiszámított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a hányadosa.

Órabér esetén az egy napra fizetendő távolléti díj az egy órára megállapított távolléti díj és a munkavállaló napi teljes munkaidejének a szorzata.

Teljesítménybér alkalmazásánál a távolléti díj számításakor a munkavállaló távolléte idején (időszakában) érvényes személyi alapbéreként az ekkor érvényes személyi alapbérének - ha ez kisebb, mint a tárgyév január 1-jei személyi alapbér, akkor ez utóbbinak - a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjével szorzott összegét kell figyelembe venni. Ezt nem kell alkalmazni, ha a teljesítménytényező egy, vagy annál kisebb.