Emberi erőforrás menedzsment:
A menedzsment azon része,
amely az emberekkel, mint a szervezet alapvető erőforrásával foglalkozik
annak érdekében, hogy biztosítsa az alkalmazottak leghatékonyabb
felhasználását, a szervezeti és az egyéni célok megvalósítását.
Megfelelő helyen, megfelelő időben, létszámban és szaktudással.
Mit jelent a menedzsment?
Az
a tevékenység, amelyet egy vagy több személy végez a szervezet
tevékenységeinek összehangolása vagy koordinálása céljából A
legértékesebb vagyon az emberi állomány, az emberi tőke a siker
tényezője.
Célja:
A szervezeti hatékonyság biztosítása úgy, hogy
- segíti a szervezetet a céljainak megvalósításában
- megfelelő létszámban biztosítja a jól képzett, jól motivált alkalmazottakat
- hatékonyan alkalmazza a munkaerő szaktudását és képességeit
- biztosítja az alkalmazottak elégedettségét, a munkaéletük minőségét és önmegvalósítását
- közvetíti a személyzeti irányelveket az alkalmazottak felé
- segíti az etikus elvek és gyakorlati magatartás fenntartását
- a változásokat oly módon menedzseli, hogy az egyének és a tágabb közösség számára is kölcsönösen előnyös legyen
- a munkavégzés minőségének fenntartása és fejlesztése.
EEM tevékenységei, funkciói/eszközei:
- emberi erőforrás stratégia,
- emberi erőforrás tervezés, ( toborzás, kiválasztás )
- munkakör-elemzés, tervezés (kialakítás),
- munkakör-értékelés,
- ösztönzés (bérezés, jutalmazások),
- munkaerő-ellátás (erőforrás-biztosítás),
- teljesítményértékelés,
- emberi erőforrás-fejlesztés,
- munkaügyi kapcsolatok, érdekegyeztetés,
- változásmenedzselés – kultúraváltás,
- kommunikáció,
- EE információs rendszer
Új kollégák beilleszkedése:
Az új belépők beillesztésekor fontos hogy a folyamat inkább játékos formában legyen megoldva, mint katonás fegyelemmel. Alkalmazhatunk játékokat, pl. feladata megtudni a következő hétre hogy kinek a kutyáját hívják Brutusznak, vagy derítse ki merre tudd megoldani egy sokszorosítást. Ezzel elérjük hogy beszélgessen a munkatársaival felderítse az irodát. Hasznos lehet „kötelezővé” tenni hogy minden kollegával az elkövetkező napokban beszélgessen az illető.
Munkahelyi viselkedés szabályai:
- pontos munkavégzés
- vezető és beosztott viszonya
- problémák kezelése
- Munkaköri leírás – mely tartalmazza az öltözködésre, munkavégzésre irányuló szabályokat
- SZMSZ – Szervezet Működési Szabályzat – mely tartalmazza a munkahelyen történő viselkedési szabályokat, általános dolgokat mint az ügyfélfogadásra vonatkozó protokollt, a dokumentálás menetét, a megszólítás mikéntjét
- Irányelvek – melyek tartalmazzák a cég íratlan szabályait
Munkaidő szabályozása és nyilvántartása:
Munkarend: a munkarend határozza meg munkaidő teljesítését, a munkaidő kezdetét és végét. A munkarendet a kollektív szerződés, ennek hiányában a munkáltató állapítja meg. A munkarend határozza meg a munkaidőkeretet és a munkaidő-beosztást.
- Munkaidő: a munkavégzésre előírt idő kezdetétől annak befejezéséig tartó időtartam, amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenység időtartamát is. Eltérő rendelkezés vagy megállapodás hiányában a munkaközi szünet időtartama nem számít be a munkaidőbe (a készenléti jellegű munkakör kivételével)
- Napi munkaidő: az egy napra eső vagy 24 órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő
- Heti munkaidő: az egy naptári hétre eső, vagy 168 órás megszakítás nélküli időszakba tartozó munkaidő
- Teljes munkaidő: a teljes munkaidő napi 8 óra, heti negyven óra. Munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása ennél rövidebb teljes munkaidőt is előírhat. A teljes munkaidő legfeljebb napi 12 órára, heti 60 órára emelhető, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el, vagy a munkáltató, illetve a tulajdonos közeli hozzátartozója. Tulajdonosnak minősül a gazdasági társaság tagja is, ha a társaságra vonatkozó döntések meghozatala során a szavazatok több mint 25 százalékával rendelkezik. További megkötés, hogy 18. évét még be nem töltött munkavállalók (fiatal munkavállalók) teljes munkaideje maximum 8 óra lehet
Munkaidőkeret: a munkaidő a napi munkaidő tartamának alapulvételével legfeljebb 2 havi, illetve 8 heti keretben is meghatározható. Ettől eltérően a kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 4 havi, illetve 18 heti, több munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés rendelkezése alapján pedig legfeljebb 6 havi, illetve 26 heti keretben is meghatározható.
A készenléti jellegű munkakörben, a megszakítás nélküli, illetve a többműszakos munkarendben foglalkoztatott, továbbá az idénymunkát végző munkavállalók tekintetében kollektív szerződés legfeljebb éves, illetve 52 heti munkaidőkeretet is megállapíthat.
Megszakítás nélküli munkarend állapítható meg, ha a munkáltató működése napi 6 órát meg nem haladó időtartamban, illetve évente kizárólag a technológiai előírásban meghatározott okból, az ott előírt időszakban szünetel és a munkáltató a társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatást biztosít folyamatosan vagy a gazdaságos, illetve rendeltetésszerű működtetés - a termelési technológiából fakadó objektív körülmények miatt - más munkarend alkalmazásával nem biztosítható. Ilyen munkarend állapítható meg akkor is, ha a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja.
Munkaidő-beosztás: a munkaidő beosztható mindenkire egyenlően, de alkalmazható egyenlőtlen, osztott és rugalmas munkaidő, valamint éjszakai munka is. A munkaidő-beosztást a munkáltatói jogkört gyakorló határozza meg.
Nyilvántartás: ún. jelenléti ív vezetése, havi bontásban, mely tartalmazza a munkavállaló nevét, a cég nevét, ill. székhelyét, hónap megnevezése, napok, munkaidő kezdete-vége, és a legfontosabb a munkavállaló aláírását. A jelenléti ívet naponta kell vezetni, melyet utána a bérszámfejtésre kell továbbítani. Ma már léteznek ún. elektronikus nyilvántartó rendszerek is, azaz beléptető rendszerek, melyek valamilyen elektronikus kártyával működnek, és tárolják a dolgozó belépését ill. távozását is! Nyilván kell még tartani a távvolléteket is, pl: szabadságnyilvántartás.
Pályakezdőkkel való foglalkozás: A pályakezdőknek nincsenek beidegződéseik, megszokásaik, olyanná formálhatók amilyent a vállalat megkövetel. Sokkal több támogatásra van szükségük, ezért érdemes kinevezni melléjük egy mentort aki figyeli a munkájukat, segíti a mindennapi feladatok megoldását, akihez első körben fordulhatnak a kérdéseikkel.
Rotáció: azt jelenti hogy az embereket folyamatosan más és más munkakörökbe helyezzük. Ennek haszna hogy ők is kipróbálhatják magukat más és más munkakörökben, mi pedig vizsgálhatjuk ki hol teljesít a legjobban. Ezen tények tükrében optimalizálhatjuk a munkafolyamatokat és a munkatársak posztjait. Illetve már egy meglévő munkatárs is keresztül mehet rotáción, mely során megismerkedik a vállalat összes részlegével, tisztává válik a szervezet pontos működése!
Ebben az időszakban a munkáltató segítsége nem csak emberi kötelesség, de a hatékony foglalkoztatás mielőbbi megvalósulása érdekében elemi anyagi érdeke is.
Körbevezetés, értekezlet összehívása, bemutatkozás,beszélgetés.
Max 1. hónap, minél hamarabb elsajátítsa azokat a feladatokat amelyek a hatékony és önálló munkavégzéshez szükségesek.
Részletes tájékoztatást ad.
Ezen belül az első kérdés, hogy miről tájékoztassuk az új dolgozóinkat?
- Munkaidőről és a munkarendről
- Szervezeti és Működési Szabályzatról
- Munkaköri leírás átadásakor az abban foglaltakról
- Kollektív szerződésről (ahol van!)
- Különböző belső szabályzatokról
- Üzemi tanács és szakszervezet működéséről és elérhetőségéről
- A szervezet működésével összefüggő fontosabb tudnivalókról
Egyéb fontos tudnivalók
Tájékoztatást kell adnunk olyan lényeges kérdésekről, mint
- évente van-e kötelező leállás, ennek mi az időpontja és a fizetett szabadság többi részét mikor, mekkora ciklusokban lehet kivenni,
- mennyi idővel korábban kell bejelenteni a szabadságra vonatkozó igényt,
- mi a teendő, ha akár rövid időre is el kívánjuk hagyni munkahelyet,
- van-e intézményesített öltözék, formaruha, vagy egyenruha és milyen ezek viselési rendje,
- működik-e üzem-egészségügyi szolgálat,
- ha igen, hol van az orvosi rendelő,
- milyen időszakban és milyen esetben vehető igénybe,
- foglalkozik-e a cég üzemi étkeztetéssel,
- ha igen, hol van az étterem, mikor van az étkezési idő,
- mekkora a dolgozói térítés és mekkora a vállalati hozzájárulás ha igénybe kívánják venni ezt az étkeztetési formát,
- rendelkezik-e a cég munkásszállással, vagy hozzájárul-e valamilyen módon az albérlet költségeihez,
- foglalkozik- e a cég munkásszállítással, vagy milyen más módon járul hozzá a munkába-járás költségeihez,
- van-e szervezett sportolási lehetőség,
- van-e a szervezetnek könyvtára,klubja, hol találhatók ezek, mettől-meddig vannak a nyitva,
- létezik-e a lakásépítési támogatásnak valamilyen rendszere,
- kaphat-e a munkavállaló, ha rászorul, valamilyen segélyt, vagy bérelőleget,
- Szakmai előmenetel, karrier lehetőségek
- Vezetővé válás lehetősége