Pénzügy Sziget

11. Belső és külső képzés, képzési terv, személyzetfejlesztés; életterv és karriertervezés. A szakképzési alap szerepe a felnőtt korúak szakképzésében.

Olvasóink értékelése: 0 / 5

Csillag inaktívCsillag inaktívCsillag inaktívCsillag inaktívCsillag inaktív
 
Kategória: Személyügy tételek
Találatok: 4175

Az emberi erőforrás:

A szervezet legnagyobb tőkéje, így az azt alkotó személyeket is folyamatosan fejleszteni kell. (Az emberi erőforrás a népesség egészében felhalmozott értékteremtő képesség)

A képzés célja:     

  • a szervezet rövid és hosszú távú szakemberszükségletének kielégítése
  • a képzés segíti a változásokhoz való alkalmazkodást

Képzési igény megjelenését kiváltó okok:

Globalizáció, információ, informatika, technológia, módszerek és a tudás óriási mértékű fejlődése, Igények változása a munkáltató és a munkavállaló oldalán

A képzés iránti igény megjelenthet:

  • a munkavégzés során összegyűlt tapasztalatok alapján,
  • képzési terv alapján,
  • termék- vagy termékszerkezet váltás miatt
  • betanító képzés és tájékoztatás
  • teljesítmény értékelés rendszeréből
  • karriertervezés során

A képzés típusa:

  • Iskolai rendszerű vagy iskolai rendszeren kívüli képzés
  • Belső és külső képzés

Az alkalmazottak képzésének és fejlesztésének vállalaton belüli módszerei:

  • vezetők és munkahelyi csoportok képzése
  • a munkaerő szaktudásának javítása
  • az alkalmazottak megfelelő mobilitásának elősegítése
  • vezetők motiválása
  • egyéni karrier utak tervezése
  • nyelvképzés

I. Belső képzések:

Helyben kerülnek megtartásra, egyszerűbb a megszervezése, folyamatosan figyelemmel kísérhető, költségkímélő. Tipikus alkalmazási területe: szakmunkástanuló képzés (tervszerű, utánpótlás biztosítás) A képzések fajtái: előadás, gyakorlat, üzleti játékok (work-shop), tréningek, konferenciák, szerepjátékok, távoktatási módszerek.

A képzéssel kapcsolatos személyügyi feladatok:

  • Előkészítő szakasz:
    A vállalati stratégiából (humán stratégiából) levezetett oktatási terv elkészítése,
    (képzési célok meghatározása, képzési szükséglet összeállítása, pénzügyi terv készítése)
  • Végrehajtási szakasz:
    Képzési tematikák kidolgozása, képzési forma meghatározása, az oktatásban résztvevők kiválasztása, a résztvevők tájékoztatása,
  • A képzés megszervezése, ütemezése:
    előadók kiválasztása, helyszín, képzéshez szükséges technikai feltételek biztosítása, beszámoltatáshoz szükséges kérdések összeállítása, vizsgáztatás, adminisztrációs feladatok elvégzése
  • Értékelési szakasz:
    a képzés hatékonyságának elemzése, a visszajelzések feldolgozása, a kapott visszajelzések, eredmények összesítése
  • Javaslattételi szakasz:
    a képzésben részt vett személyeket közvetlenül érintő, konkrét javaslatok megtétele
  • A képzés hatékonyságának mérése:
    a képzés előtti és utáni teljesítmények összehasonlítása (az egyén, az oktató és az oktatás megszervezéséért felelős személyek vizsgálata),
    az eredmények alapján javaslattétel, hogy a képzés hatékonysága tovább növekedjen

II. Külső képzések:

Iskolai rendszerű, vagy iskolai rendszeren kívüli
A munkavállalók képzését tanulmányi szerződéssel vagy tanulmányi kötelezéssel támogathatja a munkáltató.

  • Az iskolai rendszerű képzés lehet: graduális (első diploma) vagy posztgraduális (második- vagy további diploma) megszerzésére irányuló.
  • Iskolai rendszeren kívüli képzések:képesítést adó (pl. OKJ), képesítést nem adó (tanfolyamok, szakmai konferenciák)

Vezetőképzés:

Általában egy-egy vállalatnál rövid idő alatt kell nagyszámú vezetőt kiképezni, új gondolkodásra megtanítani. A hagyományos iskolarendszerű képzés túl időigényes, és általános jellegénél fogva nem tudja elég konkrétan segíteni a vezetők munkáját. Ezért a vállalatra szabott képzési programokat kell kialakítani, melyek különböző készségek, képességek fejlesztésére irányul. Pl.

  • vezetői készségek,
  • csapatépítési és csoportvezetési készségek, projektek menedzselése,
  • problémamegoldás,
  • konfliktuskezelés,
  • változások menedzselése,
  • karriertámogatás
  • üzleti tárgyalásokon való szereplés

A magyarországi tréningpiac folyamatosan bővül. Az utóbbi évek legnépszerűbb témái voltak: kommunikációs, konfliktuskerülő, és az időgazdálkodás (time management) tréningek
A résztvevők egyre inkább a közép- és alsó szintű vezetők, míg korábban inkább csak felsővezetők voltak.

Életterv és karriertervezés:

Az emberi erőforrások fejlesztése folyamatos feladatot jelent az egyén és a szervezet számára. Ez a folyamatosság az életpálya egészére is kiterjeszthető. Az egyén életpályájának egészét tekintve beszélhetünk a karriertervezés és az életpálya-menedzselés fogalomkörébe tartozó ismeretekről.
Az egyén szempontjából nézve az életpályának három választása van. Az ember életében többször is megismétlődhet a 3 választási fázis.

  • foglalkozásválasztás,
  • munkahelyválasztás,
  • karrierválasztás

Az egyén ezekben a változásokban erőteljesen korlátozott: a család, a munkaerőpiac, a pénz, a munkahely, versenytársak által és természetesen saját képességei által is.
Az életpályának 4 fázisa van (a hozzájuk tartozó tipikus életkorokkal):

  • növekedés fázisa 0-14 között,
  • kibontakozás fázisa 15-24 között
  • az életpálya kiépítésének fázisa 25-44 év (kipróbálások: 25-30 év; stabilizáció 31-44 év)
  • megőrzés, majd hanyatlás fázisa 45-60 év

Karrier: az életpályán gyors érvényesülés, előmenetel

Vertikális és horizontális karrier:

Vertikális: valamilyen vezetői beosztás vagy egy adott vezetői beosztásból még magasabb szintű vezetői poszt elnyerését értjük. Horizontális: nem a különböző vezetői szintek közötti lépcsőszerű előrehaladás, hanem az azonos szinten megjelenő megkülönböztetett elismerés a jellemző

Karriertervezés:

Tudatos vezetői és személyügyi együttes tevékenység, melyben az utánpótlás tervszerű, tudatos kinevelése szoros egységet képez a tehetséges személyek előmeneteléhez szükséges alkalmasság kialakításával. Karriertervezésről ott beszélhetünk, ahol van kidolgozott stratégia, ezen belül humánstratégia /mik a szervezet célja, jövőképe, milyen változások várhatók, mekkora és milyen képzettségű szakember állománnyal számol/.

A karriertervezési folyamat szereplői:

  • bevont munkavállaló:
  • a karrierterv végrehajtásáért felelős vezető:
  • a személyügyi szervezet:

Lépései:

  • karriertervezési rendszer kialakítása,
  • a tehetséges munkatársak kiválasztása,
  • az előmenetel megtervezése,
  • a résztvevők támogatása,
  • az előrehaladás értékelése,
  • a karriert jelentő munkakörbe kerülés,
  • karriertervezési folyamat kontrollja.

A karriertervezéstől várható eredmények:

  • A szervezet számára:
    1. a piaci alkalmazkodóképesség javulhat,
    2. rugalmasabbá válhat a szervezet működése,
    3. a kiválasztott és bevont munkavállaló motiválttá válik a szervezeti célok  és egyéni képességek összehangolásában,
    4. folyamatosan követhető a munkavállaló fejlődése,
  • A karriertervezésbe bevont személy számára:
    1. könnyebben és reálisabban ismeri fel saját erősségeit, ill. hiányosságait;
    2. nagyobb felelősséggel irányíthatja jövőjét
    3. növekedhet a munkában megtalált öröm, sikerélmény, előbbre jutás,

A szakképzési alap szerepe a felnőtt korúak szakképzésében

A szakképzési hozzájárulás ténylegesen nem adó, de a vállalkozások adóteherként élik meg, ezért adóként is kezelik. A szakképzési hozzájárulás arra ösztönzi a gazdálkodó szervezeteket, hogy vállaljanak részt a szakképzés magyarországi rendszerében. A gazdálkodó szervezetek elsősorban élvezői ennek a rendszernek, hiszen a jól képzett szakember a vállalkozást gyarapítja, és hírnevét növeli.

A gazdasági társaságok által fizetendő szakképzési hozzájárulás, a bruttó bér 1,5 százaléka. Dönthet a vállalkozás a felhasználást illetően:

  • részt vesz a szakképzésben
  • támogatja a szakképzést
  • hozzájárulásként – adóként – befizet a költségvetés egy elkülönített pénzalapjába /Munkaerőpiaci Alap/ és így a közigazgatásra bízza befizetésének szakképzés célú felhasználását, a vonatkozó törvény értelmében a rendszer visszaforgatja a szakképzés rendszerébe.

A Fejlesztési és Képzési Alaprész (korábban ismert Szakképzési Alap) egy elkülönített állami pénzalap, nem önálló, hanem a Munkaerőpiaci Alap része. Az Alap felett a gazdasági miniszter rendelkezik, de a fejlesztési és képzési alaprész tekintetében a rendelkezési jogot az oktatási miniszterrel megosztva gyakorolja.

Az alaprészből hozzá lehet járulni:

  • a szakképzés érdekében végzett fejlesztő tevékenységhez,
  • a felsőoktatás érdekében végzett fejlesztő tevékenységhez,
  • az EU programjaihoz való csatlakozás hazai pénzügyi forrásaihoz,
  • a tanulók gyakorlati képzésében foglalkoztatott tanárok, szakoktatók, továbbképzéséhez,
  • határon túli magyarok szakképzésének és felső oktatásának céljaihoz, stb.

Egy új rendelet szerint a gazdálkodó szervezetek megtarthatják az összeg egyharmadát, vagyis a befizetések 0,5 %-ából közvetlenül finanszírozhatják munkatársaik képzését. Ezzel kívánják a munkáltatókat ösztönözni, hogy minél több képzési lehetőséget teremtsenek alkalmazottaik számára.

A Szakképzési hozzájárulás felhasználásának lehetőségei:

a törvény a gazdálkodó szervezeteket három csoportra osztja: azok a hozzájárulásra kötelezettek,

  • akik nem szerveznek gyakorlati képzést: bevallási és befizetési kötelezettsége az APEH felé keletkezik. Kötelezettségcsökkentő tételek: szakképző iskola, felsőoktatási intézmény gyakorlati képzésének fejlesztési támogatása, valamint saját munkavállalóik részére szervezett szakképzéssel
  • akik gyakorlati képzést szerveznek: bejelentkezési, bevallási, befizetési és elszámolási kötelezettsége a Munkaerőpiaci Alap Fejlesztési és Képzési Alaprészével szemben
  • akik a gyakorlati képzést főtevékenységként végzik: költség elszámolási lehetőségei megegyeznek a gyakorlati képzést szervező hozzájárulásra kötelezettek lehetőségeivel.

A munkajogi kárfelelősség szabályai:

A munkajogi kárfelelősségi jogviszony két része a munkavállalói és a munkáltatói kárfelelősség.
A munkavállaló kárfelelőssége: az általános (vétkességi), a megőrzési (objektív) felelősség. Az általános megőrzési- és leltárfelelősségre bontható. A munkáltató kárfelelőssége vétkességre tekintet nélküli, objektív felelősség. A munkavállaló életében, egészségében és testi épségében, valamint a munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiban keletkezett károkért, továbbá a munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett egyéb károkért egyaránt fennáll.

A munkavállalói kárfelelősség:

  • A munkavállaló általános vagy vétkességi felelőssége
    A munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik. A vétkesség két alakzata: szándékosság, gondatlanság.
    Gondatlan a munkavállaló, ha nem úgy jár el, ahogy az az adott helyzetben tőle elvárható. A munkavállaló vagy előre látja magatartásának lehetséges következményeit, de könnyelműen bízik azok elmaradásában (súlyos gondatlanság), vagy e következmények bekövetkeztét azért nem látja előre, mert a tőle elvárható figyelmet vagy körültekintést elmulasztotta (enyhe gondatlanság).

A munkavállaló felelősségének feltételei:

a munkavállaló jogellenes magatartása
a munkajogviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése
a kár bekövetkezte
a magatartás és a kár közötti okozati összefüggés.
A munkáltatónak kell bizonyítania.

A felelősség mértéke:

Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni. Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének 50%-át nem haladhatja meg. A kártérítés mértékét a munkaszerződés legfeljebb másfél havi, a KSZ max. hathavi átlagkeresetig határozhatja meg, ettől érvényesen eltérni nem lehet.

A munkavállaló megőrzési felelőssége:

A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel. A felelősség alól csak szűk körben mentesül: ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította. A megőrzési felelősség feltételeinek meglétét, a kár (hiány) bekövetkeztét, illetve mértékét a munkáltató bizonyítja.

A munkáltatói kárfelelősség:

  • A munkáltató (objektív) alapú felelőssége, feltételei
    A munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékében felel. Mentesül, ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.

A munkáltató felelősségének feltételei:

  • a munkáltató jogellenes magatartása munkaviszonnyal összefüggésben
  • a kár bekövetkezte
  • a magatartás és a kár közötti okozati összefüggés megléte.

A vétkességi alapon felelő munkáltatók, a legfeljebb 10 főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltató a munkavállalónak okozott kárért vétkessége esetén felel. Mentesül, ha bizonyítja, hogy a károkozás bekövetkezésében vétkesség nem terheli.

A munkáltató felelősségének fajai:

A munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben milyen károkat szenved el, így a munkáltatói kárfelelősség lehet:

  1. a munkavállaló életében, egészségében, testi épségében bekövetkezett károkért
  2. a munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett károkért, valamint
  3. az e körön kívül eső, valamennyi munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkező egyéb károkért való felelősség.

1. A munkavállaló életében, egészségében, testi épségében bekövetkezett károkért való munkáltatói felelősség:

A felelősség alapja, hogy a kárt a munkaviszonnyal összefüggésben következzék be. A munkavégzéshez szükséges előkészítő tevékenységgel, a munkavégzéstől el nem választható személyi szükségletekkel, valamint a munka befejezésével együtt járó teendők végzése során keletkezett károsodás esetén. Ha a kárt a munkáltató működési körébe eső ok idézte elő, a felelőssége akkor is fennáll, ha az ok nem volt elhárítható. A kárt előidéző ok akkor minősül a munkáltató működési körén kívül esőnek, ha az előidéző ok és a munkáltató tevékenysége között nincs okozati összefüggés. A munkavállaló magatartása akkor vezet a munkáltatónak felelőssége alóli mentesüléshez, ha a kárt kizárólag a munkavállaló maga okozta, és az a munkáltató részéről elháríthatatlan volt. Ha a kár bekövetkezése olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató működési körébe esik, vagy bár azon kívül esik, de a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt, a munkáltató a felelősség alól nem mentesülhet.

2. Munkahelyre bevitt dolgokért való munkáltatói felelősség:

A munkáltató a munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiért való (objektív) felelősségének feltételei:

  • munkaviszonnyal összefüggésben
  • munkavállaló munkahelyre bevitt dolgában kár keletkezik
  • Mentesül a munkáltató a felelősség alól, ha
  • a kár működési körön kívül eső és elháríthatatlan okból következik be
  • a kár kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása miatt következik be
  • ha a munkáltató a munkahelyre bevitt dolgok tekintetében rendelkezett.

A munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben (öltözőben) való elhelyezését, illetve a bevitel bejelentését. A munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét a munkáltató megtilthatja, korlátozhatja, vagy feltételhez kötheti. Ha a munkavállaló az előírt szabályokat megszegi, a bekövetkezett kárért a munkáltató csak szándékos károkozása esetén felel.

3. A munkáltató felelőssége a munkaviszonnyal összefüggésben okozott egyéb károkért:

A munkaviszony valamennyi időszakában fennáll. Ebben a körben azonban a legtipikusabbak a munkajogviszony jogellenes munkáltatói megszüntetése során okozott különböző károk.

A kárigény érvényesítése, a kártérítés összegét befolyásoló tényezők:

  1. A kár megtérítésére vonatkozó eljárás
    • A munkavállalói igényérvényesítés: A munkavállaló kárigényének érvényesítéséhez a jogalkotó a munkáltató tevőleges magatartását is megköveteli. A munkáltató a károkozásról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül köteles a károsultat felhívni kárigénye előterjesztésére. A munkáltató a kárigény bejelentésére 15 napon belül írásbeli, indokolt választ ad.
    • A munkáltatói igényérvényesítés: Az Mt. értelmében a munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét bíróság előtt érvényesítheti. Ellentmondásos. Kollektív szerződés meghatározhatja azt az értéket meg nem haladó mértékben a munkáltató a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezheti.
  2. A kártérítés formái: A kár megtérítése történhet:
    • egy összegben vagy
    • járadék formájában.

Járadék:

Ha a kártérítés a munkavállaló vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását, illetőleg tartásának kiegészítését hivatott szolgálni.

Általános kártérítés:

Ha a kár vagy egy részének mértéke pontosan nem számítható ki, a munkáltató olyan összegű általános kártérítés megfizetésére köteles, amely a károsult teljes anyagi kárpótlására alkalmas.

A kártérítés módosítása. Ha a kártérítés megállapítása után változás következik be a sérelmet szenvedett munkavállaló lényeges körülményeiben, mind a károsult, mind a munkáltató, illetőleg a biztosító a megállapított kártérítés módosítását kérheti.


Hírlevél

Befektetés TITKOK könyv

tőzsde, forex, forex kereskedés, forex tanfolyam

Skalp DVD

tőzsde, forex, forex kereskedés, forex tanfolyam

Swingtrade DVD

tőzsde, forex, forex kereskedés, forex tanfolyam

Tanfolyam Budapesten

tőzsde, forex, forex kereskedés, forex tanfolyam

Tőzsdetanfolyam DVD

tőzsde, forex, forex kereskedés, forex tanfolyam

Skalp DVD

tőzsde, forex, forex kereskedés, forex tanfolyam