Pénzügy Sziget

Olvasóink értékelése: 0 / 5

Csillag inaktívCsillag inaktívCsillag inaktívCsillag inaktívCsillag inaktív
 

Az emberi erőforrás:

A szervezet legnagyobb tőkéje, így az azt alkotó személyeket is folyamatosan fejleszteni kell. (Az emberi erőforrás a népesség egészében felhalmozott értékteremtő képesség)

A képzés célja:     

  • a szervezet rövid és hosszú távú szakemberszükségletének kielégítése
  • a képzés segíti a változásokhoz való alkalmazkodást

Képzési igény megjelenését kiváltó okok:

Globalizáció, információ, informatika, technológia, módszerek és a tudás óriási mértékű fejlődése, Igények változása a munkáltató és a munkavállaló oldalán

A képzés iránti igény megjelenthet:

  • a munkavégzés során összegyűlt tapasztalatok alapján,
  • képzési terv alapján,
  • termék- vagy termékszerkezet váltás miatt
  • betanító képzés és tájékoztatás
  • teljesítmény értékelés rendszeréből
  • karriertervezés során

A képzés típusa:

  • Iskolai rendszerű vagy iskolai rendszeren kívüli képzés
  • Belső és külső képzés

Az alkalmazottak képzésének és fejlesztésének vállalaton belüli módszerei:

  • vezetők és munkahelyi csoportok képzése
  • a munkaerő szaktudásának javítása
  • az alkalmazottak megfelelő mobilitásának elősegítése
  • vezetők motiválása
  • egyéni karrier utak tervezése
  • nyelvképzés

I. Belső képzések:

Helyben kerülnek megtartásra, egyszerűbb a megszervezése, folyamatosan figyelemmel kísérhető, költségkímélő. Tipikus alkalmazási területe: szakmunkástanuló képzés (tervszerű, utánpótlás biztosítás) A képzések fajtái: előadás, gyakorlat, üzleti játékok (work-shop), tréningek, konferenciák, szerepjátékok, távoktatási módszerek.

A képzéssel kapcsolatos személyügyi feladatok:

  • Előkészítő szakasz:
    A vállalati stratégiából (humán stratégiából) levezetett oktatási terv elkészítése,
    (képzési célok meghatározása, képzési szükséglet összeállítása, pénzügyi terv készítése)
  • Végrehajtási szakasz:
    Képzési tematikák kidolgozása, képzési forma meghatározása, az oktatásban résztvevők kiválasztása, a résztvevők tájékoztatása,
  • A képzés megszervezése, ütemezése:
    előadók kiválasztása, helyszín, képzéshez szükséges technikai feltételek biztosítása, beszámoltatáshoz szükséges kérdések összeállítása, vizsgáztatás, adminisztrációs feladatok elvégzése
  • Értékelési szakasz:
    a képzés hatékonyságának elemzése, a visszajelzések feldolgozása, a kapott visszajelzések, eredmények összesítése
  • Javaslattételi szakasz:
    a képzésben részt vett személyeket közvetlenül érintő, konkrét javaslatok megtétele
  • A képzés hatékonyságának mérése:
    a képzés előtti és utáni teljesítmények összehasonlítása (az egyén, az oktató és az oktatás megszervezéséért felelős személyek vizsgálata),
    az eredmények alapján javaslattétel, hogy a képzés hatékonysága tovább növekedjen

II. Külső képzések:

Iskolai rendszerű, vagy iskolai rendszeren kívüli
A munkavállalók képzését tanulmányi szerződéssel vagy tanulmányi kötelezéssel támogathatja a munkáltató.

  • Az iskolai rendszerű képzés lehet: graduális (első diploma) vagy posztgraduális (második- vagy további diploma) megszerzésére irányuló.
  • Iskolai rendszeren kívüli képzések:képesítést adó (pl. OKJ), képesítést nem adó (tanfolyamok, szakmai konferenciák)

Vezetőképzés:

Általában egy-egy vállalatnál rövid idő alatt kell nagyszámú vezetőt kiképezni, új gondolkodásra megtanítani. A hagyományos iskolarendszerű képzés túl időigényes, és általános jellegénél fogva nem tudja elég konkrétan segíteni a vezetők munkáját. Ezért a vállalatra szabott képzési programokat kell kialakítani, melyek különböző készségek, képességek fejlesztésére irányul. Pl.

  • vezetői készségek,
  • csapatépítési és csoportvezetési készségek, projektek menedzselése,
  • problémamegoldás,
  • konfliktuskezelés,
  • változások menedzselése,
  • karriertámogatás
  • üzleti tárgyalásokon való szereplés

A magyarországi tréningpiac folyamatosan bővül. Az utóbbi évek legnépszerűbb témái voltak: kommunikációs, konfliktuskerülő, és az időgazdálkodás (time management) tréningek
A résztvevők egyre inkább a közép- és alsó szintű vezetők, míg korábban inkább csak felsővezetők voltak.

Életterv és karriertervezés:

Az emberi erőforrások fejlesztése folyamatos feladatot jelent az egyén és a szervezet számára. Ez a folyamatosság az életpálya egészére is kiterjeszthető. Az egyén életpályájának egészét tekintve beszélhetünk a karriertervezés és az életpálya-menedzselés fogalomkörébe tartozó ismeretekről.
Az egyén szempontjából nézve az életpályának három választása van. Az ember életében többször is megismétlődhet a 3 választási fázis.

  • foglalkozásválasztás,
  • munkahelyválasztás,
  • karrierválasztás

Az egyén ezekben a változásokban erőteljesen korlátozott: a család, a munkaerőpiac, a pénz, a munkahely, versenytársak által és természetesen saját képességei által is.
Az életpályának 4 fázisa van (a hozzájuk tartozó tipikus életkorokkal):

  • növekedés fázisa 0-14 között,
  • kibontakozás fázisa 15-24 között
  • az életpálya kiépítésének fázisa 25-44 év (kipróbálások: 25-30 év; stabilizáció 31-44 év)
  • megőrzés, majd hanyatlás fázisa 45-60 év

Karrier: az életpályán gyors érvényesülés, előmenetel

Vertikális és horizontális karrier:

Vertikális: valamilyen vezetői beosztás vagy egy adott vezetői beosztásból még magasabb szintű vezetői poszt elnyerését értjük. Horizontális: nem a különböző vezetői szintek közötti lépcsőszerű előrehaladás, hanem az azonos szinten megjelenő megkülönböztetett elismerés a jellemző

Karriertervezés:

Tudatos vezetői és személyügyi együttes tevékenység, melyben az utánpótlás tervszerű, tudatos kinevelése szoros egységet képez a tehetséges személyek előmeneteléhez szükséges alkalmasság kialakításával. Karriertervezésről ott beszélhetünk, ahol van kidolgozott stratégia, ezen belül humánstratégia /mik a szervezet célja, jövőképe, milyen változások várhatók, mekkora és milyen képzettségű szakember állománnyal számol/.

A karriertervezési folyamat szereplői:

  • bevont munkavállaló:
  • a karrierterv végrehajtásáért felelős vezető:
  • a személyügyi szervezet:

Lépései:

  • karriertervezési rendszer kialakítása,
  • a tehetséges munkatársak kiválasztása,
  • az előmenetel megtervezése,
  • a résztvevők támogatása,
  • az előrehaladás értékelése,
  • a karriert jelentő munkakörbe kerülés,
  • karriertervezési folyamat kontrollja.

A karriertervezéstől várható eredmények:

  • A szervezet számára:
    1. a piaci alkalmazkodóképesség javulhat,
    2. rugalmasabbá válhat a szervezet működése,
    3. a kiválasztott és bevont munkavállaló motiválttá válik a szervezeti célok  és egyéni képességek összehangolásában,
    4. folyamatosan követhető a munkavállaló fejlődése,
  • A karriertervezésbe bevont személy számára:
    1. könnyebben és reálisabban ismeri fel saját erősségeit, ill. hiányosságait;
    2. nagyobb felelősséggel irányíthatja jövőjét
    3. növekedhet a munkában megtalált öröm, sikerélmény, előbbre jutás,

A szakképzési alap szerepe a felnőtt korúak szakképzésében

A szakképzési hozzájárulás ténylegesen nem adó, de a vállalkozások adóteherként élik meg, ezért adóként is kezelik. A szakképzési hozzájárulás arra ösztönzi a gazdálkodó szervezeteket, hogy vállaljanak részt a szakképzés magyarországi rendszerében. A gazdálkodó szervezetek elsősorban élvezői ennek a rendszernek, hiszen a jól képzett szakember a vállalkozást gyarapítja, és hírnevét növeli.

A gazdasági társaságok által fizetendő szakképzési hozzájárulás, a bruttó bér 1,5 százaléka. Dönthet a vállalkozás a felhasználást illetően:

  • részt vesz a szakképzésben
  • támogatja a szakképzést
  • hozzájárulásként – adóként – befizet a költségvetés egy elkülönített pénzalapjába /Munkaerőpiaci Alap/ és így a közigazgatásra bízza befizetésének szakképzés célú felhasználását, a vonatkozó törvény értelmében a rendszer visszaforgatja a szakképzés rendszerébe.

A Fejlesztési és Képzési Alaprész (korábban ismert Szakképzési Alap) egy elkülönített állami pénzalap, nem önálló, hanem a Munkaerőpiaci Alap része. Az Alap felett a gazdasági miniszter rendelkezik, de a fejlesztési és képzési alaprész tekintetében a rendelkezési jogot az oktatási miniszterrel megosztva gyakorolja.

Az alaprészből hozzá lehet járulni:

  • a szakképzés érdekében végzett fejlesztő tevékenységhez,
  • a felsőoktatás érdekében végzett fejlesztő tevékenységhez,
  • az EU programjaihoz való csatlakozás hazai pénzügyi forrásaihoz,
  • a tanulók gyakorlati képzésében foglalkoztatott tanárok, szakoktatók, továbbképzéséhez,
  • határon túli magyarok szakképzésének és felső oktatásának céljaihoz, stb.

Egy új rendelet szerint a gazdálkodó szervezetek megtarthatják az összeg egyharmadát, vagyis a befizetések 0,5 %-ából közvetlenül finanszírozhatják munkatársaik képzését. Ezzel kívánják a munkáltatókat ösztönözni, hogy minél több képzési lehetőséget teremtsenek alkalmazottaik számára.

A Szakképzési hozzájárulás felhasználásának lehetőségei:

a törvény a gazdálkodó szervezeteket három csoportra osztja: azok a hozzájárulásra kötelezettek,

  • akik nem szerveznek gyakorlati képzést: bevallási és befizetési kötelezettsége az APEH felé keletkezik. Kötelezettségcsökkentő tételek: szakképző iskola, felsőoktatási intézmény gyakorlati képzésének fejlesztési támogatása, valamint saját munkavállalóik részére szervezett szakképzéssel
  • akik gyakorlati képzést szerveznek: bejelentkezési, bevallási, befizetési és elszámolási kötelezettsége a Munkaerőpiaci Alap Fejlesztési és Képzési Alaprészével szemben
  • akik a gyakorlati képzést főtevékenységként végzik: költség elszámolási lehetőségei megegyeznek a gyakorlati képzést szervező hozzájárulásra kötelezettek lehetőségeivel.

A munkajogi kárfelelősség szabályai:

A munkajogi kárfelelősségi jogviszony két része a munkavállalói és a munkáltatói kárfelelősség.
A munkavállaló kárfelelőssége: az általános (vétkességi), a megőrzési (objektív) felelősség. Az általános megőrzési- és leltárfelelősségre bontható. A munkáltató kárfelelőssége vétkességre tekintet nélküli, objektív felelősség. A munkavállaló életében, egészségében és testi épségében, valamint a munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiban keletkezett károkért, továbbá a munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett egyéb károkért egyaránt fennáll.

A munkavállalói kárfelelősség:

  • A munkavállaló általános vagy vétkességi felelőssége
    A munkavállaló a munkaviszonyából eredő kötelezettségének vétkes megszegésével okozott kárért kártérítési felelősséggel tartozik. A vétkesség két alakzata: szándékosság, gondatlanság.
    Gondatlan a munkavállaló, ha nem úgy jár el, ahogy az az adott helyzetben tőle elvárható. A munkavállaló vagy előre látja magatartásának lehetséges következményeit, de könnyelműen bízik azok elmaradásában (súlyos gondatlanság), vagy e következmények bekövetkeztét azért nem látja előre, mert a tőle elvárható figyelmet vagy körültekintést elmulasztotta (enyhe gondatlanság).

A munkavállaló felelősségének feltételei:

a munkavállaló jogellenes magatartása
a munkajogviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegése
a kár bekövetkezte
a magatartás és a kár közötti okozati összefüggés.
A munkáltatónak kell bizonyítania.

A felelősség mértéke:

Szándékos károkozás esetén a munkavállaló a teljes kárt köteles megtéríteni. Gondatlan károkozás esetén a kártérítés mértéke a munkavállaló egyhavi átlagkeresetének 50%-át nem haladhatja meg. A kártérítés mértékét a munkaszerződés legfeljebb másfél havi, a KSZ max. hathavi átlagkeresetig határozhatja meg, ettől érvényesen eltérni nem lehet.

A munkavállaló megőrzési felelőssége:

A munkavállaló vétkességére tekintet nélkül a teljes kárt köteles megtéríteni a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett olyan dolgokban bekövetkezett hiány esetén, amelyeket állandóan őrizetben tart, kizárólagosan használ vagy kezel. A felelősség alól csak szűk körben mentesül: ha bizonyítja, hogy a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő, vagy a munkáltató a biztonságos őrzés feltételeit nem biztosította. A megőrzési felelősség feltételeinek meglétét, a kár (hiány) bekövetkeztét, illetve mértékét a munkáltató bizonyítja.

A munkáltatói kárfelelősség:

  • A munkáltató (objektív) alapú felelőssége, feltételei
    A munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélkül, teljes mértékében felel. Mentesül, ha bizonyítja, hogy a kárt működési körén kívül eső elháríthatatlan ok vagy kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.

A munkáltató felelősségének feltételei:

  • a munkáltató jogellenes magatartása munkaviszonnyal összefüggésben
  • a kár bekövetkezte
  • a magatartás és a kár közötti okozati összefüggés megléte.

A vétkességi alapon felelő munkáltatók, a legfeljebb 10 főfoglalkozású munkavállalót foglalkoztató magánszemély munkáltató a munkavállalónak okozott kárért vétkessége esetén felel. Mentesül, ha bizonyítja, hogy a károkozás bekövetkezésében vétkesség nem terheli.

A munkáltató felelősségének fajai:

A munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben milyen károkat szenved el, így a munkáltatói kárfelelősség lehet:

  1. a munkavállaló életében, egészségében, testi épségében bekövetkezett károkért
  2. a munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett károkért, valamint
  3. az e körön kívül eső, valamennyi munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkező egyéb károkért való felelősség.

1. A munkavállaló életében, egészségében, testi épségében bekövetkezett károkért való munkáltatói felelősség:

A felelősség alapja, hogy a kárt a munkaviszonnyal összefüggésben következzék be. A munkavégzéshez szükséges előkészítő tevékenységgel, a munkavégzéstől el nem választható személyi szükségletekkel, valamint a munka befejezésével együtt járó teendők végzése során keletkezett károsodás esetén. Ha a kárt a munkáltató működési körébe eső ok idézte elő, a felelőssége akkor is fennáll, ha az ok nem volt elhárítható. A kárt előidéző ok akkor minősül a munkáltató működési körén kívül esőnek, ha az előidéző ok és a munkáltató tevékenysége között nincs okozati összefüggés. A munkavállaló magatartása akkor vezet a munkáltatónak felelőssége alóli mentesüléshez, ha a kárt kizárólag a munkavállaló maga okozta, és az a munkáltató részéről elháríthatatlan volt. Ha a kár bekövetkezése olyan ok is közrehatott, amely a munkáltató működési körébe esik, vagy bár azon kívül esik, de a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt, a munkáltató a felelősség alól nem mentesülhet.

2. Munkahelyre bevitt dolgokért való munkáltatói felelősség:

A munkáltató a munkavállaló munkahelyre bevitt dolgaiért való (objektív) felelősségének feltételei:

  • munkaviszonnyal összefüggésben
  • munkavállaló munkahelyre bevitt dolgában kár keletkezik
  • Mentesül a munkáltató a felelősség alól, ha
  • a kár működési körön kívül eső és elháríthatatlan okból következik be
  • a kár kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása miatt következik be
  • ha a munkáltató a munkahelyre bevitt dolgok tekintetében rendelkezett.

A munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben (öltözőben) való elhelyezését, illetve a bevitel bejelentését. A munkába járáshoz, illetve a munkavégzéshez nem szükséges dolgok bevitelét a munkáltató megtilthatja, korlátozhatja, vagy feltételhez kötheti. Ha a munkavállaló az előírt szabályokat megszegi, a bekövetkezett kárért a munkáltató csak szándékos károkozása esetén felel.

3. A munkáltató felelőssége a munkaviszonnyal összefüggésben okozott egyéb károkért:

A munkaviszony valamennyi időszakában fennáll. Ebben a körben azonban a legtipikusabbak a munkajogviszony jogellenes munkáltatói megszüntetése során okozott különböző károk.

A kárigény érvényesítése, a kártérítés összegét befolyásoló tényezők:

  1. A kár megtérítésére vonatkozó eljárás
    • A munkavállalói igényérvényesítés: A munkavállaló kárigényének érvényesítéséhez a jogalkotó a munkáltató tevőleges magatartását is megköveteli. A munkáltató a károkozásról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül köteles a károsultat felhívni kárigénye előterjesztésére. A munkáltató a kárigény bejelentésére 15 napon belül írásbeli, indokolt választ ad.
    • A munkáltatói igényérvényesítés: Az Mt. értelmében a munkáltató a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó igényét bíróság előtt érvényesítheti. Ellentmondásos. Kollektív szerződés meghatározhatja azt az értéket meg nem haladó mértékben a munkáltató a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezheti.
  2. A kártérítés formái: A kár megtérítése történhet:
    • egy összegben vagy
    • járadék formájában.

Járadék:

Ha a kártérítés a munkavállaló vagy vele szemben tartásra jogosult hozzátartozója tartását, illetőleg tartásának kiegészítését hivatott szolgálni.

Általános kártérítés:

Ha a kár vagy egy részének mértéke pontosan nem számítható ki, a munkáltató olyan összegű általános kártérítés megfizetésére köteles, amely a károsult teljes anyagi kárpótlására alkalmas.

A kártérítés módosítása. Ha a kártérítés megállapítása után változás következik be a sérelmet szenvedett munkavállaló lényeges körülményeiben, mind a károsult, mind a munkáltató, illetőleg a biztosító a megállapított kártérítés módosítását kérheti.