A rendszerváltás jelentős gazdasági, politikai, társadalmi változásokkal járt, pozitív-negatív irányban, jelentősen hatott a munkaerőre is.

Társadalmi-politikai változás:

Nagy szervezetek, gazdálkodó egységek „lefejezése”, beleszólás a sorsunk alakulásába, deviancia felerősödése.

Tulajdonváltás:

Privatizáció, új szemlélet, gyakorlat, hierarchia csökkenése, létszámcsökkentések. Nagyüzemek, nehézipar, bányászat leépítése: nagy stressz, tömegeket érintett. Csak állami beavatkozással hajtható végre, szűkebb régióban fejti ki kedvezőtlen hatását.

Csődbejutás:

Piacvesztés, rossz gazdálkodás, rossz vezetés, konkurencia. Speciális helyzet mikor az új tulajdonos nem a szervezetet veszi meg, hanem annak piacát.
A munkanélküliség az átalakulás velejárója, a piacgazdaság ára. Elkerülhetetlen, tudomásul kell venni, a személyügyi munkát hozzá kell igazítani. A személyügyi szakember számára a legnagyobb kihívást az jelenti, hogy a szervezeti érdekek, és a dolgozók teljesíthető elvárásai között a lehetséges legnagyobb összhangot megteremtse.

Az Európai Közösségek Tanácsa 1975-ben:

irányelveiben egy mennyiségi és egy minőségi kritérium alapján határozta meg a csoportos létszámleépítés fogalmát:

a felmondásokra az érintett egyes munkavállalóknak fel nem róható okok miatt kerül sor (működéssel összefüggő okok miatt). Továbbá 30 napos időintervallumon belül a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai állományi létszámhoz viszonyítva: 21-99 fő munkavállaló esetén 10 fő, 100-299 fő esetén a munkavállalók 10 %-a, és 300 fő felett legalább 30 fő munkaviszonyát kívánja rendes felmondással megszüntetni. A leépítés eldöntése a munkáltató joga. Ha mód van rá, a legjobb elkerülni.

A csoportos létszámleépítés alapelvei:

  • Munkáltatók és munkavállalók között együttműködés kialakítása, konszenzus keresése. Védelem a munkavállalónak a jogszerűtlenség ellen.
  • A munkáltatói gondoskodás már a leépítés előtt is érvényesüljön: végig kell gondolni milyen lehetőségeink vannak, és ha nincs más választás: segíteni a talpra állásban és új munkahely találásában.
  • Foglalkoztatási és leépítési terv készítése: tisztázni a leépítés mértékét, módját, az elbocsátandók kiválasztásának elveit, rangsorát, a leépítés időbeli ütemezését, meg kell adni a jogorvoslat lehetőségét.   
  • Tájékoztatást adni: munkavállalóknak, érdekképviseleti szerveknek, munkaerő-piaci szerveknek /munkaügyi központoknak/.
  • Belső szervezet létrehozása: leépítési terv előkészítése, kapcsolattartás, leépítés lebonyolítása, belső egyeztető-jogorvoslati fórum biztosítása az elbocsátottak számára.  Ez két szinten működhet:
  • Létszámleépítő Koordinatív Bizottság: egyeztető és döntéselőkésztő szerep, csak javaslattételi funkció, döntést nem hozhat. Feladata: leépítési, foglalkoztatási terv kidolgozása, elemzés, az elkerülhetőség vizsgálata, egyeztetés a kiválasztási szempontok és időbeli ütemezésben, elkészíti a költségvetést és a finanszírozási tervet, meghatározza a konkrét feladatokat, ellenőrzi a végrehajtást, tájékoztatja a munkavállalókat és a vezetést. Vállalati Munkaerő-szolgálati Iroda: bevonja a helyi munkaügyi központ képviselőjét, operatív feladatokat lát el, információs központ és szervezet. Meg kell szervezni a tanácsadást.

Outplacement eljárás:

A létszámleépítés során a humánus megoldások gyűjtőneve.
A program két fontos eleme a tanácsadás és az álláskereséssel kapcsolatos szolgáltatások.

A legelső feladat:a gyors tájékoztatás:

Az első számú vezetőnek kell megadnia. Ki kell térni a változtatás okaira, céljára, és a létszám hatásaira. A személyügyi szakember ismertesse a lebonyolítás menetét, módszerét, ütemezését, a lehetőségeket. Biztosítani kell mindenkit, hogy a személyi kérdéseket emberségesen oldják meg.  A létszámleépítésben érintettek körében soha ne használjuk a „felesleges” szót!! A munkavállalók az átalakulás, munkakörváltás szükségességét általában nem értik, nem érzik. Ennek oka más beállítódásuk, gondolati kötődésük. A közléssel szemben ellenállás nyilvánul meg melynek oka: újtól, változástól való idegenkedés, féltik egzisztenciájukat.

Második feladat: A tanácsadás megszervezése:

Legfontosabb eleme a jól megtervezet végrehajtási menetrend. Az első lépés annak meghatározása, hogy az átszervezés, leépítés hány főt érint. Amennyiben az érintettek száma oly mértékű, hogy magunk is megbirkózunk a feladattal, akkor ezt nekünk kell az itt leirtak alapján elvégezni. Ezzel szemben előfordulhat, hogy a létszámleépítés akkora, amelyhez már tanácsadóra, vagy speciális tanácsadó szervezetre van szükség.  Jó megoldás lehet, ha létrehozunk egy un. Munkavállalók munkába helyezését elősegítő bizottságot (MEB-et). Ennek összetétele „vegyes”, személyügyi szakember, jogász, szervező, külső szakértő. Élére célszerű külső /mük/ szakembert állítani. Működési kiadásait a munkaerő-piaci alap vissza nem térítendő támogatással segíti /l évre lm Ft/.

Harmadik feladat:

A csoportos létszámleépítés törvényi szabályainak végrehajtása (eljárási sorrend)
A létszámleépítés eljárási sorrendje: a munkáltató köteles az üzemi tanáccsal, vagy a munkavállalók más hivatalos képviselőjével konzultációt kezdeményezni a csoportos létszámcsökkentés elveiről, a létszámcsökkentés elkerülésének módjáról, ill. eszközeiről, létszámról, a következmények enyhítésének eszközeiről.

A konzultációt megelőzően legalább 7 nappal a munkáltató köteles a munkavállalók képviselőivel írásban közölni a létszámcsökkentés okát, érintettek számát foglalkoztatási csoportok szerinti megoszlásban, a döntést megelőző fél évben foglalkoztatottak statisztikai létszámát, a végrehajtás tervezett időbeli ütemezését és szempontjait.
A konzultációt, a döntést megelőzően legalább 15 nappal kell megkezdeni.
Az érintett munkavállalókat, munkaügyi központot a rendes felmondás közlését megelőzően legalább 30 nappal tájékoztatni kell. A munkáltató a MÜK-tal köteles közölni az érintett munkavállalók személyi adatait, TAJ számát, utolsó munkakörét, szakképzettségét, átlagkeresetét.

A leírtakat összegezve a folyamat a következő:

  1. Az üzemi tanács írásbeli tájékoztatása
  2. 7 nap múlva konzultáció az üzemi tanáccsal
  3. Konzultációt követően 15 nappal – döntés a leépítésről
  4. Az érintett munkavállalók és a MÜK írásbeli tájékoztatása

Csak ezt követően 30 nappal lehet a rendes felmondásokat közölni.
A folyamat időigénye: minimum 52 nap az üzemi tanács tájékoztatásától a felmondások kiadásáig. A  82. nappal a munkaviszony megszűnik.

Javaslatok, tanácsok:

Írásos tájékoztatás biztosítása, melynek célja: tájékoztatás, információ szolgáltatása a cég által nyújtott segítségről, a felmondás körülményeiről és jogi szabályairól. Az elbocsátott dolgozó lelki felkészítése az eltávozásra.

Az outplacement lehetőségei:

A létszámleépítés megelőzés érdekében tehető intézkedések:

  1. foglalkoztatás bővítő beruházás,
  2. részmunkaidős foglalkoztatás,
  3. bedolgozói rendszer kialakítása,
  4. a veszteséges tevékenységek bérbeadása,
  5. a szervezet által alapított önálló egységek létrehozása,
  6. átképzés a szervezet számára fontos más szakmára, feladatra

Ha a létszámleépítés nem előzhető meg:

  1. korkedvezményes, korengedményes nyugdíjazás,
  2. végkielégítés – akár a jogszabályban előírtnál kedvezőbb mértékben is,
  3. vállalkozási ismeretek oktatása,
  4. álláskereső technikák oktatása,
  5. átképzés más a munkaerőpiacon keresett szakmákra.

A közreműködésünkkel megvalósítható egyéb megoldások:

  1. elhelyezés társvállalatoknál,
  2. kölcsönadás más cég számára,
  3. munkaközvetítők igénybe vétele.

Távozási interjú:

Hasznos lehet mindkét félnek. A kilépő kibeszélheti magából gondjait, sérelmeit, a hivatalosnál többet tudhatunk meg a távozás okairól. Megtudhatjuk a szervezet erős és gyenge pontjait, kapcsolatrendszereit, információ áramlás színvonalát, informális csoportok működését.
A létszámleépítés végrehajtásában meg kell találni, azt a cél- és eszközrendszert, amely során a legközelebb jutunk a jó megoldáshoz. A munkát nagyban megnehezíti, hogy a „levezénylést” igen gyorsan és hatékonyan kell véghezvinni. Aki ezt eredményesen tudja megoldani, az jó és sikeres személyügyi szakembernek mondhatja magát.
A munkaviszony megszűnésének és megszüntetésének tényállásai, a közös megegyezés

Az Mt. különbséget tesz a munkajogviszony megszűnése és megszüntetése között.

  • a) Munkajogviszony megszűnik: a tv-ben felsorolt jogi tények (munkavállaló halála, munkáltató jogutód nélküli megszűnése, határozott idő lejárta) bekövetkeztekor.
  • b) A munkajogviszony megszűntetése: mindig a felek egy vagy kétoldalú jognyilatkozatakor.
  • A munkaviszony a munkavállaló halálának időpontjában szűnik meg.
    A munkajogviszonyból eredő anyagi természetű követeléseket az örökös érvényesítheti. (mvállaló haláláig járó munkabér, ki nem vett szabadság pénzbeli megváltása.
    Ha a munkavállaló kárt okozott munkáltatójának, a munkáltató kárigényét az örökössel szemben bíróság előtt érvényesítheti.
  • Munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén:
    a munkajogviszonyok azonnali hatályú megszűnését eredményezi. Jellegzetes módja a Cstv. hatálya alatt a felszámolási vagy végelszámolási eljárás során történő megszűnés. Ebben az esetben is jogosult a munkavállaló a munkavégzés alóli mentesítés idejére (átlagkeresetnek megfelelő összeggel), valamint a végkielégítés összegére is. Ha a munkáltató természetes személy, ennek halálával nem szűnik meg a munkajogviszony, mert a jogok és kötelességek átszállnak az örökösre.
  • A munkaszerződésben meghatározott idő lejárta esetén:
    Akkor is megszűnik a munkaviszony, ha a lejárat idején a munkavállalóra nézve felmondási tilalomra okot adó körülmény áll fenn (pl. sorkatonai szolgálat). A határozott idejű munkaviszony határozatlan idejűvé alakul, ha a munkavállaló az időtartam lejártát követően legalább egy munkanapot, közvetlen vezetője tudtával tovább dolgozik.
  • A Büntető törvénykönyv értelmében, akit közügyek gyakorlásától eltiltanak, elveszíti az addig betöltött állását is, tehát a munkajogviszony azonnali hatállyal megszűnik.(az Mt szerint nem csak a Ktv szerint)
    A munkajogviszony megszüntetésének szabályai:
    Csoportosítható egyrészt aszerint, hogy egyoldalú vagy kétoldalú jognyilatkozatok-e.
  • A kétoldalú jognyilatkozat (megszüntető szerződés) a közös megegyezés.
  • Az egyoldalú jognyilatkozatok a rendes felmondás, a rendkívüli felmondás, a próbaidő alatti azonnali hatályú megszüntetés vagy a határozott idejű munkajogviszonynak a határozott idő lejárta előtti munkáltatói megszüntetése.
    Másfajta csoportosítása az, hogy a határozott, illetve a határozatlan idejű munkajogviszonynál melyik alkalmazható.
  • A határozatlan idejű munkaviszony megszüntethető: közös megegyezéssel, a próbaidő alatti azonnali hatállyal, rendes felmondással, rendkívüli felmondással.
  • A határozott idejű munkaviszony megszüntethető: közös megegyezéssel, próbaidő alatt azonnali hatállyal, rendkívüli felmondással és a határozott idő lejárta előtt a munkáltató által, ha a hátralévő időszakra jutó átlagkeresetét megfizeti. (max. 1 év). Kötelező az írásba foglalás.

A közös megegyezés:

Ez a megállapodás lényegesen nagyobb teret enged a feleknek, de bizonyos esetben a munkavállalóra nézve egzisztenciálisan hátrányos is lehet, mivel a munkavállaló lényeges védelemről mond le, a bíróságnak jogvita esetén különös gonddal kell vizsgálnia az akaratnyilvánítás valódiságát. Vizsgálni kell, hogy nem történt-e megtévesztés, jogellenes fenyegetés. (a közös megegyezéssel megszűnt munkaviszonyt is lehet perelni)

Követelmény az írásbeliség, tartalmaznia kell az időpontot, hogy amikortól meg kívánják szüntetni a jogviszonyt, + minden további jog és kötelezettség kiköthető (pl. Tan-i szerződésből eredő kötelezettség)