Az emberi erőforrás terv egyik fontos eleme a munkaerő- vagy létszámterv, melynek középpontjában a szervezeti célok eléréséhez szükséges számú és összetételű alkalmazott biztosítása áll. A munkaerő-tervezés egyszerűen fogalmazva annak a tervezését jelenti, hogy hogyan biztosítsuk a szükséges munkaerőt a szervezet számára.
A létszám- vagy munkaerő-tervezés az emberi erőforrás-tervezés azon része, mely a szervezeti célok által igényelt számú és szakismeretű alkalmazottak biztosítására koncentrál. Létszámtervet minden szervezet készít formálisan vagy informálisan.

A munkaerő-tervezés célja tehát:

A megfelelő számú és összetételű munkaerő biztosítása a megfelelő munkakörbe, a kellő időre.

A munkaerő-tervezés folyamatának fázisai (I-II-III):

(ÖSSZEVETNI)
munkaerő-igény (kereslet) előrejelzésének a munkaerő-kínálat előrejelzésével,
ELTÉRÉSEK:

  • VAN: 
    • Ha hiány van: AKCIÓTERVEK az eltérések megszüntetésére.
    • Ha felesleg van: AKCIÓTERVEK az eltérések megszüntetésére.
  • NINCS (akkor VÉGE!)

I. Munkaerő-igény (kereslet) előrejelzése:

Alapvetően 3 közelítésmód létezik a szervezet jövőbeli munkaerőigényének előrejelzésére:

  1. a központ előre jelezheti a szervezet teljes létszámigényét,
  2. a szervezeti egységek meghatározzák saját igényeiket, majd ezeket összeadva jön létre a szervezeti igény,
  3. a két közelítés kombinációjával.

A kereslet előrejelzése inkább művészet, mint tudomány. Az alkalmazottak iránti jövőbeli kereslet részben a termékek, szolgáltatások iránti keresleti becslésen, részben a szervezet pénzügyi teljesítménycéljain és termelékenységtényezőin nyugszik.

A létszámigény–meghatározás technikái (bármelyik módszert használjuk is a létszámigény megállapítására, a menedzseri véleményeknek nagy szerepe lesz):

  • A, objektív módszerek
    • a, statisztikai módszerek (a statisztikai adatokon, elemzéseken alapuló módszerek):
      • trendelemzés (az utóbbi 5 év trendváltozásai alapján),
      • arányelemzés (a befolyásoló tényezők és az alkalmazottak száma közötti arány),
      • korrelációelemzés (két vagy több változó közötti statisztikai kapcsolatra épül).
    • b, időtanulmányok: a kibocsátás egységéhez kapcsolódó munkaórák számából meghatározható termeléshez szükséges közvetlen létszám.
  • B, szubjektív módszerek:
    • a, szakértői becslés: múltbéli tapasztalatokon és a vállalati terven alapuló becslés.
    • b, Delphi módszer: anonim közelítés alkalmazása a szakértői csoportban.

II. Munkaerő-kínálat előrejelzése:

Mielőtt meghatároznánk, hogy mennyi új külső jelöltet toborozzunk, először azt kell tudnunk, hogy az előre jelzett üresedésekre hány alkalmas belső jelölt vehető figyelembe (ennek megállapítása a kínálat-előrejelzések fő célja). A kínálatelemzés mind a belső-, mind a külső munkaerőforrást figyelembe veszi.

  1. A belső kínálat elemzése az emberi erőforrások leltárának áttekintésével kezdődik (Ez a jelenleg alkalmazott emberek számát és szakképzettségét mutatja).
  2. A második fázis a jelenlegi kínálat jövőbeli előrevetítése (a jelenleg rendelkezésre álló emberi erőforrás-állomány hogyan változik a tervidőszakra).

A kínálatelemzés technikái:

  • A, személyzeti leltár (minden fontos jellemző)
  • B, Utánpótlási ábra, utódlási kártya (megjeleníti az előrelépési, utódlási lehetőségeket)
  • C, Átmeneti valószínűségmátrix, Markov analízis (a belső munkaerőmozgást jeleníti meg)

III. A munkaerő-kereslet és kínálat összevetését követően az összehangolásra szolgáló akciók kiválasztása:

  1. Akciók egyezőség esetén:
    egyezőség esetén néha előfordul, hogy a kereslet-kínálat között nincs eltérés, de strukturálisan vagy földrajzilag különbségek lehetnek, ekkor áthelyezések, előléptetések, leminősítések, illetve átképzések.
  2. Akciók létszámhiány esetén:
    Felvétel, visszahívás, átképzés, vállalkozói szerződések, termelékenységfokozás, előléptetések, túlóra, részmunkaidő növelése.
    Ha a hiány kismértékű és az alkalmazottak hajlandóak túlmunkát végezni az eltérés a jelenlegi alkalmazottakkal kiegyenlíthető.
    Ha a magasabb képzettségűekből mutatkozik hiány, akkor képzés, előléptetés, volt alkalmazottak visszahívása, képzettek felvétele.
    Ha a kereslet meghaladja a kínálatot, vagy megváltoztatjuk a kínálatot (pl. képzés, termelékenységösztönzés), vagy változtatunk a kínálat előrejelzésen (más típusú munkaerő felhasználásával), vagy megváltoztatjuk a vállalat célkitűzését.
  3. Akciók létszámfelesleg esetén:
    Felvétel-befagyasztás, természetes fogyás, előnyugdíj-ösztönzés, átképzés, munkahétcsökkenés, elbocsátások, tömeges létszámleépítés.

Munkakör-elemzés:

A munkakörelemzés információt szolgáltat a munkakör lényegéről, valamint arról, hogy az egyéneknek milyen teljesítményt kell nyújtaniuk ennek ellátásához. A munkakörelemzéshez szükséges információ több módon is beszerezhető, de az adatgyűjtést szisztematikusan kell elvégezni. A végeredmény szinte minden esetben olyan információ, amely alapján elkészíthető a munkaköri leírás és a munkaköri specifikáció.

A vezetőknek, a menedzsmentnek első lépésben meg kell határozniuk a szervezetük sikeréhez, eredményességéhez és nyereségességéhez elengedhetetlenül szükséges folyamatokat. Ezen folyamatok elemzése során körvonalazódnak azok a felelősségi viszonyok és feladatkörök, amelyeket az egyes munkakörökre lebontva rögzíthetünk a munkakörelemzés során.

A munkakörelemzésre használt módszerek a szervezet nagyságától, céljaitól, az időtől és az e célra fordítható összeg nagyságától függően különböznek, a legtöbb szervezet azonban egy általános séma alapján végzi a munkakörelemzést, mely állandó folyamat kell, hogy legyen:

  1. a munkakörelemzés céljának meghatározása,
  2. elemzési módszer kiválasztása,
  3. információgyűjtés (a munkafolyamat megfigyelése, háttérvizsgálatok, megfigyelés, mintavételes munkanapfelvétel, elbeszélgetés a munkavállalókkal, kérdőív, általános munkaköri leírások használata)
  4. bizottsági áttekintés,
  5. döntés az adatok felhasználásáról, aktualizálásáról, rendszeres frissítéséről.

Fontos, hogy mivel a munkakörelemzés találkozik a munkavállalók félelmeivel, ezért - az elemzés elkezdésekor, bizonyos fázisaiban és végeredmény megszületésekor - tájékoztatni kell az érintetteket.

Munkakör-értékelés:

A munkakör-értékelés olyan értékelési folyamat, amely segítségével megállapítható, hogy egy munkakörnek mekkora a relatív súlya vagy fontossága az adott szervezeten belül.

A munkakör-értékelés alapvetően 3 elemből tevődik össze:

  • az alkalmazott módszer,
  • a munkakörre vonatkozó információk,
  • a munkakör relatív súlyának a meghatározása.

A munkakör-értékelés gyakran tudományos eljárásnak tartják a gyakorlatban: jól körbehatárolható módon, előre meghatározott forgalmi és elemzési módszerekkel történik az értékelés, azonban számos szubjektív elemet is tartalmaz! Az eljárás sikere nagyban attól függ, hogy mennyire pontosak az információk a vizsgált munkakörről.

Elsőként a kiválogatott, vagy ún. etalon munkaköröket kell elemezni. Ez lehetővé teszi, hogy a szervezet egészére kialakítsuk az értékelés alapelveit, kidolgozzuk a súlyokat, besorolásokat. Amikor az összes munkakör-értékelést befejeztük, akkor elemezni kell az előzőleg kimunkált eredményeket, s amennyiben szükséges módosítani kell a korábban meghatározott munkaköri értékeket.

A munkakör-értékelés módszereinek 2 csoportja:

  1. Globális módszerek (az egész munkakört értékelik anélkül, hogy annak alkotóelemeit vizsgálnák),
    • A, Egyszerű besorolási módszer (az egész munkakört szemléli és hasonlítja össze más munkakörökkel),
    • B, Páros összehasonlítás (a munkaköröket párosan hasonlítják össze),
    • C, Munkakör-osztályozás, klasszifikáció (előre meghatározott besorolási sémán alapszik).
  2. Analitikus módszerek (a munkaköröket számos tényező és kritérium alapján értékelik).
    • A, Tényezőmódszerek ( felbontják összetevőikre és egy az értékelés alapjául szolgáló skálával hasonlítják össze)
    • B, Pontozásos módszerek

A munkakör-értékelés összetett tevékenység, számos tényezőtől függ. Első lépésként meg kell határozni az értékelés célját, majd mérlegre kell tenni, hogy az új struktúra alkalmazásakor hogyan alakulnak a költség/haszon viszonyok. Tisztázni kell, hogy a munkakör-értékelés milyen hatással lesz az érdekegyeztetés folyamatára. Tájékoztatni kell a szervezet dolgozóit és képviselőit a folyamat céljáról, módszeréről és eredményéről. Választ kell adni arra a kérdésre, hogy milyen módon oldjuk meg a kapott eredmények kifogásolásának lehetőségét.

Az atipikus munkajogviszonyok:

A munkajog azt a jogviszonyt tekinti tipikusnak, amelyet a felek határozatlan időtartamra létesítenek, teljes munkaidőben történik a munkavégzés. Az ettől egy vagy több elemében eltérő jogviszonyokat nevezzük atipikus munkajogviszonyoknak.

Részmunkaidős foglalkoztatás:

A munkaviszony általában teljes munkaidőben történik, de lehetőség van ennél rövidebb munkaidő megállapítására is, ezt azonban a munkaszerződésben rögzíteni kell. A részmunkaidőre foglalkoztatott munkavállalókat is megilletik ugyanazok a juttatások, mint a teljes munkaidőben foglalkozatott munkavállalókat. A részmunkaidős foglalkoztatás szélesebb körű elterjedése és ösztönzése érdekében a Flt. 2003. I.1-től támogatás nyújtható a Munkaerőpiaci Alap foglalkoztatási, ill. rehabilitációs alaprészéből a részmunkaidőben történő alkalmazáshoz. A támogatás nyújtásának részleteit miniszteri rendelet határozza meg.

Határozott idejű munkaszerződések:

A munkaviszony általában határozatlan időre kötik. A határozott idő hátrányosabb a munkavállaló számára, nem alkalmazható a munkáltatói rendes felmondáshoz kapcsolódó felmondásvédelmi szabályok, juttatások (felmondási idő, végkielégítés, felmondási tilalmak).
A határozott idejű szerződéseknél időtartamát naptárilag, vagy más alkalmas módon meg kell határozni. Időtartama nem haladhatja meg az 5 évet (ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított 6 hónapon belül létesített újabb határozott időtartamú munkaviszony is).összeadottan pl: ha  havonta új msz.-t kötnek, ezt is össze kell vonni. Határozatlanná válik, ha az időtartam lejárta után munkavállaló legalább 1 munkanapot tovább dolgozik.( a munkáltató tudomásával és beleegyezésével)

Munkaerő-kölcsönzésre irányuló munkaszerződések:

Olyan foglalkoztatás, ahol a munkavállaló olyan munkáltatóval létesít munkajogviszonyt, amelynek tevékenysége munkaerő-kölcsönzés, és a munkavállaló egy harmadik személynek végzi a munkát. Így a munkáltatói jogokat ez a 3. személy látja el, annak ellenére, hogy köztük nem áll fenn munkajogviszony.
Kölcsönbeadó hatáskörébe tartozik:

  • Munkabér,
  • Munkajogviszony megszűnés
  • Munkajogviszony módosítás

A már meglévő munkajogviszonyt nem lehet átalakítani kölcsönzéssé!
A jogalkotó szándéka szerint egyrészt védeni akarja a munkavállalót, másrészt szabályozza a munkavállaló és a kölcsönbeadó közötti munkajogviszonyt. Jogviszony megszűnés feltételei:

  • 15 napos felmondási idő,
  • ha 30 napon belül nem tudja biztosítani a munkát, automatikusan megszűnik a foglalkoztatás

(Ez a munkáltatókra nézve kevésbé szigorú mint a hagyományos munkajogviszony szabályai.)

Bedolgozói jogviszony:
A bedolgozói jogviszony vállalkozáshoz hasonlít. Biztosított bedolgozó.
Távmunka:   Mt. nem ismeri
A vállalkozói szerződés és a bedolgozói viszony között van!
Kérdés: eszközhasználat.
Speciális szabályok vonatkoznak rájuk