A munkaerő struktúra folyamatosan változik és ebből a változásból adódóan meg kell határozni, hogy kell a munkaerőt megtartani, átcsoportosítani, leépíteni. A dolgozói mobilitásban döntő szerepet játszik a piacgazdaság.
A munkaerőpiac egészét tekintve a munkaerőmozgást elsődlegesen 2 nagyobb csoportra bontjuk:
- külső munkaerőmozgásnak nevezzük azt, amikor valaki belép a munkaerőpiacra vagy kilép a munkaerőpiacról. Ezen belül is megkülönböztethetünk:
- átmeneti mozgást: a mikor a be-vagy kilépés csak időleges
- tartós mozgást, amikor a belépés hosszú időre szól, vagy a kilépés végleges
- belső munkaerőmozgásnak nevezzük azt, amikor a mozgás a munkaerőpiacon belül történik. Ekkor nem változik a munkaerőpiac szereplőinek száma, személye, csak belső pozíciója módosul. Ezen belül is változhat:
- a munkahely
- a beosztás
Ezen alapvető mozgás-irányok alapján a gyakorlatban a munkaerő-mozgás 2 alapvető kategóriáját használjuk:
Fluktuációnak nevezzük a belső munkaerőmozgás csoportján belüli munkahelyváltozást, amikor az egyik vállalattól való kilépést egy másik vállalathoz való belépés követi. Ezen belül is tiszta fluktuáció az az eset, amikor csak a munkahely változik, a beosztás, munkakör változatlan marad.
Mobilitásnak nevezzük azt a tartós külső vagy belső mozgást, amikor a munkavállaló új beosztásba kerül, és ennek nyomán megváltozik a munkaerőpiac, a foglalkoztatás szerkezete.
A munkahelyi mobilitás meghatározói:
- bérhatás: alacsonyabb bérű ágazatban nagyobb kilépési arány
- vállalati méret: növekedésével általában csökken a kilépési arány
- feszes munkaerő piac: magasabb kilépési arány, mert az álláskeresők számához viszonyítottan bőséges munkahely. Mérőszámai: munkanélküliségi ráta, elbocsátási arány
- életkor és a munkahelyen eltöltött idő: a fiatalabb dolgozók nagyobb valószínűséggel hajtanak végre mindenféle emberi tőkeberuházást. Az életkor előre haladtával csökken a munkahelyi mobilitás
- kilépés költségei: amikor viszonylag alacsonyak a munkahelyről való kilépés költségei, akkor nagyobb a mobilitási hajlam
A dolgozói mobilitás meghatározói:
- földrajzi mobilitás: országok közötti, országon belüli, régiók közötti
- vándorlás áramlási iránya gyenge, alacsony kereseti régióból, helyről a jobb irányba
- személyi jellemzők: életkor, csúcs a 20-35 év
- iskolázottság
3 mobilitási fajtát különböztethetünk meg egymástól:
- életpálya mobilitás: az adott személy életútján bekövetkezett mozgás.
- Intergenerációs: generációk közötti
- Introgenerációs: nemzedéken belüli, amikor 1 adott személy maga vált. Az eredeti szakmájától eltérő új szakmát vált és abban dolgozik
- társadalmi mobilitás: az adott személyek társadalmi struktúrán belül elfoglalt helyét jelenti
- horizontális: a társadalom szempontjából nem történik változás
- vertikális: le-fel mozgás
- gazdasági mobilitás: gazdasági szempontból fontos ismérv alapján változik a munkaerő struktúra
- ágazati
- területi
- szakmai
- foglalkoztatási
- jövedelmi
A munkaerő piaci mozgásban fontos a munkatársak megválasztása, a belső információs bázis kialakítása, az attitűd vizsgálat, értékek, normák, saját helyzet megítélése, vállalati kötődések eredete, fluktuáció vizsgálat. A kilépések, elbocsátások a munkaadó döntése alapján, kilépés a munkavállaló döntése alapján.
Belső információs bázis:
A megtartáshoz szükséges, hogy a vállalat felmérje az elvárásokat, a kötődést erősítő vagy gyengítő tényezőket. Ebből a célból a munkaviszony alakulásának 3 pontján lehet információkat szerezni:
1. a belépők vizsgálata:
A marketing eszközöknél már tárgyal preferenciaprofilt, az elvárás- és értékelő profilt az újonnan belépőkkel is érdemes elkészíttetni. Így tudomást szerezhetünk arról, hogy az új munkatársak:
- honnan jöttek, korábbi munkahelyükről miért jöttek el
- milyen elvárásokat fogalmaznak meg a vállalat egészével szemben
- belépési szándékát milyen tényezők erősítették
2. attitűd vizsgálat:
Ez a jelenlegi munkatársakra terjed ki. A munkavállalói beállítódást kutatjuk, azt próbáljuk felmérni, hogy a munkatársaink hogyan vélekednek a vállalatról, ezen belül saját helyzetükről:
- milyen elvárások, érdekek, normák vezérlik őket a munkavállalás során
- hogyan ítélik meg a vállalat egészének, azon belül saját csoportjuknak a helyzetét
- milyen tényezők erősítik a vállalathoz való kötődésüket
- milyen tényezők gyengítik a vállalathoz való kötődésüket
3. fluktuáció vizsgálat:
Vállalat szempontjából indokolatlan fluktuációt meg kell előzni, a minőségi cserét lehetőleg úgy kell lebonyolítani, hogy annak hozama nagyobb legyen, mint a fluktuációval együtt járó veszteség. Ennek alapfeltétele, hogy feltárjuk a kilépés okait, motiváló tényezőit.
- A vállalat döntése alapján bekövetkező kilépés (elbocsátás)
- A munkavállaló döntése alapján bekövetkező kilépés:
A kilépés okai:
- A végzett munka
- túlzott fizikai igénybevételt okoz
- túlzott idegi megterhelést okoz
- nem felel meg az egyéni adottságoknak
- A munkakörülmények kialakítása
- a munka veszélyes, egészségre ártalmas
- hiányoznak a nyugodt munkavégzés személyi, vagy tárgyi feltételei
- A munkaidő beosztása
- a munkaidő hossza
- a munkaidő napi beosztása
- a munkaközi szünetek ütemezése
- A munkásellátás, szociális és jóléti ellátás
- tisztálkodás, étkezés, pihenés lehetőségei
- munkába járás feltételei
- munkás-szállás lehetősége
- üdülési, kulturális és sport lehetőségek
- A munkahelyi légkör
- A bérek, kereseti lehetőségek
- A vertikális mobilitási lehetőség
A megőrzés eszközei:
A legfontosabb, hogy az adott munkakör egyszerre biztosítsa a vállalati érdekek érvényesülését és a munkavállalói érdekérvényesítés lehetőségét. A megőrzés eszközeit ebből kiindulva az adott belső munkaerő piaci szegmens vagy az adott munkavállaló egyedi, sajátos értékrendjéhez, érdekeihez kell igazítani. A belső munkaerő piac korábban tárgyalt sajátosságait feltárva és ahhoz igazodva azt kell kínálni a munkahely keretei között, ami a munkavállalói értékrend alapján a legfontosabb.
- Biztonság érzete
- Jövedelemszerzés
- Szakmai érvényesülés
- Önmegbecsülés
- Munkahely megőrzését elősegítő képzés
- Átképzés
- Hatékony tájékoztatás, és kommunikáció
A belső átcsoportosítás:
- külső források korlátozása
- vállalati foglalkoztatási lehetőségek korlátozottsága
- vannak jövőorientált életpályák és életpálya tervek
- az adott munkakörben mind szakmailag, mind személyesen kompetens a munkavállaló
- létszámleépítés: a MTV által meghatározott eljárási rend szerint zajlik
A munkaerő-gazdálkodásnak az a feladata, hogy tudatosan irányítsa a belső mobilitást, a belső piaci mozgásokat. Ennek során azt is figyelembe kell venni, hogy a belső piac különböző szegmenseinek eltérő a mobilitási képessége és készsége. A vállalatnak ennek tudatában kell kialakítania és működtetnie a belső mobilitási csatornákat. Ezért egyrészt arra kell törekednie, hogy a belső munkaerőpiacban és annak szereplőiben minél nagyobb mobilitási készséget é s képességet alakítson ki.
Ennek elősegítésére szolgálhatnak a következő eszközök:
- át és továbbképzés támogatása, a képzettségnek megfelelő munka biztosítása
- teljesítmény elv alkalmazása
- preferenciák
- egyéni kompenzáció