A munkaerő struktúra folyamatosan változik és ebből a változásból adódóan meg kell határozni, hogy kell a munkaerőt megtartani, átcsoportosítani, leépíteni. A dolgozói mobilitásban döntő szerepet játszik a piacgazdaság.

A munkaerőpiac egészét tekintve a munkaerőmozgást elsődlegesen 2 nagyobb csoportra bontjuk:

  • külső munkaerőmozgásnak nevezzük azt, amikor valaki belép a munkaerőpiacra vagy kilép a munkaerőpiacról. Ezen belül is megkülönböztethetünk:
    • átmeneti mozgást: a mikor a be-vagy kilépés csak időleges
    • tartós mozgást, amikor a belépés hosszú időre szól, vagy a kilépés végleges
  • belső munkaerőmozgásnak nevezzük azt, amikor a mozgás a munkaerőpiacon belül történik. Ekkor nem változik a munkaerőpiac szereplőinek száma, személye, csak belső pozíciója módosul. Ezen belül is változhat:
    • a munkahely
    • a beosztás

Ezen alapvető mozgás-irányok alapján a gyakorlatban a munkaerő-mozgás 2 alapvető kategóriáját használjuk:

Fluktuációnak nevezzük a belső munkaerőmozgás csoportján belüli munkahelyváltozást, amikor az egyik vállalattól való kilépést egy másik vállalathoz való belépés követi. Ezen belül is tiszta fluktuáció az az eset, amikor csak a munkahely változik, a beosztás, munkakör változatlan marad.

Mobilitásnak nevezzük azt a tartós külső vagy belső mozgást, amikor a munkavállaló új beosztásba kerül, és ennek nyomán megváltozik a munkaerőpiac, a foglalkoztatás szerkezete.

A munkahelyi mobilitás meghatározói:

  • bérhatás: alacsonyabb bérű ágazatban nagyobb kilépési arány
  • vállalati méret: növekedésével általában csökken a kilépési arány
  • feszes munkaerő piac: magasabb kilépési arány, mert az álláskeresők számához viszonyítottan bőséges munkahely. Mérőszámai: munkanélküliségi ráta, elbocsátási arány
  • életkor és a munkahelyen eltöltött idő: a fiatalabb dolgozók nagyobb valószínűséggel hajtanak végre mindenféle emberi tőkeberuházást. Az életkor előre haladtával csökken a munkahelyi mobilitás
  • kilépés költségei: amikor viszonylag alacsonyak a munkahelyről való kilépés költségei, akkor nagyobb a mobilitási hajlam

A dolgozói mobilitás meghatározói:

  • földrajzi mobilitás: országok közötti, országon belüli, régiók közötti
  • vándorlás áramlási iránya gyenge, alacsony kereseti régióból, helyről a jobb irányba
  • személyi jellemzők: életkor, csúcs a 20-35 év
  • iskolázottság

3 mobilitási fajtát különböztethetünk meg egymástól:

  • életpálya mobilitás: az adott személy életútján bekövetkezett mozgás.
    • Intergenerációs: generációk közötti
    • Introgenerációs: nemzedéken belüli, amikor 1 adott személy maga vált. Az eredeti szakmájától eltérő új szakmát vált és abban dolgozik
  • társadalmi mobilitás: az adott személyek társadalmi struktúrán belül elfoglalt helyét jelenti
    • horizontális: a társadalom szempontjából nem történik változás
    • vertikális: le-fel mozgás
  • gazdasági mobilitás: gazdasági szempontból fontos ismérv alapján változik a munkaerő struktúra
    • ágazati
    • területi
    • szakmai
    • foglalkoztatási
    • jövedelmi

A munkaerő piaci mozgásban fontos a munkatársak megválasztása, a belső információs bázis kialakítása, az attitűd vizsgálat, értékek, normák, saját helyzet megítélése, vállalati kötődések eredete, fluktuáció vizsgálat. A kilépések, elbocsátások a munkaadó döntése alapján, kilépés a munkavállaló döntése alapján.

Belső információs bázis:

A megtartáshoz szükséges, hogy a vállalat felmérje az elvárásokat, a kötődést erősítő vagy gyengítő tényezőket. Ebből a célból a munkaviszony alakulásának 3 pontján lehet információkat szerezni:

1. a belépők vizsgálata:

A marketing eszközöknél már tárgyal preferenciaprofilt, az elvárás- és értékelő profilt az újonnan belépőkkel is érdemes elkészíttetni. Így tudomást szerezhetünk arról, hogy az új munkatársak:

  • honnan jöttek, korábbi munkahelyükről miért jöttek el
  • milyen elvárásokat fogalmaznak meg a vállalat egészével szemben
  • belépési szándékát milyen tényezők erősítették

2. attitűd vizsgálat:

Ez a jelenlegi munkatársakra terjed ki. A munkavállalói beállítódást kutatjuk, azt próbáljuk felmérni, hogy a munkatársaink hogyan vélekednek a vállalatról, ezen belül saját helyzetükről:

  • milyen elvárások, érdekek, normák vezérlik őket a munkavállalás során
  • hogyan ítélik meg a vállalat egészének, azon belül saját csoportjuknak a helyzetét
  • milyen tényezők erősítik a vállalathoz való kötődésüket
  • milyen tényezők gyengítik a vállalathoz való kötődésüket

3. fluktuáció vizsgálat:

Vállalat szempontjából indokolatlan fluktuációt meg kell előzni, a minőségi cserét lehetőleg úgy kell lebonyolítani, hogy annak hozama nagyobb legyen, mint a fluktuációval együtt járó veszteség. Ennek alapfeltétele, hogy feltárjuk a kilépés okait, motiváló tényezőit.

  • A vállalat döntése alapján bekövetkező kilépés (elbocsátás)
  • A munkavállaló döntése alapján bekövetkező kilépés:

A kilépés okai:

  • A végzett munka
    • túlzott fizikai igénybevételt okoz
    • túlzott idegi megterhelést okoz
    • nem felel meg az egyéni adottságoknak
  • A munkakörülmények kialakítása
    • a munka veszélyes, egészségre ártalmas
    • hiányoznak a nyugodt munkavégzés személyi, vagy tárgyi feltételei
  • A munkaidő beosztása
    • a munkaidő hossza
    • a munkaidő napi beosztása
    • a munkaközi szünetek ütemezése
  • A munkásellátás, szociális és jóléti ellátás
    • tisztálkodás, étkezés, pihenés lehetőségei
    • munkába járás feltételei
    • munkás-szállás lehetősége
    • üdülési, kulturális és sport lehetőségek
  • A munkahelyi légkör
  • A bérek, kereseti lehetőségek
  • A vertikális mobilitási lehetőség

A megőrzés eszközei:

A legfontosabb, hogy az adott munkakör egyszerre biztosítsa a vállalati érdekek érvényesülését és a munkavállalói érdekérvényesítés lehetőségét. A megőrzés eszközeit ebből kiindulva az adott belső munkaerő piaci szegmens vagy az adott munkavállaló egyedi, sajátos értékrendjéhez, érdekeihez kell igazítani. A belső munkaerő piac korábban tárgyalt sajátosságait feltárva és ahhoz igazodva azt kell kínálni a munkahely keretei között, ami a munkavállalói értékrend alapján a legfontosabb.

  • Biztonság érzete
  • Jövedelemszerzés
  • Szakmai érvényesülés
  • Önmegbecsülés
  • Munkahely megőrzését elősegítő képzés
  • Átképzés
  • Hatékony tájékoztatás, és kommunikáció

A belső átcsoportosítás:

  • külső források korlátozása
  • vállalati foglalkoztatási lehetőségek korlátozottsága
  • vannak jövőorientált életpályák és életpálya tervek
  • az adott munkakörben mind szakmailag, mind személyesen kompetens a munkavállaló
  • létszámleépítés: a MTV által meghatározott eljárási rend szerint zajlik

A munkaerő-gazdálkodásnak az a feladata, hogy tudatosan irányítsa a belső mobilitást, a belső piaci mozgásokat. Ennek során azt is figyelembe kell venni, hogy a belső piac különböző szegmenseinek eltérő a mobilitási képessége és készsége. A vállalatnak ennek tudatában kell kialakítania és működtetnie a belső mobilitási csatornákat. Ezért egyrészt arra kell törekednie, hogy a belső munkaerőpiacban és annak szereplőiben minél nagyobb mobilitási készséget é s képességet alakítson ki.
Ennek elősegítésére szolgálhatnak a következő eszközök:

  • át és továbbképzés támogatása, a képzettségnek megfelelő munka biztosítása
  • teljesítmény elv alkalmazása
  • preferenciák
  • egyéni kompenzáció