Pénzügy Sziget

Olvasóink értékelése: 0 / 5

Csillag inaktívCsillag inaktívCsillag inaktívCsillag inaktívCsillag inaktív
 

1. Az emberierőforrás-gazdálkodás jellemzői és feladata:

A vállalkozások számára céljaik megvalósításához alapvető fontosságú az emberi erőforrás, az általuk foglalkoztatott munkaerő-állomány munkavégző képessége.
Az emberi erőforrással való gazdálkodás a vállalkozásnál a munkaerő vonzására, megtartására, motiválására és hasznosítására irányul.

Az ezekkel kapcsolatos tevékenységek csoportjai:

  1. A munkaerő-gazdálkodás elsődleges tevékenységei:
    1. a cég munkaerő-szükségletének és a munkaerő-keresletnek a meghatározása,
    2. a szükséges létszám megszerzése, felvétel és munkába állás,
    3. a munkaerő-állomány képzése, továbbképzése,
    4. a munkaerő-szelekció, elbocsátás.
  2. A munkaerő-állomány hatékony foglalkoztatásának előmozdítása.
  3. Bér és jövedelemgazdálkodás
  4. A munkaügyi kapcsolatok gondozása.
Az emberierőforrás-gazdálkodás jellegét tekintve stratégiai, rövidebb időtávú tervezési és operatív gazdálkodási tevékenységekre tagolódik. A stratégia kialakítása során a vállalati szintű stratégia céljából, előirányzataiból, és a munkaerő-gazdálkodás környezeti tényezőiből célszerű kiindulni.

A stratégiában a következő tárgykörök jelennek meg:

  • A hosszabb távon szükséges munkaerő állomány jellemzői, ennek volumene és szakmai összetétele,
  • A bér és jövedelemgazdálkodás főbb mutatóinak hosszú távú alakulására vonatkozó trendek,
  • Az emberi erőforrások hatékonyabb hasznosításának stratégiai kérdései.

2. A vállalkozás munkaerő-szükséglete:

A termelés normaóra-szükségletén alapuló számítási módszer alkalmazásához ismerni kell a termék normaóra-szükségletét, a termelés volumenét, az átlagos teljesítményszázalékot, valamint az egy fő által teljesítendő órák számát.

Ln = V*N / T * L  

Az egy fő által teljesítendő órák számának meghatározásánál a naptári napok számából kell kiindulni. Ebből le kell vonni a munkaszüneti napokat, és megkapjuk a törvényes munkanapok számát, ebből le kell vonni az egész napos kieséseket, és megkapjuk a ledolgozandó munkanapok számát. Ha ezt megszorozzuk a munkanap előírt hosszával, megkapjuk a ledolgozható munkaórák számát. Ebből le kell vonni az ún. törtnapi kieséseket, és megkapjuk az 1 fő által ledolgozandó órák számát.

A munkaidő szerkezete:

Naptári napok
         ↓ → Munkaszüneti napok
Törvényes munkanapok
         ↓ → Egész napos kiesések
Ledolgozandó munkanapok
         ↓ → Törtnapi kiesések
Ledolgozandó órák        

3. Munkaerő-felvétel és elbocsátás:

Amennyiben belső forrásokból nem elégíthető ki a munkaerő-szükséglet, akkor a hiányzó létszámot a külső munkaerőpiacról kell felvenni. Ez a munkaerő-toborzás. A vonzáskörzet a napi ingázói környezet, azoknak a településeknek a köre, ahonnan a munkahely a társadalmilag elfogadott idő alatt közlekedési eszközök igénybevételével elérhető.
Munkaerő-toborzás esetén a kiválasztásnál olyan módszereket célszerű alkalmazni, amelyek lehetővé teszik az adott munkakörre leginkább megfelelő jelölt megtalálását. A kiválasztás ügyében a vállalkozás arra illetékes vezetője hozza meg a döntést, ennek alapján kerül sor a munkaerő felvételre.

Az elbocsátás és a létszámleépítés jellegzetes okai:

  • Téves volt a kiválasztás,
  • A munkavállaló nem képes követni a munkakör követelményeit,
  • Csökken a vállalkozás munkaerő-szükséglete,

4. Az emberierőforrás hasznosítása és fejlesztése:

Sajátos területe a munkaerő-fejlesztésnek a pályatervezés (karriertervezés), ami egyrészt a munkakör betöltésének belső utánpótlási lehetőségeit vizsgálja, másrészt egyes munkavállalók számára előrelépési útvonalat határoz meg.

5. Ösztönzés bérezés a vállalkozásoknál:

5.1 a bérezési rendszer alkotóelemi:

A motíváció a szükségletek kielégítésére irányuló ösztönzés, amelynek a hatására az ember halandó belekezdeni a cél érdekében kifejtett tevékenységbe.
A bérezési rendszer fontosabb elemei:

  • Alapbér: amely a munkavállaló keresetének legnagyobb súlyú alkotórésze.
  • A bérpótlékok: amelyeket az általánostól eltérő munkafeltételek vagy meghatározott időre szóló vezetői megbízások alapján fizetnek.
  • Prémiumok, jutalmak: a rendszeres, illetve esetenkénti kiemelkedő teljesítmények elismeréseként kapnak a munkavállalók.
  • Kiegészítő fizetés: amely a le nem dolgozott időre kifizetett munkabér
  • A teljesítménykövetelmény: az a munkamennyiség, amelyet a vállalkozás a munkavállalótól általában az alapbérért megkövetel.
  • A bérforma: a teljesítménykövetelménnyel együtt mutatja meg, hogy a vállalkozás az adott munkaterületen mire kíván ösztönözni, és milyen módszerekkel.
  • A vállalaton belüli szervezeti egységek ösztönzési rendszere azt határozza meg: hogy az egyes szervezeti egységekben felhasználható munkabér tömege vagy színvonala milyen tényezőktől függően milyen mértékben változik.

5.2 Munkakör-értékelési és bértarifarendszer:

A munkakör-értékelési rendszerben szereplő munkaköri fokozatokhoz a bértételeket a bértarifa határozza meg órabér vagy havibér formájában.
Ezek lehetnek:

  • Fix összegek, melyektől nem lehet eltérni,
  • Minimumok, felfelé korlátlanul el lehet térni,
  • Sávosak, ahol az alapbér meghatározott alsó és felső határok között állapítható meg.

5.3 az ösztönzési rendszerek alaptípusai a vállalkozásoknál:

Az ösztönzési rendszerek alaptípusai:

  • a beosztott munkavállalók ösztönzési rendszere,
  • a vállalaton belüli szervezeti egységek ösztönzési rendszere,
  • a vezetők ösztönzési rendszere.

A beosztott munkavállalók ösztönzési rendszere:

Az anyagi ösztönzés a fizikai foglalkozású munkavállalók körében elsősorban a bérformák alkalmazásával valósul meg. A munkanorma megmutatja, hogy a termék előállítására mennyi idő fordítható, illetve, hogy egységnyi idő alatt valamely termékből hány darabot kell előállítani.
A bérformák csoportosítása:

  • a bérforma lehet időbér és teljesítménybér,
  • az ösztönzés iránya szempontjából megkülönböztetünk mennyiségre ösztönző, minőségre ösztönző és kombinált bérformákat,
  • az ösztönzés intenzitása szempontjából megkülönböztetünk lineáris, degresszív és progresszív bérformákat. A lineáris bérformánál 1%-os teljesítménynövekedéshez 1%-os bérnövekedés kapcsolódik. a degresszív bérformáknál bizonyos teljesítményszint után minden teljesítménynövekményhez csökkentett bérnövekedés kapcsolódik. A progresszív bérformáknál meghatározott teljesítményszint elérése után egységnyi teljesítménynövekedést ennél nagyobb, növekvő arányú bérnövekedés követ.
  • Az elszámolás módja szerint létezik egyéni és csoportos bérforma.

A legismertebb teljesítménybérezés az egyenes darabbéres bérforma, itt a munkás minden termékegységért azonos munkabért kap, függetlenül attól, hogy milyen mértékben teljesítette, illetve teljesítette túl a normát.
Degresszív bérformák alkalmazása esetén a munkás számára meghatároznak egy teljesítménykövetelményt. Amennyiben a munkavállaló ezt teljesíti, megkapja az alapbért. A teljesítménykövetelmény túlteljesítése esetén azonban a munkás keresete nem növekszik arányosan a teljesítményével.
A teljesítményhez kötött időbéres bérformát az jellemzi, hogy a ledolgozott idő és az alapórabér alapján kiszámított munkabér kifizetését meghatározott teljesítmény eléréséhez kötik.
Prémiumos teljesítménybérezési bérformáknál a munkás egyrészt megkapja mennyiségi teljesítményéért a munkabért, másrészt pedig bizonyos nem mennyiségi mutatók alapján prémiumot is kaphat.
Az időbéres bérformáknál a munkás bére az alapbértől és a munkában eltöltött időtől függ.

A vállalaton belüli szervezeti egységek ösztönzési rendszere:

A belső egységek vállalati célokra orientált ösztönzési rendszerének kialakítása során meg kell határozni, hogy mely feladatok teljesítésétől célszerű függővé tenni a felhasználható munkabér tömegét vagy az átlagbért, majd rögzíteni kell, hogy a feladat teljesítése esetén a szervezeti egység mekkora bértömeget használhat fel, illetve milyen átlagbért érhet el, majd azt is szabályozni kell, hogy a bérfelhasználás az egységnél hogyan alakulhat, ha a kijelölt feladatot túlteljesítik, vagy attól elmaradnak. A középpontban mutatószámok állnak, amelyekkel a teljesítmény mérhető. A mutatók között megkülönböztetjük az eredménymutatós, a költségmutatós, és a részmutatós belső ösztönzési rendszereket.

A vezetők ösztönzési rendszere:

A vállalkozás felső vezetői kulcsemberek, szerepük a vállalat hosszú és rövid távú eredményességében igen jelentős. A felső vezetői ösztönzési csomag három részből áll:

  • Alapbér: összege általában magas, főleg a nagy és a közepes vállalkozásoknál.
  • Rövid és hosszú távú kiegészítő ösztönzők: a rövid távú ösztönzők időtávja általában egy év, a hosszú távösztönzés pedig 3-5 év.
  • Juttatások

6. Érdekegyeztetés, szakszervezetek, üzemi tanács:

Az érdekegyeztetés országos szintű fóruma az Érdekegyeztető Tanács, melyben a munkavállalók és a munkaadók képviselői mellett a kormányi s képviselteti magát. A következő szint az ágazati és területi szint. Itt a munkavállalók érdekképviseletét alapvetően a szakszervezetek látják el. A vállalati vezetés és a szakszervezetek közötti érdekegyeztetés eredménye lehet a kollektív szerződés. A munkavállalók közössége nevében az üzemi tanács gyakorolja a részvételi jogokat. Az üzemi tanács egyetértése szükséges a munkavédelmi szabályzat kiadásához.

A munkáltató köteles kikérni az üzemei tanács véleményét:

  • A munkavállalók képzésével összefüggő tervek,
  • A munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezete,
  • Az éves szabadságolási terv,
  • Új munkaszervezési módszerek.

Tájékoztatja az üzemi tanácsot a munkáltató:

  • A munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről legalább félévente,
  • A munkáltató tevékenységi körének jelentős módosítása,
  • A bér és a keresetek alakulásáról.