Pénzügy Sziget

11.a Fejtse ki az emberi erőforrás- és bérgazdálkodás fő feladatait; a munkaerő-szükséglet megállapításának fontosabb módszereit és a hatékony foglalkoztatás eszközeit!

Olvasóink értékelése: 0 / 5

Csillag inaktívCsillag inaktívCsillag inaktívCsillag inaktívCsillag inaktív
 
Kategória: Nemzetgazdaságtan tételek
Találatok: 2895

1. Az emberierőforrás-gazdálkodás jellemzői és feladata:

A vállalkozások számára céljaik megvalósításához alapvető fontosságú az emberi erőforrás, az általuk foglalkoztatott munkaerő-állomány munkavégző képessége.
Az emberi erőforrással való gazdálkodás a vállalkozásnál a munkaerő vonzására, megtartására, motiválására és hasznosítására irányul.

Az ezekkel kapcsolatos tevékenységek csoportjai:

  1. A munkaerő-gazdálkodás elsődleges tevékenységei:
    1. a cég munkaerő-szükségletének és a munkaerő-keresletnek a meghatározása,
    2. a szükséges létszám megszerzése, felvétel és munkába állás,
    3. a munkaerő-állomány képzése, továbbképzése,
    4. a munkaerő-szelekció, elbocsátás.
  2. A munkaerő-állomány hatékony foglalkoztatásának előmozdítása.
  3. Bér és jövedelemgazdálkodás
  4. A munkaügyi kapcsolatok gondozása.
Az emberierőforrás-gazdálkodás jellegét tekintve stratégiai, rövidebb időtávú tervezési és operatív gazdálkodási tevékenységekre tagolódik. A stratégia kialakítása során a vállalati szintű stratégia céljából, előirányzataiból, és a munkaerő-gazdálkodás környezeti tényezőiből célszerű kiindulni.

A stratégiában a következő tárgykörök jelennek meg:

  • A hosszabb távon szükséges munkaerő állomány jellemzői, ennek volumene és szakmai összetétele,
  • A bér és jövedelemgazdálkodás főbb mutatóinak hosszú távú alakulására vonatkozó trendek,
  • Az emberi erőforrások hatékonyabb hasznosításának stratégiai kérdései.

2. A vállalkozás munkaerő-szükséglete:

A termelés normaóra-szükségletén alapuló számítási módszer alkalmazásához ismerni kell a termék normaóra-szükségletét, a termelés volumenét, az átlagos teljesítményszázalékot, valamint az egy fő által teljesítendő órák számát.

Ln = V*N / T * L  

Az egy fő által teljesítendő órák számának meghatározásánál a naptári napok számából kell kiindulni. Ebből le kell vonni a munkaszüneti napokat, és megkapjuk a törvényes munkanapok számát, ebből le kell vonni az egész napos kieséseket, és megkapjuk a ledolgozandó munkanapok számát. Ha ezt megszorozzuk a munkanap előírt hosszával, megkapjuk a ledolgozható munkaórák számát. Ebből le kell vonni az ún. törtnapi kieséseket, és megkapjuk az 1 fő által ledolgozandó órák számát.

A munkaidő szerkezete:

Naptári napok
         ↓ → Munkaszüneti napok
Törvényes munkanapok
         ↓ → Egész napos kiesések
Ledolgozandó munkanapok
         ↓ → Törtnapi kiesések
Ledolgozandó órák        

3. Munkaerő-felvétel és elbocsátás:

Amennyiben belső forrásokból nem elégíthető ki a munkaerő-szükséglet, akkor a hiányzó létszámot a külső munkaerőpiacról kell felvenni. Ez a munkaerő-toborzás. A vonzáskörzet a napi ingázói környezet, azoknak a településeknek a köre, ahonnan a munkahely a társadalmilag elfogadott idő alatt közlekedési eszközök igénybevételével elérhető.
Munkaerő-toborzás esetén a kiválasztásnál olyan módszereket célszerű alkalmazni, amelyek lehetővé teszik az adott munkakörre leginkább megfelelő jelölt megtalálását. A kiválasztás ügyében a vállalkozás arra illetékes vezetője hozza meg a döntést, ennek alapján kerül sor a munkaerő felvételre.

Az elbocsátás és a létszámleépítés jellegzetes okai:

  • Téves volt a kiválasztás,
  • A munkavállaló nem képes követni a munkakör követelményeit,
  • Csökken a vállalkozás munkaerő-szükséglete,

4. Az emberierőforrás hasznosítása és fejlesztése:

Sajátos területe a munkaerő-fejlesztésnek a pályatervezés (karriertervezés), ami egyrészt a munkakör betöltésének belső utánpótlási lehetőségeit vizsgálja, másrészt egyes munkavállalók számára előrelépési útvonalat határoz meg.

5. Ösztönzés bérezés a vállalkozásoknál:

5.1 a bérezési rendszer alkotóelemi:

A motíváció a szükségletek kielégítésére irányuló ösztönzés, amelynek a hatására az ember halandó belekezdeni a cél érdekében kifejtett tevékenységbe.
A bérezési rendszer fontosabb elemei:

  • Alapbér: amely a munkavállaló keresetének legnagyobb súlyú alkotórésze.
  • A bérpótlékok: amelyeket az általánostól eltérő munkafeltételek vagy meghatározott időre szóló vezetői megbízások alapján fizetnek.
  • Prémiumok, jutalmak: a rendszeres, illetve esetenkénti kiemelkedő teljesítmények elismeréseként kapnak a munkavállalók.
  • Kiegészítő fizetés: amely a le nem dolgozott időre kifizetett munkabér
  • A teljesítménykövetelmény: az a munkamennyiség, amelyet a vállalkozás a munkavállalótól általában az alapbérért megkövetel.
  • A bérforma: a teljesítménykövetelménnyel együtt mutatja meg, hogy a vállalkozás az adott munkaterületen mire kíván ösztönözni, és milyen módszerekkel.
  • A vállalaton belüli szervezeti egységek ösztönzési rendszere azt határozza meg: hogy az egyes szervezeti egységekben felhasználható munkabér tömege vagy színvonala milyen tényezőktől függően milyen mértékben változik.

5.2 Munkakör-értékelési és bértarifarendszer:

A munkakör-értékelési rendszerben szereplő munkaköri fokozatokhoz a bértételeket a bértarifa határozza meg órabér vagy havibér formájában.
Ezek lehetnek:

  • Fix összegek, melyektől nem lehet eltérni,
  • Minimumok, felfelé korlátlanul el lehet térni,
  • Sávosak, ahol az alapbér meghatározott alsó és felső határok között állapítható meg.

5.3 az ösztönzési rendszerek alaptípusai a vállalkozásoknál:

Az ösztönzési rendszerek alaptípusai:

  • a beosztott munkavállalók ösztönzési rendszere,
  • a vállalaton belüli szervezeti egységek ösztönzési rendszere,
  • a vezetők ösztönzési rendszere.

A beosztott munkavállalók ösztönzési rendszere:

Az anyagi ösztönzés a fizikai foglalkozású munkavállalók körében elsősorban a bérformák alkalmazásával valósul meg. A munkanorma megmutatja, hogy a termék előállítására mennyi idő fordítható, illetve, hogy egységnyi idő alatt valamely termékből hány darabot kell előállítani.
A bérformák csoportosítása:

  • a bérforma lehet időbér és teljesítménybér,
  • az ösztönzés iránya szempontjából megkülönböztetünk mennyiségre ösztönző, minőségre ösztönző és kombinált bérformákat,
  • az ösztönzés intenzitása szempontjából megkülönböztetünk lineáris, degresszív és progresszív bérformákat. A lineáris bérformánál 1%-os teljesítménynövekedéshez 1%-os bérnövekedés kapcsolódik. a degresszív bérformáknál bizonyos teljesítményszint után minden teljesítménynövekményhez csökkentett bérnövekedés kapcsolódik. A progresszív bérformáknál meghatározott teljesítményszint elérése után egységnyi teljesítménynövekedést ennél nagyobb, növekvő arányú bérnövekedés követ.
  • Az elszámolás módja szerint létezik egyéni és csoportos bérforma.

A legismertebb teljesítménybérezés az egyenes darabbéres bérforma, itt a munkás minden termékegységért azonos munkabért kap, függetlenül attól, hogy milyen mértékben teljesítette, illetve teljesítette túl a normát.
Degresszív bérformák alkalmazása esetén a munkás számára meghatároznak egy teljesítménykövetelményt. Amennyiben a munkavállaló ezt teljesíti, megkapja az alapbért. A teljesítménykövetelmény túlteljesítése esetén azonban a munkás keresete nem növekszik arányosan a teljesítményével.
A teljesítményhez kötött időbéres bérformát az jellemzi, hogy a ledolgozott idő és az alapórabér alapján kiszámított munkabér kifizetését meghatározott teljesítmény eléréséhez kötik.
Prémiumos teljesítménybérezési bérformáknál a munkás egyrészt megkapja mennyiségi teljesítményéért a munkabért, másrészt pedig bizonyos nem mennyiségi mutatók alapján prémiumot is kaphat.
Az időbéres bérformáknál a munkás bére az alapbértől és a munkában eltöltött időtől függ.

A vállalaton belüli szervezeti egységek ösztönzési rendszere:

A belső egységek vállalati célokra orientált ösztönzési rendszerének kialakítása során meg kell határozni, hogy mely feladatok teljesítésétől célszerű függővé tenni a felhasználható munkabér tömegét vagy az átlagbért, majd rögzíteni kell, hogy a feladat teljesítése esetén a szervezeti egység mekkora bértömeget használhat fel, illetve milyen átlagbért érhet el, majd azt is szabályozni kell, hogy a bérfelhasználás az egységnél hogyan alakulhat, ha a kijelölt feladatot túlteljesítik, vagy attól elmaradnak. A középpontban mutatószámok állnak, amelyekkel a teljesítmény mérhető. A mutatók között megkülönböztetjük az eredménymutatós, a költségmutatós, és a részmutatós belső ösztönzési rendszereket.

A vezetők ösztönzési rendszere:

A vállalkozás felső vezetői kulcsemberek, szerepük a vállalat hosszú és rövid távú eredményességében igen jelentős. A felső vezetői ösztönzési csomag három részből áll:

  • Alapbér: összege általában magas, főleg a nagy és a közepes vállalkozásoknál.
  • Rövid és hosszú távú kiegészítő ösztönzők: a rövid távú ösztönzők időtávja általában egy év, a hosszú távösztönzés pedig 3-5 év.
  • Juttatások

6. Érdekegyeztetés, szakszervezetek, üzemi tanács:

Az érdekegyeztetés országos szintű fóruma az Érdekegyeztető Tanács, melyben a munkavállalók és a munkaadók képviselői mellett a kormányi s képviselteti magát. A következő szint az ágazati és területi szint. Itt a munkavállalók érdekképviseletét alapvetően a szakszervezetek látják el. A vállalati vezetés és a szakszervezetek közötti érdekegyeztetés eredménye lehet a kollektív szerződés. A munkavállalók közössége nevében az üzemi tanács gyakorolja a részvételi jogokat. Az üzemi tanács egyetértése szükséges a munkavédelmi szabályzat kiadásához.

A munkáltató köteles kikérni az üzemei tanács véleményét:

  • A munkavállalók képzésével összefüggő tervek,
  • A munkavállalók nagyobb csoportját érintő munkáltatói intézkedések tervezete,
  • Az éves szabadságolási terv,
  • Új munkaszervezési módszerek.

Tájékoztatja az üzemi tanácsot a munkáltató:

  • A munkáltató gazdasági helyzetét érintő alapvető kérdésekről legalább félévente,
  • A munkáltató tevékenységi körének jelentős módosítása,
  • A bér és a keresetek alakulásáról.


Hírlevél

Befektetés TITKOK könyv

tőzsde, forex, forex kereskedés, forex tanfolyam

Skalp DVD

tőzsde, forex, forex kereskedés, forex tanfolyam

Swingtrade DVD

tőzsde, forex, forex kereskedés, forex tanfolyam

Tanfolyam Budapesten

tőzsde, forex, forex kereskedés, forex tanfolyam

Tőzsdetanfolyam DVD

tőzsde, forex, forex kereskedés, forex tanfolyam

Skalp DVD

tőzsde, forex, forex kereskedés, forex tanfolyam